薪酬管理论文合集15篇
在学习和工作的日常里，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么你有了解过论文吗？下面是小编整理的薪酬管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬管理论文1
摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。
关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示
一、引言
民办高等教育已成为中国高等教育事业的重要组成部分，为中国高等教育大众化作出了巨大贡献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及社会地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，原本应该坚持走薪酬激励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略，而实际上，民办高校教师总体薪酬水平偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、切实发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，体现公平，达到吸引、激励和留住教师的目的是目前民办高校人力资源管理的一大挑战。
二、现代薪酬理论的内涵
1．人力资本理论
舒尔茨在1960年美国经济学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”…。
2．效率工资理论
20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。
3．共享经济理论
共享经济理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，资本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。
4．报酬后置理论
报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低水平的工资，而在后期支付高于其边际贡献水平的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际生产力曲线更陡峭，从而达到激励的效果。
5．均衡工资理论
均衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。
6．博弈工资理论
该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。
7．委托代理理论
委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使代理人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的`行动，他只能观测到一些不完全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使代理人在追求自身利益的同时作出符合委托人目标的行为选择。
8．知识资本理论
知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业发展中的重要性的提高和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。
三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示
1．人力资本应参与分配
人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论”和“知识资本理论”为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“生产要素参与分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配政策，在薪酬结构设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、能力和经验。学历体现知识、职称体现能力，从事本专业的阅历体现经验。
2．分享合理盈余回报
民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广大教职员工共同“出资”举办的公益性质的事业单位。根据《民办教育促进法》，“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的提高主要靠教师，因此，根据“共享经济理论”，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资论”和集体谈判的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期激励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或提高福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有十分重要的理论价值和现实意义。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民办高校教师供给总量不足，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、均衡工资理论和委托代理理论，为了吸引、稳定和激励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场均衡水平，不宜仅仅相当于市场薪酬水平，甚至低于市场薪酬水平；另外，教师相应岗位上的基本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的工作，否则将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托代理关系中的道德风险，也应尽力提高教师的薪酬定位水平。高工资可以带来高效率、高效益，可以提高教学质量，提高学校的知名度，有利于学校的长远发展。
4．注重激励薪酬的设计
依据“委托代理理论”分析，民办高校委托人是校方，代理人是教师，教师代表学校开展教学活动。由于高校教师的劳动是一种脑力劳动，劳动过程具有复杂性，劳动内容具有创造性，劳动方式具有独立性、劳动效果具有滞后性等特点，使得民办高校对教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督也较困难，如果委托关系处理不当，容易导致作为代理人的教师可能付出偏低的工作努力程度，损害了作为委托人的校方的利益，道德风险问题就易发生；“博弈工资理论”告诉我们，民办高校校方与教师可以看成是博弈的双方，如果教师对学校提供的薪酬不满意，则会选择跳槽或者隐性流失，这是博弈的一种结果。在这种情况下，学校应该充分考虑教师的需求，掌握教师的心理，不仅应为教师提供较高的薪酬，还必须要设计一套有效的激励机制，使得教师能够更自觉、更心甘情愿地为学校负责任地工作，减少学校与教师之间委托代理关系的道德风险，甚至是跳槽和隐性流失。民办高校出资人虽然可以从办学结余中取得合理回报，但其毕竟不是以利润最大化作为目标，因此，民办高校不能像企业那样单纯以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施，还要考虑到内在薪酬激励，为教师提供学习和培训的机会，为其提供安全稳定的职业保障，让员工充分参与学校的管理等。
薪酬管理论文2
摘要：薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升。由此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析中小企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
关键词：薪酬管理；企业绩效；问题分析
一、引言
随着现代企业竞争的加剧，企业为了提升竞争能力，不得不从有关竞争能力的各个环节入手，着手强化企业的薪酬管理，调动和提高企业员工的积极性。薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。一般而言，薪酬管理是员工激励的关键环节，好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性，也能够留住员工。然而尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升，这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。对企业来说，关注薪酬管理中的问题，从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题，是必要的也是极具意义的。为此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析
中小企业是市场经济的重要组成部分，是当前我国就业的重要来源。中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾，化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量，具体而言：
（一）薪酬管理粗放，未能从企业战略层面考量
从一定程度讲，企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题，薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手，解决薪酬管理中的具体难题。从当前企业薪酬管理看，薪酬管理方式整体过于简单，薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。当前中小企业发展中薪酬管理的突出环节就在于未能够重视企业的战略方向，不注意企业的战略选择，从而把战略管理简简单单的看成是一种简单的方式，不利于薪酬管理达到应有的水平和高度，不利于企业薪酬水平的改善。
（二）薪酬比例失调，未能够有效调动员工积极性
在中小企业的发展过程中，为了控制企业的成本，大多采用的是固定成本的方式，简单的薪资结构，简单的薪酬管理手段，从而使得企业能够减少管理成本，也能够控制开支。但是这种管理方式的弊端就在于不能从全面的视角上看待企业的整体发展，从而使得企业的分析缺乏依据，企业的管理不注意具体问题的解决。从企业长远角度看，只有合理的薪酬结构才能够有效的解决薪酬中存在的问题，才能够在薪酬手段上有一定的`改善和改进，如果具体的薪酬手段和薪酬结构都不能够合理的解决，自然难以调动员工的积极性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，奖惩制度上执行不严
薪酬管理的设计应该是让企业员工能够得到合理的薪酬，让努力能够获得应该有的回报，但是这种薪酬管理的问题就在于薪酬管理不能够及时解决企业的问题，忽略了企业管理的关键性因素，从而使得企业管理上缺乏公平性，不注重整体的绩效和整体水平提升。一般而言，良好的奖惩制度能够有效改善企业整体面貌，能够促进企业的发展，但是从奖惩方式来说，奖惩方式如果不能够体现员工的工作水平，那么这种方式是缺乏公平性可言的，不能够带动企业的发展，也难以解决企业的实际难题。未来企业的发展注定是一个注重薪酬和注重体现个人素养的一个时代，不注重薪酬，不注重体现企业的管理水平，那么企业的发展会受到一定的阻碍，从而不利于企业的长远发展。
三、中小企业薪酬管理优化措施
（一）优化薪酬管理方案，将薪酬与企业战略结合
中小企业薪酬管理上存在一些需要改进的地方，但是薪酬管理与企业的战略挂钩是必然的。现有的水平和条件下，让薪酬管理更好的服务于企业的发展，更好的协调企业薪酬中的相关问题，自然而然能够解决薪酬管理中存在的一些具体问题。协调薪酬管理，一方面是为了调动企业的员工更好的服务于企业，从另一个角度来说，也是更好的解决企业发展的相关问题的关键，需要从总体的角度去协调，从全方位的视角上去审视，这样才能够让企业的薪酬结构更加合理。
（二）改善薪酬管理比例结构，更加注重调动员工积极性
现有中小企业发展中，固定工资比例过高，缺乏奖励资金，使得企业管理上薪酬未能够有比较好的化解方式，在这样背景下，注重改善薪酬的比例结构，能够更加全面和整体的协调薪酬发展方式，能够解决企业薪酬管理中存在的难题。当前的发展上，企业的薪酬管理应该为企业的发展服务，应该注意改善薪酬管理的结构和薪酬管理的整体构造，固定工资能够员工有一定积极性去协调企业工作，同时，需要通过激励机制进行弥补，良好的激励机制能够协调企业工作发展实际，能够提升企业管理的整体水平，能够保障企业的发展，调动员工积极性。
（三）严格执行奖惩制度，维护薪酬体系公平性
从企业的薪酬管理上看，薪酬管理能够保障企业的发展水平，更大程度上说是要有合理的制度保障，特别是能够维护比较合理的制度体系，让制度说话，让制度调动人的积极性，才能够有效保障企业的发展。企业的薪酬结构中奖惩制度是维护企业核心利益的保障，是改善企业发展格局，改变企业发展方式的重要方法，能够合理的解决企业发展中的实际问题，能够协调解决企业发展中奖惩制度的相关议题。构建科学的薪酬体系，能够保证薪酬水平在合理有效范围内，这样是一种比较良性的发展流程。企业的发展只有步入良性的轨道才能够更好的保障发展水平。
总体而言，发展中有诸多的问题，发展上有诸多的难题需要解决，协调企业发展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能够更加合理有序的解决薪酬管理上存在的实际难题，才能够保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要从全面审视才能够更好推动企业发展。
参考文献：
[1]乔姗.我国中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].商情,20xx(8).
[2]张蓉蓉.浅议我国中小企业薪酬管理[J].东方企业文化,20xx(8).
薪酬管理论文3
摘要：薪酬管理对于人资管理是非常重要的，它可以增强企业竞争力，实现企业平稳可持续发展。高效能的薪酬管理制度是增强企业凝聚力、提高创新能力、提升企业业绩的有效手段。随着我国国民经济的迅速提升，电力企业得到了很好的发展，电力体质的改革也取得了很大成就。近年来，用电需求量的不断攀升，给电力企业带来了更大的挑战，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业要实现自身目标，就要加强人力资源管理，提高绩效管理，完善薪酬管理制度。笔者结合多年的工作经验，对电力企业薪酬管理进行深入探讨，以期为相关工作予以借鉴参考。
关键词：薪酬管理；人才；电力企业
在电力企业管理中薪酬管理是非常重要的一个方面，它对电力企业人员的主观工作能动性以及凝聚力发挥着至关重要的作用，对企业管理质量的高低有着最为直接的影响，是获得高效益的关键措施。因此，薪酬管理在人力资源管理中占据非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企业的发展动力，尤其是全球一体化经济发展背景下，人才竞争成为企业竞争的焦点，更是当今市场的竞争主流，在这种情况下，电力企业要想更好地实现企业的战略目标，应重视人力资源管理，逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，从而为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。笔者针对电力企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施，以期能为相关工作提供一定的参考价值。
一、电力企业薪酬管理存在的主要问题
薪酬管理作为当今企业管理中非常重要的一个方面，是人力资源管理的重点，对于企业的未来发展起着非常重要的作用，是企业屹立于激烈市场竞争不败之地的有效动力。建立有效的薪酬管理制度，可以进一步增大企业人员之间的凝聚力，使其工作效能得以尽情发挥，从而为企业创造更大的经济效益。然而，就当前的电力企业薪酬管理而言，还面临着许多亟待解决的问题，严重阻碍着电力企业的未来发展。1.薪酬平均主义依然未得到根本性的改变。近年来，随着经济社会的不断发展，电力企业也在不断进行改革调整，然而薪酬平均主义却未得到根本性的改变。造成如此局面与管理层存在非常大的联系，如果工资出现不平衡就会对企业员工的团结性构成影响，进而产生消极反应。同时，很多企业人员觉得都是从事相同的职业，工资待遇也应当一样，所以导致很多企业员工其工资水平都处于同一水平线上。对于上述认识人们普遍较认可，然而这种制度是极不科学的。采用科学的薪酬管理措施，不但能很好的对员工形成凝聚力，而且还能更好地发挥其积极性，使其为企业发展提供强大的动力，进而促进电力企业的稳步发展。然而，由于很多员工普遍存在上述认识，给企业表现积极的员工形成很大的负面影响，而表现不是很积极的员工又没有太大压力，长此以往很容易产生惰性，不利于企业的发展。2.薪资分配方面存在一些问题。现在很多电力企业都是在行政级别划分上，对企业人员进行薪资分配的，级别越高分配的'薪资就会越高，相反则薪资分配就位于低位运行，薪资分配制度比较固定，不能进行有效变通。工作的多少与薪资分配没有太大区别，导致员工积极性不强，对其工作的主观能动性造成很大打击，特别是处于一个级别的员工，没有起到应有的激励作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影响工作的开展。有些企业虽然也建立了一些激励机制，但大部分都是以物质进行奖励，精神层面相对较少，为了达到良好的激励效果，应当将二者有机结合，充分利用。3.缺乏完善有效的绩效考核制度。随着社会的不断发展，目前绩效考核已经在很多企业中得到了很好的利用，通过绩效考核对员工的薪资进行分配，大大提高了员工的积极性。但是，对于电力企业而言，定性考核依然是绩效考核主要内容，没有真正起到应有的作用，未将定量考核纳入绩效考核之中，还对岗位缺乏科学的评价，以至于无法对其实施有效的绩效评价，严重影响绩效考核制度作用的发挥，员工的过多付出得不到更多的激励，时间一长其积极性难免会下降。
二、电力企业提升薪酬管理的主要措施
1.转变过去传统的薪酬管理观念。为了进一步提高电力企业薪酬管理水平，必须要对旧的观念进行彻底转变。将劳动的资本属性凸显出来，尤其是对于处于一线工作的员工，予以足够的重视，使其薪资分配与其工作情况保持一致。同时，通过薪酬进一步增强员工与企业之间的关联性，使员工能与企业同时进步，工作不仅仅为了企业，同时也是为了自己。另外，企业员工的薪酬不能仅仅是为了回报员工，必须要对其进行更高层次的定义，使其上升为企业文化与战略的重要组成，促使企业员工始终坚定为企业发展奉献终身的决心。2.对传统的薪酬分配制度进行改革，使其更加科学。平均主义的薪酬分配制度，在电力企业中已经沿袭多年，对于员工的岗位性质情况却未进行充分考虑，以至于对其工作的主观能动性造成很大影响。因此，必须要对电力企业实施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮动的方式进行，前者主要是针对行政级别的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企业工人所作出的成绩与贡献，所给予的薪资分配待遇。同时，还要根据岗位的设置以及具体的工作情况分别对待，劳动越好积极性越高获得的相应报酬就会越多，反之则不然。以此促进员工工作积极性的不断提升，为企业创造更大的价值，同时这也是一种有效的约束，对员工起到了一定的管理作用，对企业的未来发展是非常有力的。3.绩效考核进行定量化。通过有效的绩效考核，能很好地促进工作人员积极性的不断提升，使其产生更大的效益。因此，可量化的绩效考核体系的建立是非常关键的。应当针对员工岗位的不同，对其实施准确的评估，分清其职责所在与应当达到的目标，同时要求员工对其必须予以明确，确定今后实施量化绩效考核的标准。针对不同的岗位，应当设置与其相一致的评级体系，使考核可以进行量化操作。同时，为了更好地促进员工的发展，实施绩效考核的过程中必须为员工设置总结的机会，使其吐露心声，避免工作压力积压在内心，造成不良的负面影响，使绩效考核更加科学化、人性化。当实施有效的绩效考核后，必须要将获得的考核效果及时的反馈给员工，使员工发现自己的长处，查找自己的缺点与漏洞，为以后更好地工作打下良好的基础，使绩效考核真正起作用，促进企业的未来发展。企业管理离不开薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的组成，是获得人才的关键措施，这在任何企业中都是一样的，电力企业也不例外。目前，电力企业薪酬管理存在一些问题，要对这些问题予以足够的重视，只有采取有效的措施进行不断完善，才能使企业的效益得到逐步提高，促进企业的健康持续发展。
参考文献：
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薪酬管理论文4
【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施
引言
自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性
企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。
2企业人力资源薪酬管理的现状
据查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。
2.1企业薪酬缺乏吸引力
根据某人力资源调查，绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满，实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是实习生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人滋生出“读书无用论”的想法，迫使许多毕业生继续升学或啃老待业。在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的'重要参考标准。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。
2.2企业薪酬分配欠考虑
目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问题之一。(1)大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。另外，部分小型企业或者是企业创业之初，往往一人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。(2)部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层工作人员。在此种情况下，长期固定不变的人力资源薪资分配制度显然会体现各种不足。(3)企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。
2.3企业薪酬福利
“名存实亡”在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内扣除。
3企业人力资源薪酬管理的创新措施
为了企业的积极发展，企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本”的前提下不断创新变革。
3.1企业应增强企业薪酬的吸引力
司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实习期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。
3.2企业薪酬分配管理应更合理化
(1)企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员工在企业中通常是作为独立的经济体而存在。由于岗位的职责和要求不同，员工在工作方面的付出和努力的程度也产生相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致工作能力强的员工消极怠工，工作态度不端正的员工投机取巧，钻了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。(3)企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。
3.3企业福利应落到实处
据查，80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提高企业的竞争力。3.3.1避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。3.3.2减少现金报销的难度目前，基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。3.3.3增加节日的福利补贴现在，国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日都设定了假期。企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日仍然以平常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要以牺牲部分工资为代价。
4结束语
综上所述，目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了企业更良性的发展，企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。
薪酬管理论文5
JG房地产公司薪酬管理研究
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。
二、薪酬沟通的步骤探究
1.明确薪酬沟通的目的
通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围
一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
三、房地产企业现行薪酬制度存在的.问题
1.房地产企业内部缺少公平性
房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。
2.没有与岗位相匹配的薪酬结构
薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。
3.外部公平性问题
薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、房地产公司薪酬管理的对策
1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制
增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。
3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。
4.定期调整薪酬
薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。
5.建立绩效管理体系
科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。
6.强化预算与控制
成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。
7.注重房地产企业文化
在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。
综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。
薪酬管理论文6
1.开设薪酬管理实践课程的必要性
薪酬管理教学内容包括组织管理者以及员工的基本薪酬管理、奖金管理、福利管理和薪酬制度设计等各个方面，由于薪酬管理工作存在于任何一个组织的实际管理中,因而实践性非常突出，学生除了应掌握相应的理论外,更为重要的是薪酬管理的基本技能和专业技能。薪酬管理实践课程是一门理论性、技术性、实践性非常强的课程，是人力资源管理专业本科学生的必修课程，在本科人力资源管理专业课程体系中居于核心地位。本课程是使学生能够使学生把所学习的薪酬管理的理论知识同薪酬管理实际工作结合起来，把所学知识应用到薪酬管理工作中的训练课程，在本科人力资源管理专业开设本课程有重要的意义。
2.以往薪酬管理实践课程教学中存在的问题
薪酬管理的实践教学就是通过让学生能够深入到企业的薪酬管理的实际工作中，根据企业的实际，设计出企业的一套完整的薪酬管理制度，在实践中提高学生的操作能力。但是由于高校教学条件的限制，薪酬管理实践教学也存在一些问题：
2.1难于寻找得到接纳学生实践教学的企业
由于企业的人力资源管理部门的人数比较少，其中负责薪酬管理的人员更少，对于人力资源管理实习的学生的接待能力有限，而且由于人力资源管理专业本科学生的知识和经历的局限使得到企业去实习不但难于帮助企业解决解决人力资源管理特别是薪酬管理中存在的问题，还给企业带去很多接待学生的困难，因而企业接待学生实习的积极性不高，学校很难联系得到接纳学生实践教学的企业
2.2学生难于接触到企业的薪酬管理的核心内容
由于到企业实习的学生人数众多，学生毕业后的去向复杂，接待学生实习的企业出于保守商业机密的考虑，往往只让学生参与企业的考勤、培训安排等一些简单的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的内容，企业一般都不会让实习的学生参与，使学生无法在企业实习中学习到薪酬管理的知识，达不到薪酬管理课程实践教学的效果。
2.3模拟实践性教学案例的效果有待进一步提高
有很多学校为了弥补薪酬管理课程实践教学的不足，编写了很多质量不错的实践性教学案例，达到了一定的教学效果。但是这种模拟案例也有两个明显的不足：一是由于编写教学案例的内容限制，案例的背景资料是有限的，学生从有限的背景资料来理解案例难免会出现偏差。二是在案例的编写过程中，案例难免隐含了案例编写者的思维方式以及解决问题的方法，不利于扩展学生的思维和提高学生的解决问题的能力。
3.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的实践及其有利条件
笔者在多年的本科学生的薪酬管理实践课程的教学过程中深感本课程教学的不足，因而笔者总是留言参与本课程学习的学生在毕业后的实际工作中如果遇到薪酬管理的实际问题和困难可以同笔者进行更为深入的交流。几年来，确有不少学生在毕业后的薪酬管理工作中遇到不少的困难和问题，他们通过各种不同的方式同笔者进行交流，笔者都及时地给予指导，进行实质性的学生毕业后继续教学的工作，使他们能够弥补在学校里本课程学习的不足，做好薪酬管理的工作。我们能够在学生毕业后还能够依然给予学生及时的指导得益于以下两个有利的条件：
3.1互联网交流平台的快速与便捷性
很多学生在毕业后依然可以通过E-mail，QQ等的通讯手段同老师经常保持联系，学生会把他们参加工作后遇到的困难和问题在互联网的交流平台上同老师进行沟通，老师也能从互联网的交流平台上较为详细地了解到毕业的学生的工作的情况以及工作中遇到的困难，并能给予及时的指导，使老师对学生的教学能够延伸到学生毕业以后。
3.2学生毕业后能够有较多的同老师面对面交流的机会
由于交通条件的改善，今天的学生毕业之后依然能够有较多的机会同老师进行面对面的交流，这也为学生就工作之后遇到的问题和困难等等同老师进行沟通请教提供了一个良好的条件，使老师能够在学生毕业参加工作之后依然能够给予学生必要的指导。
4.本科生薪酬管理实践课程的.毕业后继续教学的优势
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学的优点有两个方面：
4.1有利于学生对课程的理解
学生毕业后在薪酬管理工作的实践中，对薪酬管理的感性认识更深，对薪酬管理的遇到的问题和困难的体会也更加深刻，对于老师的指导能够迅速的理解和接受，比较容易达到良好的学习效果。
4.2有利于老师了解薪酬管理的实践，提高老师的教学水平
毕业后的学生反映回来信息都是在薪酬管理的实践遇到的问题和困难，通过这些信息老师能够更加客观地了解企业中薪酬管理的实际情景，使老师能够把薪酬管理的理论同薪酬管理的实践结合起来，从而提高老师的教学水平。
5.本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学应注意的问题
本科生薪酬管理实践课程的毕业后继续教学能够弥补以前的教学方法的不足，有其优势，但其实施也有较大的困难，在实施的过程中应该注意几个问题。
5.1要采取合适的方式激发毕业学生的积极性
已经毕业参加工作的学生，有的学生参与企业的薪酬管理的工作，迫切的希望能够提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能够解决自己在薪酬管理过程中遇到的困难和问题，其参与毕业后继续教学的积极行使很高的。有的学生，毕业后并未参与企业的薪酬管理的工作，其参加毕业后继续教学的积极性就可能比较低，可以考虑采取由学校对此类课程单独颁发课程学习毕业证的方式来激发学生的积极性。
5.2要改善对老师和学生的考核方式
由于这种教学的方式的时间和地点更加不固定，对老师的教学效果及学生的学习效果的考核难度加大，必须改善其考核方式，才能激发老师和学生的积极性。可以考虑由毕业生所在单位考核为主的方式对老师和毕业生进行考核。
薪酬管理论文7
摘要:随着社会经济的发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展，所以，薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段，有效的运用激励理论，不仅可以激发员工的积极性，发掘他们的潜能，还可以提高企业的发展效率，实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时，必须考虑薪酬的覆盖面，薪酬的构成和薪酬的高低等，以实现公平公正公开，从而实现人才利用最大化。
关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性
面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。
一、薪酬管理中的公平原则
所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。
二、员工薪酬管理中激励理论的运用
随着经济与社会的不断发展，劳动力价值逐渐上升，在进行价值交换的过程中，往往出现不公平的现象，进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据，其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。
(一)需求层次理论
需求是影响人的发挥潜能的重要因素，需求是一种动力因素，对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说，人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的需求。几种需求的层次不同，只有最基本、最低级的需求得到了满足，人类才会向着更高层次的需求努力。因此，企业在制定薪酬分配机制时，可以依据人们需求的不同，根据不同的需求，给予不同的激励，设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求，才能真正发挥出激励理论的作用效果。
(二)双因素理论
双因素理论是激励理论的重要形式，包含激励因素和保健因素，且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的，比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素，能够给员工带来工作的积极性和归属感；保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的，主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等，如果这些条件不能使员工感到满意，不能使员工实现自我需求，会在一定程度上影响他们工作的积极性，从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展，一般也只能消除其对工作的不满，并不能实现转向积极的方向，从而造成了一种中性的状态，对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知，企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：第一，合理的.安排基本工资，提高过节、生日等员工福利，只有合理安排，才不致于带来消极态度，使企业人才的利用最大化；第二，注意对员工适当的赏识和奖励，奖金和赏识属于激励因素，在一定基础上，提高它们的比例，可以激励员工的积极性和主动性，不断增强自身技术水平和素质，促进企业的持续发展。
(三)激励理论的作用分析
激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是影响企业发展的重要因素，薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感，激励理论的运用是薪酬管理的有效手段，激励理论的双因素理论中，要从激励因素着手，保证保健因素，最大限度调动员工的积极性和主动性，为企业的长远发展做保障。
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[4]黄枫珊.如何运用激励理论进行有效管理——激励理论的启发[J].经营管理者，20xx(24)
薪酬管理论文8
摘 要：随着我国经济体制改革的不断深入，市场竞争日趋激烈，人才在竞争中的重要性日益凸显出来。国有企业是我国社会主义市场经济的主体，由于在人力资源管理方面呈现出一定的滞后性，从而导致近些年出现了一系列的经营管理问题。这些问题引起了社会对企业人力资源管理工作的高度重视。基于此，重点探索国有企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的应对措施，以期能够为国有企业人力资源管理工作提供一些帮助。
关键词：国有企业;薪酬管理;市场竞争力
改革开放以来，我国的经济建设取得了丰硕成果。国内企业的总资产逐年成倍增长，国家市场整体竞争力不断加强。国有企业是我国经济建设主体，其通过不断的企业经营改革，也逐渐成为国内企业发展的领跑者。然而，国有企业在人力资源管理方面还存在着一定的问题，这些问题严重地制约了国有企业的经济发展速度与质量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企业在组织发展的战略目标指导下，在企业员工的薪酬支付原则、策略以及结构等方面进行调整与分配的动态管理过程。其管理目标是为了实现企业战略发展目标。
二、国有企业薪酬管理存在的问题
薪酬实际上是企业和员工之间管理的体现，是企业吸引、激励人才的重要手段之一，其管理水平直接关系到企业的未来发展状况。目前，国有企业在薪酬管理方面，相对于当地的平均水平要略高一些，其多数能够实现人性化的管理模式，对人才给予高度重视，结构也较为合理，这些无疑都对企业的未来发展起到了重要的推动作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的问题。例如：个别岗位存在薪酬过高或过低问题;薪酬差距加大以及加薪难度较大;绩效考评制度不完善，多从主观评价出发，其引发的公平性问题常常会引起员工的不满。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括两个方面：经济性报酬方面和非经济性报酬方面。无论是任何一个企业，都应该对非经济性报酬给予充分的认识并充分发挥其重要作用。但是，在国有企业当中，很少为职工提供适当的学习和发展机会。从而导致企业职工工作缺乏挑战性，做事散漫，自身的职业发展缺乏必要的职业规划。企业职工常常抱有“做一天和尚撞一天钟”的想法。
2.薪酬管理中激励性不足
任何组织中的成员在自身的工作方面，都希望得到组织的认可。并对其工作价值给出一个正确的评价，从而满足自身的成就感。在国有企业中，对员工的工作表现相应的评价体系，往往是与经济挂钩，对于成绩突出者，会给予经济上的鼓励。但是，往往在精神层面上并没有多少体现。企业领导很少对员工的突出表现给予高度赞扬。这样一来，员工在精神层面上想要感受的成就感就无法实现，从而在无形中产生一种消极思想，影响将来的工作质量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
随着物质文化的不断发展，人们关心的不仅仅是自己的实际收入，而且是与周边人的相对报酬。目前，很多国企职工都认为自己的付出多于回报。并且，在与同级别的同事进行比较时，感觉部门之间的分配严重不均，薪酬差距过大。一般情况下，国企职工的薪酬都是由三部分组成的，基本工资、绩效工资和奖金。绩效工资的多少是根据绩效考核制定的。国有企业在进行绩效管理过程中，考核指标往往无法按照现存的管理制度执行，企业领导的主观判断占很大的影响比例。这严重地影响到了企业职工的绩效公平性，引起员工的强烈不满，从而工作积极性大大降低，进而导致企业的整体发展受到严重影响。
三、加强国企薪酬管理措施
1.充分发挥激励机制效能
(1)目标激励。将国有企业全体职工的工作目标与奖励结果做到高度透明化，明确指出实现目标会得到什么样的精神以及物质奖励。(2)年功工资。该项工作主要是为了鼓励企业的老员工而设立的，激励员工长期服务意识。(3)晋级。通常每年评定一次，晋级的评选标准与绩效考核紧密联系，并使优秀员工的工资增长率明显高于普通职员，甚至减缓一部分怠工人员的工资增长率。(4)赏识和认可。国企在进行员工激励时，在物质奖励之外，还应给予适当的精神鼓励。例如：对员工辛苦工作表示感谢，促使员工自豪感形成，增加工作热情，提升工作效率。(5)带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般(下转126页)(上接123页)的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬体系
“全面的薪酬福利体系”，就是指在给予企业员工工资、奖金以及各类生活补贴之外，对员工提供适当的，有利于其职业发展的各类培训学习机会，良好的企业文化氛围以及优质的企业运行环境等。这样一来，企业员工会从精神方面更多地感受到企业带给他们的关心与爱护，认为企业是真正地为员工个人发展着想。
3.加强薪酬的对内公平性
国有企业内部，职工对薪酬差距的关注非常明显，甚至超过了对自身薪酬水平的关注。而这种差异主要是源于员工的.工作能力、岗位差异以及工作积极性等方面。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
4.有效进行绩效考核
进行绩效考核时，要体现工作与绩效挂钩的原则，保证绩效考核体系的科学性、公平性以及严格性，考核成绩的计算应结合部门成绩和个人成绩综合进行。为了保证考核结果的客观性，公司应该选择专门人员对员工进行考核。这样对员工来说更加公平，员工对此也不会有很多看法，同时也可以加强部门中员工的团队合作以及相互沟通。
四、总结
随着我国国有企业的经济体制改革不断深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人们的广泛关注。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其管理质量好坏直接关系到企业的管理水平。因此，应给予高度重视。本文对国有企业的薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的参考性建议。
参考文献：
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薪酬管理论文9
摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。
关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略
在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。
一、当前企业薪酬管理存在的主要问题
1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率[1]。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。
二、做好企业薪酬管理的策略
对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的.服务。1.重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理[4]。2.确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。3.薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励[5]。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。
三、结语
随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。
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薪酬管理论文10
摘要：随着电商的快速发展，第三方物流企业数量快速增长，企业的薪酬激励水平直接影响企业对于人才的获取，薪酬激励问题成为企业人力资源管理中的关键问题。适合企业的薪酬激励机制有助于提升其竞争力。文章在阐述有关薪酬理论的基础上，分析了第三方物流企业薪酬激励存在的问题，提出优化第三方物流企业薪酬激励的几点策略。
关键词：第三方物流企业;薪酬激励;优化设计
1有关薪酬理论的概述
薪酬是现代人力资源管理中最主要的元素之一，指企业对于雇员付出劳动所给予的一种酬劳形式、一种驱动力量、一种激励因素和一份价值回报。学者从多种角度对薪酬概念做出界定，本文通过以下角度来阐述薪酬概念。
1.1从概念的发展角度和本质来看
现代意义的薪酬 (compensation) 在学术领域和在工商企业管理领域是经历了从工资 (wage) 到薪水 (salary) 演变发展而来的，最后发展到整体性薪酬 (total reward) 的过程。
工资是根据工作时间或者工作量而支付的劳动报酬，主要支付对象是从事服务行业或者是制造行业的生产操作人员，以蓝领阶层为主，根据每天工作的时间数或者生产的件数来领取工资。薪水又称薪资，是特指企业每个月都支付给雇员一种相对稳定的金额报酬，在欧美国家特指白领阶层。在我国香港和台湾地区政府职员每月发放报酬称为薪资，在中国普通雇员的劳动报酬也用薪水表示，很多企业为了激发雇员的工作积极性和培养企业团队合作精神，工资阶层和薪水阶层的区别趋于模糊化。薪酬是指雇员的整体性薪资，在薪水基础上还包括红利、奖励以及企业提供的福利等。在薪酬中突出强调了“酬”的概念，体现了报酬在支付中承担的激励作用。近年来，伴随着企业市场竞争的加剧，企业采取的报酬支付形式也在不断发展变化，各种显性报酬和隐性报酬相结合的新形式不断涌现，学术领域的部分学者将雇员从企业获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中。
在不同的时期报酬的支付形式不同，包含的内容不同，体现的功能不同，但报酬从本质上都反映了雇员付出劳动后所获得的回报，这是一种交换关系的体现。在这种交换关系中，一方是接受报酬的雇员，另一方是支付报酬的企业。雇员按照企业的要求付出劳动后获得报酬，企业通过员工的劳动获得经济效益，支付报酬给雇员。
1.2从经济学和管理学中探究薪酬关注点
在经济学中主要关注工资具有的性质，决定工资水平高低的机制问题，工资在企业成本中所占的比例等问题。但是在管理学中把关注的点放在工资对企业效率提升问题上以及采取哪种薪酬支付形式才能达到提升企业效率等问题。
1.3多维视角下对薪酬的解读
从全社会来看，薪酬水平的高低代表雇员的个人可支配收入水平的高低，将直接影响全社会的消费水平、消费结构。很多社会宏观经济问题都和微观经济中的薪酬问题息息相关，如“拉动内需” “社会阶层贫富差距拉大” “市场购买力不足”等问题是从宏观层面对薪酬问题的反映。
从企业来看，薪酬主要是成本费用的体现。企业考虑如何在利润最大化的基础上降低成本费用问题，工人的薪酬构成生产成本，管理人员、销售人员的薪酬构成费用。企业支付给员工的薪酬是否给企业带来预计的绩效，薪酬体系在设计中要遵循的一个主要指标是其要能够衡量企业绩效。
从个人来看，薪酬是付出劳动换回报酬的过程，是一种交换结果的体现。
2第三方物流企业在薪酬激励方面存在的问题
2.1薪酬存在严重的结构不合理问题
第三方物流企业普遍规模比较小，企业发展历史比较短，经过走访调查，研究发现企业薪酬结构不合理现象突出。主要表现在企业中注重工资、奖金对员工的工作积极性的调动，福利薪酬在企业中体现不明显。由于受传统观念的影响，认为工资、奖金等物质性薪酬对员工的激励作用会比较明显，轻视了福利薪酬在薪酬结构中所起到的重要作用，从而导致企业薪酬结构中各部分的比例不合理，甚至导致企业的人才流动比率过大。调查发现，有些物流企业基层员工年流失率在50%以上。[1]
2.2薪酬分配中平均主义倾向突出
在物流企业中，各个岗位没有明确的岗位职责，岗位分工不清晰，各个岗位之间薪酬差别不明显，同一岗位内部薪酬与绩效没有明显挂钩。这种薪酬分配的平均主义倾向，使员工的工作积极性无法得到有效调动，员工多劳并没有多得，致使有些岗位会出现比较明显的消极怠工情绪，使企业的薪酬体系在激励员工方面没有起到应有的作用。
2.3薪酬激励的短视行为
薪酬激励的短视行为主要指企业过于注重短期激励，而忽视了长期激励对于企业稳定发展所起到的作用。第三方物流企业对员工工资所执行的标准，主要是员工近期的工作态度、业绩水平作为关键指标来决定的，并不是以员工长期的工作作风以及员工的发展空间确定的。在同一岗位上，不存在工资档位的差别。对于企业发展所需要的中高层核心管理人员，薪酬中只体现工资和奖金部分，对其激励效果不明显。按照马斯洛的需求层次理论，该类型的员工对精神层面的追求要超过对物质层面的追求，企业用工作成绩的肯定、职位的晋升等激励员工的效果会更好。企业薪酬激励的短视行为会严重制约企业的发展。
2.4专业技能在薪酬构成中没有得到有效体现
物流企业中像运输、仓储、配送等环节都包含一定的`技术要求，需要工作人员的专业技能操作来完成各项工作。但通过调查发现，多数物流企业对员工所拥有的专业技能只有按岗位笼统的认定，并没有按技能水平在工资构成中详细的区分。比如像技能水平高的叉车工人与技能水平一般的叉车工人基本工资是一样的，企业对专业技能不重视的态度，在薪酬中没有有效的体现专业技能，使员工在专业技术方面不愿意钻研，在提高专业技能方面失去了动力。员工的专业技能水平直接影响企业的服务水平，影响服务质量。
2.5非物质薪酬的缺失影响激励效果的实现
非物质薪酬主要指物质薪酬以外企业满足员工的其他需求，如企业提供的培训、提供职位晋升的通道、定期组织员工集体旅游、免费健康查体等。按照马斯洛需求层次理论，当低层次的物质需要得到满足后，高层次的精神需要成为其追求的目标。大多数物流企业只重视对员工物质需要的满足，忽略了员工所追求的精神需要。现阶段，由于物流企业属于劳动力密集型的企业，多数员工的学历低、技能差，期望企业能够提供专业的技能培训。有的员工期望企业有畅通的职位晋升通道，通过自身的努力工作实现其职业梦想。有的员工希望工作付出、工作成绩的取得能够得到公司的认可，获得工作的成就感。由于非物质薪酬的缺失，员工失去精神动力，薪酬所起到的激励效果呈现下降趋势。
3优化第三方物流企业薪酬激励的策略
3.1建立科学合理的薪酬结构
在物流企业中员工主要有操作型员工、技能型员工、管理型员工三类。操作型员工主要指面向物流企业操作一线的员工，技能型员工主要指在物流企业中具备一定的信息技术或者具有一定技术能力的员工，管理型员工主要指各级管理岗位上的员工。针对以上三类员工要确定合理的工资标准，根据岗位差别创造的绩效不同确定奖金标准，在薪酬结构中增加福利薪酬在总体薪酬中所占的比重，不同类型的员工既有企业统一的福利标准，又有为各类型员工量身定制的福利计划。如针对操作型员工，物流企业可以加强岗位培训，让员工的工作技能得到提高，从而减少工作中的出错率如分拣错误，提高绩效工资水平; 针对技能型员工，物流企业可以通过推出技能大赛去促进员工技术上的创新和技能上的提高，参赛选手获得企业物质和精神双重奖励; 针对管理型员工，企业可以提供出去培训，交流学习的机会，提高管理人员的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企业薪酬结构的科学合理是提升其在行业里竞争力的重要决定因素。[2]
3.2在公平的基础上优化薪酬激励体系
在薪酬激励体系中各类型的员工对薪酬的公平性都是最为关注的，物流企业各类型的员工在马斯洛需求层次中是处于不同的需要层次的。企业薪酬的制定要考虑到员工所处的需要阶段。薪酬首先需要满足员工最基本的生存需要，这是企业薪酬的底线。企业要想留住员工，在员工需要层次上升时，物流企业也必须要提高薪酬的满足层次，才能稳定员工队伍。因此，薪酬激励体系的设计与员工具有密不可分的关系。在薪酬激励体系的设计上，必须坚持公平、透明的原则，根据企业量化的绩效评价体系，全面调查物流行业现有的薪酬结构和行业平均薪酬水平，考虑企业所在区域劳动力市场供求情况，结合员工的技能操作水平和工作胜任能力等因素综合决定各类员工的整体薪酬水平。与此同时，企业要为员工的发展提供平台，让员工看到在企业工作过程中，伴随企业发展个人可提升的空间。[3]
3.3建立企业的长效激励机制
近年来，伴随电商的快速发展，物流企业的数量尤其是中小物流企业呈现井喷之势。第三方物流企业与传统物流企业相比，在规模效益方面处于不利地位，在员工招聘方面对员工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必将增加企业的运行成本，影响到企业当期经营成果的实现。为克服上述不利因素，第三方物流企业可以采取短期激励为辅，长期激励为主的激励策略。短期激励在激励中所占比例不高，可以有效降低企业当期的激励成本，而长期激励又不会大幅度提高当期的激励成本，使企业整体激励成本得到有效的控制。企业长期激励的形式可以多样化，包括针对核心员工可以参与企业的利润分享计划、职位晋升激励计划、员工培训奖励计划。
3.4在薪酬构成中体现专业技能差别
在不同岗位上由于所需的专业技能有差别，按照岗位要求设计专业技能标准。在不同岗位薪酬构成中有专业技能工资的差别，激励员工从事技能型工作。在同一岗位内部，员工的薪酬构成中除了要考虑员工完成的工作量，还要考虑员工所具备的专业技能水平。专业技能水平根据取得的不同级别对应不同的薪酬标准，在企业中形成重视员工专业技能的氛围，哈佛大学教授研究发现，企业若有效激励不足，员工只能发挥20%的潜能，因此企业应该重视激励的作用，把员工在专业技能方面的潜能激发出来，提升企业在行业中的专业水平，最终提高其竞争力。
3. 5非物质性薪酬提升企业的激励效果
企业根据不同岗位对非物质性薪酬需求的差别，设计出有岗位差异的激励方案。如针对基层操作型员工提供岗位技能培训，使员工的技能获得最大的提升，也提高了员工在职场上的竞争力; 针对管理层员工提供有关管理知识方面的培训，提高其管理水平; 企业提供合理、畅通的职位晋升通道，让员工看到其在企业发展的空间，激励员工为梦想努力奋斗。
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薪酬管理论文11
[摘要]：本文具体阐述了公平理论的内涵，根据公平理论的核心思想，探讨了目前报业人员薪酬管理中存在的具体问题，并围绕这些问题提出了公平视角下报业人员薪酬管理创新的具体策略，以期为报业企业薪酬管理水平的全面提升带来有益探索。
[关键词]：公平理论；薪酬管理；创新策略薪
酬是员工激励的最主要手段，如果能够做好薪酬管理工作，就会大大提升员工激励效果。目前，报业企业在薪酬管理方面存在很多的不足，随着时代的不断发展，报业企业固有的薪酬管理模式已经与员工的激励需要越来越不匹配，无法调动企业员工的积极性。薪酬管理一直都是人力资源管理的难点，在员工之于企业发展的重要性不断彰显的背景之下，如何全面认识薪酬管理中存在的问题，并根据公平理论来科学地进行薪酬管理的创新，成了企业管理者需要高度重视的管理课题。
公平理论阐述
公平理论也称社会比较理论，这一理论是美国管理学家亚当斯在xx世纪xx年代首次提出的，其核心观点就是员工不仅仅关注自己的薪酬绝对水平，同时还会将自己的薪酬所得与同事相比，如果员工觉得自己薪酬所得低于同事，而同事对于企业的贡献、工作努力程度远远不如自己，他就会产生不满情绪。从心理学角度来看，大部分员工都会对自己的付出进行高估以及夸大，对自己的所得会低估，这种情况下的薪酬分配不公平，将会进一步加剧员工的心理不平衡感。
在这种情绪的影响下，员工要么会在付出方面偷奸耍滑寻求一种心理平衡，要么就是有机会就选择跳槽到其他企业，无论哪种情况都会给企业带来损失。公平理论可以利用公平关系公式来表示。假设A表示自己获得薪酬的感觉，B表示对于他人获得薪酬的感觉，C表示个人对于自己投入的感觉，D表示对于他人投入的感觉，只有A/C等于B/D的时候，自己才会感觉公平。当上述公式不相等的时候，必然会感觉到不公平。如果A/C大于B/D，则意味着自己对于薪酬比较满意，久而久之会重估自己的薪酬以及努力，认为理所当然应该获得较高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就会感觉到不公平，会要求增加薪酬待遇或者减少努力程度，以寻求心理层面的平衡。纵向来看，如果员工现在的薪酬与付出相对于以往的薪酬与付出有所下降，他也会产生不公平的感觉。
公平理论对于激励机制构建的重要意义在于，企业在薪酬管理中需要重视激励的公平性，不仅仅要注意薪酬的绝对水平，还应考虑相对水平；不仅仅要考虑员工现在的薪酬以及投入情况，还要考虑以往的薪酬以及投入情况。
报业人员薪酬管理存在的问题
当前，报业企业在薪酬管理方面并没有做到对公平的较好把握，导致薪酬管理中不公平的问题比较突出，从而拖累了企业薪酬激励效果，以至于企业薪酬费用虽然不断增加，但是员工的.工作积极性并没有相应提升，甚至还出现了下降。
1.薪酬外部不公平严重从这一问题来看，这些年随着新媒体的兴起，新媒体凭借较高的薪酬待遇水平吸引了大量传统报业企业人员的加盟。对于报业企业的在职员工来说，薪酬水平整体偏低，与市场薪酬水平之间存在不小的差距，在这种情况下，报业人员自然会对自己的薪酬水平有更多的抱怨，认为自己的薪酬待遇远远低于市场薪酬。从这一角度来看，传统报业企业在员工薪酬方面采用滞后型的薪酬策略，员工薪酬水平低于市场水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱员工对于企业的忠诚度，员工为了获得更高的薪酬往往会选择跳槽到更高薪酬水平的单位，从而导致人才的大量流失。
2.薪酬内部不公平突出薪酬内部不公平突出，主要就是内部薪酬分配方面没有做到按劳取酬、按贡献取酬以及按照能力取酬，从而导致企业内部薪酬分配的不公平。传统报业企业的基本薪酬体系是岗位主导的薪酬分配体系，但是类似岗位上的员工能力大小级别、绩效不尽相同，企业在人员薪酬分配的时候没有充分考虑这些方面的因素，从而导致企业薪酬分配平均主义比较严重，做出了不同贡献、付出了不同努力的员工可能因为岗位类似，薪酬待遇差别不大，这必然会导致部分员工产生不满情绪。一般来说，薪酬内部不公平会导致部分员工有意识地降低努力程度，这种消极怠工有时候给企业所带来的危害甚至会超过员工跳槽，久而久之就出现没有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理个人公平不足从个人公平的视角来看，目前报业人员薪酬分配中对于个人公平重视不足，缺少稳定调资机制，绩效薪酬占比偏小，结果导致员工付出与所得不匹配，从而带来个人公平层面的缺失。另一方面，在目前物价快速上涨的年代，很多报业企业没有建立起基于指数工资定期调整的机制，薪酬没有做到稳定增长，很多时候员工的实际所得其实一直在缩水，这导致了员工对薪酬的不满。此外，报业企业还没有建立一个完善的情绪疏导机制，帮助员工正确看待自己的付出以及所得，这也导致个人公平感觉受到了负面影响，增加了员工对于薪酬制度的不满。
报业人员薪酬管理创新策略
薪酬管理在企业员工激励中的重要地位以及基础作用要求报业企业必须要高度重视薪酬管理的创新，加强薪酬管理的诊断分析，发现薪酬分配中存在的不公平问题，进而结合公平理论的要求来解决好这些问题，推进企业薪酬管理水平的不断提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，报业企业需要重点做好薪酬调查工作，确保企业员工尤其是核心员工的薪酬待遇水平不能低于市场水平，切实减少外部不公平带给员工的不满意。企业管理人员需要充分意识到，人才是企业最重要的财富，是企业核心竞争力形成基础，较高的薪酬水平可以极大激发员工工作的积极性，从而给企业带来更多的效益和竞争优势。从这一角度来说，企业的较高投入完全可以带来更多的收益，对于企业来说是利大于弊。同时，在目前竞争对手挖角愈演愈烈的情况下，报业企业实施市场领先的薪酬策略，可以抬高竞争对手挖角的门槛，避免人才流失，从而有效提升企业的核心竞争力。
2.解决薪酬内部不公在报业企业薪酬管理创新方面，要重点解决好薪酬分配的内部不公平这一问题，在企业内部构建一个能力、贡献导向的薪酬分配体系，提倡多劳多得，让每一个员工的努力付出都有一个相应的回报，这样就可以较好地解决薪酬分配的内部不公平的问题。在解决薪酬分配内部不公平问题时，重点要做好绩效考核工作，绩效考核标准要明确，过程要公开透明，结果要公平，切实做到按照员工的真实绩效来进行薪酬分配，这样可以让绩效卓越的员工获得更多的薪酬，而绩效较差的员工薪酬水平相应较低，以充分体现出薪酬的按绩分配导向，切实减少单纯根据岗位来进行薪酬分配所带来的弊端。
3.实现薪酬个人公平从薪酬个人公平方面来看，报业企业要注意在薪酬管理中确保个人公平。个人公平的关键就是要从纵向来看，保证其薪酬收入与个人付出的一致性。要建立起工资的稳定增长机制，薪酬水平的停滞将会逐渐减少个人对薪酬的满意度，哪怕薪酬水平起点较高，对此亚当斯的公平理论已经作了阐述。将薪酬增长与购买力、物价指数等挂钩，根据每年通货膨胀率进行或多或少的薪酬调整，让每一个企业员工的工资水平都能够年年不断调整，从而提升其薪酬满意度。另外，要注意个人情绪的疏导，确保员工正确认识到自己的薪酬所得以及各种付出，减少薪酬方面的负面情绪。在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是员工激励最主要、最有效的手段之一。
随着报业市场竞争的进一步加剧，报业企业必须要制定完善的薪酬管理制度，切实提升薪酬分配的公平性，构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系，让那些能力强、价值高的企业员工能够得到与其付出更加匹配的薪酬，这样才能够最大限度地激发员工的积极性，推动企业更好地发展。报业企业薪酬管理的创新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顾外部公平、内部公平以及个人公平三个层面，通过全面提升薪酬分配的公平性，来实现员工对其薪酬满意度的持续提升。
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薪酬管理论文12
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，薪酬管理和企业的稳定、发展以及员工的利益之间有着千丝万缕的关系。随着我国社会经济的全面发展与进步，企业中的薪酬管理质量和水平已经有了非常大的提高与改善，但是依旧有些企业的薪酬管理中存在着各种各样的问题。本文将围绕新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策这一话题展开具体的讨论，希望能够促进我国企业薪酬管理水平的逐步提升。
关键词：新形势；企业管理；薪酬管理
一、现在我国企业薪酬管理工作中常见的问题
企业的薪酬水平普遍偏低。企业的薪酬水平普遍偏低现在已经成为众多企业的惯性问题，同时也成为长期以来影响企业发展的重要因素之一。近些年，随着我国综合国力的全面提升，企业的薪酬水平有了一定的改善，但是我国某些企业的薪酬水平依旧是比较低，这其中表现最明显的是企业中关键技术骨干力量的薪酬，这些人的薪酬和市场中的相关情况相比较明显偏低，并且对外的竞争力较为缺乏，这种现象越来越成为促使企业管理人员及技术骨干逐渐流失的重要原因，企业人力资源浪费情况也变得越来越普遍。
2.员工福利单一且创新性差。在我国企业员工福利通常分为非经济性报酬和经济性报酬两种，非经济性报酬一般包括挑战性的工作、就业保障、参与决策、员工价值体现等，体现更多的是给予员工精神方面的激励与关怀；经济性报酬主要是看作对员工劳动付出的回报。一些企业的员工福利依然是加班费、医疗保险、住房补贴等传统性福利，人性化福利的展现几乎没有。
3.企业的绩效考核和薪酬管理工作脱节现象严重。现在我国一些企业的绩效考核存在绩效考核和薪酬脱节的严重问题，与此同时，企业薪酬激励的效果也不算明显，论资排辈在薪酬管理中还是占着相当大的“份额”。和员工工资密切相关的要素有工龄、学历、职位等等，但是唯独和个人业绩的关系非常小，这也是影响企业绩效考核相关体制较为缺乏的重要因素。另外，企业的考核工作大多都是流于形式，面向企业员工自身的业务能力、技术、具体劳动贡献方面的考核指标非常少，并且这其中像开会考勤、厂纪、常规等的软指标比较多。这极大地增加了员工离职的可能性，尤其是长期有效的激励机制的缺少。另外，企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，员工的劳动成果极不容易得到有效的保障，在这样的情况下员工失去工作热情是意料之中的事情，企业的经营、发展也会受到影响。
二、新形势下改善我国企业管理中薪酬管理的有效措施
完善相应的增薪机制，提高员工的整体薪资水平。首先企业要对相应的薪酬机制展开调查，尽可能详细地获取相关行业中企业薪酬水平和薪酬结构等方面的资料，同时还要对社会的发展状况、劳动能力等有一个全面的了解，并在这些工作的基础之上制定相应的增薪机制。企业应该针对个人技能建立评估机制，以其工作能力为参照调整其薪水，工资的基本标准最好根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。这样的评估制度，相应的信息透明度比较高，员工可以时刻掌握自身在整个企业中的发展，这在很大程度上促进企业的健康发展。
2.企业应该实行多元化的员工福利形式。企业员工的需求不仅仅局限在物质福利上，他们往往是多元化的。通常包括个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等等精神福利以及其他福利。所以，企业首先要对员工自身的实际情况，如不同教育水平、年龄、性别等要素进行全面的理解，以员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要为参照基础，不断推出更加多元化，与我国福利标准相符的福利机制。企业应该在对员工福利总额进行制定的基础上，结合员工的实际需求、特点制定相应的福利项目，并将最终的选择权交在员工手中，尽可能地满足员工的.实际福利要求，这样员工的福利才能起到一定的激励作用。
3．企业要根据实际情况强化绩效考核制度。绩效考核是企业对员工付出的劳动成果进行反馈的有效方式之一，同时也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在具体实施考核制度时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，整个考核过程必须秉着公正、公平的原则。企业的绩效考核要参照员工的层次和类别，确定不同的考核指标和内容，同时还要以行业的特点为参照，确定各个岗位的主要责任、工作量大小、风险承担程度等，同时要把管理要素、技术要素等内容纳入企业的绩效考核要素中，这些考核的结果是员工培训、教育、聘任等机会的主要依据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
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薪酬管理论文13
一、当前我国企业薪酬管理现状
1.很多企业对薪酬管理认识不够
目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善
薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重
现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策
1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系
一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制
现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的.激励作用。
3.打破平均主义，科学规划薪酬制度
企业中的管理人员、技术人员对企业的发展起着重要的作用，企业的发展需要他们发挥聪明才智，而其中一个重要的动力就是为他们提供丰厚的薪金报酬，这就需要打破平均主义，对他们的工资可以采取结构工资制，基本构成为：结构工资=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效+各种福利等，其中技能工资应该要能较好地反映技术人员受教育程度。而对企业经营管理者也应给予适当的薪酬激励，如实行年薪制、股票期权制等。
4.推进人性化的福利政策
企业要留住人才，优越的福利也是必不可少的。福利项目的设计应该多元化、人性化，如包括优厚的奖金、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期等内容。也可以让企业员工按照自己的意愿选择自己的福利项目组合，满足员工对福利人性化的要求，最大程度提高员工的满意度。
三、结束语
现代企业竞争的核心之一就是人才的竞争，所以人力资源管理也已成为企业发展的第一推动力，而薪酬管理是企业人力资源管理中的核心工作。因此，国内企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须建立健全企业自身的薪酬管理体系，并有效地实施和完善，以此吸引、留住和激励人才，提升企业的竞争力，实现企业的发展。
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摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用，传统的薪酬制度已经与这种战略化的要求不相匹配，并越来越限制着企业的发展.从这个角度出发，本文首先分析了我国企业传统薪酬管理存在的主要问题之后，然后介绍了战略性薪酬管理理论及其体系设计，并初步研究了战略性薪酬管理在企业管理中的意义及其作用，最后探讨了战略性薪酬管理对我国企业管理的启示.
关键词：薪酬管理；问题分析；意义研究；启示
一、引言
随着日益竞争的市场压力，很多企业也意识到了人力资源管理部门的重要性，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要组成部分之一，通过时代发展出现的各种管理法则来加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能够更科学更合理，自己的体现着他的激励作用，帮助员工提高工作积极性，而很多的企业会因为固有的传统管理模式所限制，本文主要就是分析现阶段企业所面临的问题，从而提出战略性薪酬管理的意义，帮助企业意识到薪酬管理无论是的企业管理还是对企业发展中的任何一个生产人员来说都是起得非常重要的作用。
二、我国企业传统薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理过于成本化，缺乏战略性思想
在很多企业中，人力资源在制定薪酬制度的过程中，会过于考虑企业发展的成本，因此将绩效方案制定的不太合理，没有根据企业发展的整体战略思想进行合理科学的做好薪酬管理，因此对于员工的激励体现的不是很到位。
2.激励意义不大，不合理，缺乏竞争力
对于人力资源管理部门来说，制定合理完善的绩效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是为了帮助员工提高工作效率，通过经济以及精神方面的激励去给到员工物质以及发展的鼓励，但是在很多的中小型企业中，人力资源管理部门没有认识到绩效考核方案的重要性，不够重视激励意义，所以薪酬管理的不合理也是现阶段的中小型企业所存在的问题之一。
3.薪酬管理制度不完善，绩效评价不透明
员工需要付出更多的精力和时间去为自己的生活赚得更多的报酬，因此绩效方案是能够最直接决定他们工作效率的因素之一，但是很多企业中的绩效管理制度并不完善，加上对员工的评价体系不充分，绩效的发放也是取决于管理者的主观意识，因此不透明的绩效评价在中小型企业中随处可见，而这带来的最大的问题就是留不住人才，导致人员流失严重的现象在企业中屡见不鲜。
三、战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义
战略性意义主要是指将人力资源中的薪酬管理上升到企业发展的战略层面，依靠完善的管理体系以及合理的薪酬制定策略，以此来最直接的帮助员工快速提高工作效率，树立正确的价值观，责任心以及归属感，帮助实现人才的价值。
1.实现企业核心竞争力的提高
对于企业来说，市场竞争力的提高主要是人才的核心竞争力的增强，在企业管理中，人力资源是与选择、培训、发展规划等等最密切的部门，更多的是需要日常的沟通，以及科学完善的薪酬制定。战略性薪酬的意义主要是将一成不变的薪酬管理变得灵活人性化，要根据每位职工的责任感，价值观，工作能力，态度表现，再以企业发展战略作为依据，综合的考量评价每一位人才的表现，从而给到物质与精神层面的双重激励。以此快速提高人才核心竞争力。
2.市场经济发展阶段的产物，也是发展需要
市场经济的快速发展，势必会带来很多的机遇和挑战，而战略性薪酬管理也是这个时代的发展产物，对于每个企业来说，都能系统化的帮助企业发展管理中降低成本，提高资源利用率，减少人才流失率。
3.体现科学管理的需要
战略性薪酬管理是科学管理的一种，将薪酬摆脱传统模式，能够适应企业在市场发展中不断调整的情况，因人而异，科学系统，取代传统的主观意识判断评价，这也是企业提高管理效率，做好职能分工，帮助员工找到企业归属感，认可企业文化，降低人才流失，使得企业管理高效而又科学系统化。
四、战略性薪酬管理对管理人员以及生产人员的重要作用
1.推动企业战略目标的实施
战略性薪酬管理的重要作用就是能够适应企业在市场上的快速调整，从而不断完善，对于企业来说，在日益激烈的市场竞争上能够快速提高竞争力，就是需要不断提高完善企业实力，管理是为了保证日常工作的标准化，而战略性的`薪酬管理既能保障企业有效的管理，又能很好的实施，来促进员工工作热情的提升。
2.体现以人为本，培养正确的核心价值观
以人为本是每个企业在管理与发展过程中必须坚持的价值文化，战略性的薪酬管理就是督促管理人员要尊重员工的想法，以身作则，树立正确价值观，科学全面的判定每个员工的基本能力与素质，再给到合适合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市场规则，失去本企业的特色。战略性的薪酬管理也有助于品牌建设，增强特色。
五、战略性薪酬管理对我国企业管理的启示
1.制定与企业发展战略管理目标一致的薪酬管理模式
传统的企业管理更多的是不注重职位的薪酬结合，挫伤了员工的工作积极性。所以在进行薪酬制度的制订时首先需要顺应企业发展的整体战略，其次就是应用灵活多变的薪酬来取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企业的外部竞争力，从而提高员工的工作积极性，降低人才流失。
2.重视并落实以人为本
人才流失的主要原因就是人文关怀这块，企业没有做到完善的管理，所以对于我国企业来说，现阶段最重要的就是利用战略性的薪酬管理来提高员工的归属感和忠诚度，逐步实现自身价值。
六、结术语
综上所述，我国企业要想实现可持续发展，就需要根据自身的发展策略与特色进行战略性的薪酬管理，适应企业的整体发展方向与进度。对于企业来说，薪酬管理是人力资源部门中最为重要的一个管理环节，也是需要随着市场不断的发展进而自我调整，是企业发展不可替代的战略地位。
参考文献
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摘 要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
关键词：绩效考核; 薪酬管理; 人力资源管理
一、绩效考核
1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。
3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
4、绩效考核的主要方法：
（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。
（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的'考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。
（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、企业的薪酬考核
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：
（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：
（1）制定企业薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）薪酬结构设计 薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。
（6）薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。
4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：
（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。
（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。
（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
参考文献:
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