薪酬管理论文
无论是身处学校还是步入社会，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你写论文时总是无从下笔？以下是小编为大家收集的薪酬管理论文，欢迎大家分享。
薪酬管理论文1
薪酬管理制度改革一直是企业人力资源管理工作的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代企业薪酬制度尚存在差距。
一、现阶段我国国企薪酬管理存在的问题
（一）激励机制不健全
国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
（二）存在政府过分干预
国有企业从计划经济时代步入市场经济时代的过程就是从政府干预到自主经营的过程。目前国有企业的薪酬管理仍受政府较多的管控。国有企业依据政府限定的工资总额进行分配，许多国有企业无法根据企业实际情况制定薪酬制度，抑制了企业薪酬管理改革的积极性。企业的外部环境发生变化时，薪酬制度不能及时调整，造成资源的极大浪费。同时政府的管制降低了企业对优秀人才的吸引力，使企业难以发挥薪酬的激励作用。
（三）薪酬水平未能与市场接轨
市场化的企业应当是根据劳动力市场的供需状况来调节自身的薪酬结构，而我国的国有企业大多还是按照自身的节奏来调整薪酬结构，甚至大型垄断国企的薪酬常年高于其他国企的薪酬和市场平均水平。另外，不同的国有企业共用一套薪酬结构，难以做出因地制宜的调节，容易造成企业的薪资水平与所处的市场环境差异过大，更难以形成对员工的有效激励。
（四）薪酬差距划分不合理
国有企业为吸引优秀人才加入，纷纷采用了劳务派遣制、合同聘用制等灵活多样的职工录用形式，并且使薪酬标准尽量与市场平均水平保持一致。而原有员工的薪酬仍沿用以前的制度，与资历、级别捆绑，国有企业存在薪酬“双轨制”。新员工的薪酬基本与市场持平，老员工的薪酬又高于市场水平，这就容易激化企业内部矛盾，甚至形成反向激励，影响员工的工作态度和工作质量。另外，国有企业也普遍存在基层员工与中高层管理者薪酬差距过大的问题。基层员工为职位晋升容易引发恶性竞争，不利于内部团结和企业目标的实现。
（五）薪酬管理体系臃肿
很多国企员工的收入既包括国家规定的薪资，又享有企业单独的福利，工资项目种类繁多，员工难以辨别各个项目确定的具体依据。这样员工不能真实地了解到每月工资总量上调或下降的原因，员工自然也就无法得到自身某些行为更正的依据。薪酬分配的导向作用模糊，一方面造成了企业不必要成本的增加，另一方面也降低了对员工的激励效度。企业薪酬体系臃肿问题尤为严重，可能是受旧有体制、传统观念、企业特性、中高层管理者的管理方式等因素的影响。
二、如何完善国有企业薪酬管理
（一）建立科学的激励制度
科学、完善的激励制度应该与有效的薪酬管理制度配套，它的.重要性不容忽视。首先，建立科学的职位工资薪酬体系。国有企业要对职位和员工的综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对每个岗位、每个任职者制定相应的工资水平。其次，薪酬结构应采用多元且适应性强的模式。应当结合各个岗位的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。与岗位特征一致的薪酬结构，能够准确反映不同岗位劳动贡献的差距。再次，完善绩效考核机制，明确考核的依据，采用统一的标准，使职工的收入与绩效有效挂钩，切不可出现绩效考评因人而异、因事而异的特殊情况，确保考核程序公平公正。最后，可以借鉴国外经验，采用股票期权等长期激励机制，留住优秀的管理人才，减少人才流失，以满足企业持续发展的需要。国有企业还可以采用弹性福利的方式，由员工在福利菜单中自主选择需要的福利，这样既可以节省成本，增强福利的效用，又能满足员工的个性化需求，获得满足感和认同感。
（二）实行与市场经济相适应的薪酬分配制度
国有企业的现代管理要正确处理好政府管控与市场自由的关系。市场作为资源配置的有效有段，起基础性作用。政府应逐步减少对国企决策的干预，使企业的管理符合市场化需要，但也不能放任其自由发展。实行与市场经济适应的薪酬分配制度，就是要平衡政府与市场的关系。政府必须意识到其控制薪酬管理体系对国企薪酬改革的危害性，同时也要认识到这种控制对员工激励有很大的阻碍。政府要充分赋予国有企业决策自主权和薪酬决策权，使薪酬管理制度真正结合市场需求进行改革。国有企业要尽量消除员工“旱涝保收”、有奖无罚的铁饭碗思想，使其树立公平竞争的意识。
（三）采用与市场水平保持一致的薪酬水平
国有企业要想持续健康发展下去，市场必须在国企的薪酬水平的制定过程中起到关键性作用。企业的中高层管理者作为职业经理人，要按照市场上的均衡薪酬水平进行招聘，并且采用市场化的管理方式；普通员工采用灵活多样的招聘形式，其薪资情况按照市场情况与自身绩效确定。薪酬水平完全由行政级别决定的制度将不被采用。职工的业绩、综合素质等将在薪酬制定中占据越来越多的比重。薪酬水平并不是一成不变的，企业要根据市场变化，结合实际，适时调整其薪酬水平。薪酬水平只有与市场水平保持一致，企业才能在激烈的角逐中有竞争优势。另外，终身编制员工与聘任制员工的薪酬差距、基层员工与管理者的差距必须统一，不能区别对待。企业还应制定合理的薪酬水平层级跨度，较低的职位与较高职位的薪资不能过大。企业可以召开职工代表大会，提高员工的参与度，倾听广大员工的建议，结合实际情况，从而制定出既能提升普通员工与管理者满意度，又有利于企业发展的薪酬水平。宽带薪酬作为一种较为先进的模式，实用性强，可以为国有企业借鉴。
（四）建立多元化和科学化的薪酬体系
薪酬体系的设计结构关系到后续财务部门的工作与企业整体发展，企业必须要足够重视。人力资源管理部门应努力提升薪酬测评指标的可量化标准，使薪酬支付的依据更加清晰，形成企业效益与薪酬总额联动，从而鼓励员工为企业的发展减员献策，员工在自己的岗位上尽职尽责。薪酬体系的设计要实现职工个人基本需求与国有资产收益分配、短期收益和长期效益的结合。科学合理的薪酬体系会根据市场变化和企业实际，及时做出调整，使薪酬体系得到社会的认可，为国民经济的持续发展做出贡献。
（五）建立“以人为本”的薪酬管理制度
以人为本就是要理解人、尊重人、关心人、满足人的真正需求。以人为本就是以员工为本，了解员工的真实需要，尊重员工，关心员工。薪酬管理的主体是企业职工，所以薪酬管理制度制定和实施的出发点就是以员工为本。国有企业激励机制的完善、薪酬差距的缩小、科学的薪酬体系的建立等对策都体现了以员工为本的理念。员工的利益要与企业的利益保持一致，不能相互冲突，原则上是共同发展。要想充分实现以人为本的薪酬管理制度，在初始环节就要下功夫，在选拔人才方面，执行严格的标准，减少后续管理的阻力。国企现代企业制度的建立离不开“以人为本”的薪酬管理制度，只有实现以人为本，才能实现企业效益的最大化。
参考文献:
[1]李万县,申建国.公共部门人力资源管理[M].石家庄:河北科技出版社,20xx.
[2]张贺全.新形势下我国国有企业薪酬体制改革[J].人民论坛,20xx,(6).
[3]陈小洪,赵昌文.新时期大型国有企业演化改革研究:制度变革和国家所有权政策[M].北京:中国发展出版社,20xx.
[4]林卫斌,苏剑.论国有企业薪酬管制的经济机理——基于代理成本视角的分析[J].学术月刊,20xx,(11).
[5]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学,20xx,(8).
薪酬管理论文2
1企业薪酬管理的概念
研究企业的薪酬管理首先要把最基础的概念理解透彻。何为薪酬?薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小,向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿[1]。在日常经济行为中,工资和奖金是薪酬的最主要表现形式。从狭义上讲,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程[2]。从广义上讲,企业的薪酬管理是在企业确定了中长期经营战略和发展规划的前提下,在合理分析企业营收能力的实际情况下,综合考虑员工的薪酬与组织目标的结合程度后,得出的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及分配和调整的过程等一系列薪酬政策、计划和结构。影响企业薪酬管理的因素非常多,主要为薪酬管理外在环境因素(externalenvi-ronmentfactors)、组织内在因素(organizationin-ternalfactors)、个人因素(individualfactors)。外在环境因素包括政府政令、经济、社会、地区、工会、劳动市场、生活水平等。每年我国政府都会向全社会公布最低收入标准,使居民的最低生活得到保障。20xx年全国31省区市的最低工资标准平均数为750元。但是在每个具体的省区市,又因经济发展水平的不同各有区别。组织内在因素指财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值,竞争力、公平因素等内容。传统企业一般会认为员工与企业更多的是雇佣关系,因此缺乏与员工的粘性。而现代企业则更多考虑到了员工对企业的归属和重大作用。讲求“企业即家”,例如谷歌、微软等跨国公司从薪酬到企业文化充分考虑了员工的感受。个人因素包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。到目前为止,我国各企业的薪酬体系主要是根据对每个职位所要求的知识、技能和职责等因素进行评估,进而将不同职位归入不同的薪酬等级,然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企业薪酬制度可以吸引优秀员工,鼓励员工提高工作技能和效率,创造企业所希望的文化氛围,控制运营成本,为企业不断发展提供人才保障和智力支持。
2我国电力企业在薪酬制度方面存在的问题
2.1行政手段调控与市场经济脱节
由于历史遗留原因,长期以来我国电力企业的分配主体地位还没有根本确立起来。这主要有两层含义。①政府与电力企业的关系。虽然我国电力企业已经步入市场经济浪潮中,拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平,电力企业的收入与支出的决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩,使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。②电力企业内部人力资源管理(在行政单位称人事管理)大多由党组织决定,以行政命令的硬性指令来执行,缺乏科学性,有悖于企业在市场中的经济属性。
2.2绩效考评难以落到实处
电力企业内部绩效具有部门属性多样、职位差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点,因此,电力企业绩效考评比其他行业更加复杂。目前,我国电力企业的绩效考评更多的是从政策层面上提出,在切实执行的过程中困难重重,难以落到实处。①电力企业绩效考评指标缺乏科学性,考评系统多是借鉴他山之石,不符合本企业实际情况,企业考评指标与被考评者的`关联性不强,考评指标权重设置不合理,可操作性不强。②电力企业绩效考评主观性较强。由于传统的历史原因,电力企业绩效考核基础不健全,评价标准和过程不规范,尤其是“人”的因素,在考评过程中起很大作用,很难执行考评过程,考评结果主观性大成为必然。
2.3存在问题的绩效考评蕴藏人才危机
电力企业生产和经营管理往往受资金和技术因素影响,因此,人才对于电力企业至关重要。但是我国大多数电力企业的人才引进方式比较原始粗放,标准性不强。结业考试、培训证书作为职称晋升的依据,绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标,缺乏科学有效的岗位分析,形式上的内容多于技术性认可,很大程度上影响电力企业职工的积极性。在全球化的市场经济条件下,在先进的智能电网、绿色电网技术的应用中,既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人才是电力企业最需要的。一方面电力企业缺乏高端人才,企业人员配置中重点不突出,因人设事的现象依然存在。另一方面在实际工作中,薪酬不能体现出学历与能力的差别,企业机构臃肿、人浮于事,人工成本不断攀升,造成真正的人才无法发挥作用。
3进一步完善我国电力企业薪酬管理制度
3.1打破平均主义,建立公平的薪酬管理制度体系
企业职工的个人能力和工作态度各不相同,这种不同必然会体现在薪酬的差别上。研究表明企业员工关心薪酬水平的程度远远低于薪酬差别。也就是说员工更在乎和同样职位的其他员工相比自己的薪酬。这是企业普遍面临的情况。而国有电力企业不仅面临上述问题,还面临平均主义的更为不利于激励员工的问题。如何使这种差别既能鼓励工作又能体现公平,是对薪酬管理提出的一个重要考验。整个人力资源管理的核心薪酬管理,只有强有力的薪酬制度才能留住人才。只有从原有以工资管理、平均主义为核心的薪酬制度中摆脱出来,经过科学规划,才能建立现代的薪酬管理制度。科学的薪酬制度体系的制定是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。要加强电力企业薪酬制度的公平性,建立科学的薪酬制度,就必须要合理地确定电力企业内部岗位的差别化价值与评价,针对岗位的不同要求对其价值进行量化评估,以保证制度公平科学。在薪酬的具体分配上需要考虑宏观与微观因素,即从宏观上考虑战略规划以及市场定位,微观上考虑员工的资质水平、岗位重要性、业绩水平和贡献程度。薪酬的科学性,可以从明确清晰的薪酬原则中体现出来。需要注意的是绩效考核一定要消除主观性。要尽可能减少人的因素、减少领导者个人的偏好。绩效反馈的应用与绩效改进需要置入薪酬体系中,使薪酬制度更公平。
3.2采用科学的薪酬管理系统
为了有效提高电力企业员工的工作效率,必须建立和完善科学的薪酬管理系统。电力企业通过计算机软件程序统计出企业每年的人工成本并进行相应的分析,从而掌握薪酬激励的力度。在设计系统时应该着重收集员工收入信息、分析岗位动态和人工成本等信息。电力企业的薪酬目标是构建一个包括企业工资总额的分配方式、住房贷款计划、福利待遇、职务消费等的薪酬制度。随着电力企业体制不断改革,新的薪酬管理系统要以现代科学技术为手段,充分体现重视员工、培训员工、激励员工、留住员工,迎接市场的特点。
3.3电力企业薪酬制度要人本文化
赫茨伯格的双因素理论启示管理者要加强激励因素和保健因素已达到管理的良好维度。为员工创造一个安定和舒适的工作环境是员工对企业认同感和忠诚度的保健因素;激励员工充分发挥自己的潜能是激励因素。电力企业想要留住人才,不仅要给员工提供有竞争力的薪资,同样也要在一些软条件上下功夫,优厚的福利必不可少。将员工视为自己企业最重要的组成部分,塑造新型企业文化核心价值理念。电力企业要充分利用企业文化的导向、激励、凝聚功能,挖掘员工的成就意识,赋予员工使命感与责任感,使员工的努力目标与企业的发展方向达到一致。如果我国电力企业在人力资源管理以及薪酬设定时可以从这方面多一些考虑,那对企业的发展必将有重要意义。
3.4转变电力企业市场观念,建立市场化用人机制
目前,国有电力企业处于一个相对垄断的位置,内部变革意识比较淡薄,一直以来企业员工的“进与出”是按照政府的政策处理,人力资源的长期规划并没有形成科学的预测。这与市场经济的规律是相悖的,显然已经不适应时代发展的要求。我国电力企业长期以来实行计划管理模式,人员招聘范围狭窄封闭,员工素质不高。员工招聘的途径主要包括上级企业管制、企业内部职工子女就业需要、系统内的专业技术学校毕业分配等。用人单位与应聘者没有形成对接机制。电力企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,不但要制定出一套对人才具有吸引力和竞争力的薪酬制度。还要重视人才招聘,必须将人才招聘置于市场经济中,解放企业用人自主权,拓宽人员招聘渠道,与高校建立人才招聘传动合作关系。这样电力企业才能招聘到合适于岗位的高素质人才,从根本上激活企业的人力资源和创造力。
4结束语
虽然在建立市场经济后,我国电力企业薪酬的管理制度有了很大改进,但仍存在大量问题。加大对薪酬管理理论的研究力度,学习西方先进的经验方法,结合我国实际情况,提出适合电力企业发展的薪酬制度理论,可以为电力企业更好地吸引人才、留住人才,缩短我国电力企业和世界先进企业的差距。
薪酬管理论文3
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用，一方面能够促进社会和谐，另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说，其重要性包括以下几点。首先，维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件，人们利用劳动创造价值，同时把价值提供给企业，企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。对于职工来说，他们利用获得的报酬来购置生活必需品，维持生计，他们的衣食住行均离不开经费。另一方面，社会在不断的向前发展，职工还应当争取一切机会实现个人发展，从而能够满足企业的要求，防止自己被社会淘汰，他们的继续教育仍然需要经费。除此之外，职工社交和娱乐等活动，同样必须支付一定的资金，这也来自于他们的薪酬所得。因此，可以说，薪酬是职工流动的等价交换，是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提，是他们生存所必须的，是他们的保障。就企业来说，通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来，从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
（一）存在一定程度的平均主义。
现阶段，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高，然而其重要职位的'薪酬相对较低，高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意，导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率，对于企业留住人才产生负面作用。
（二）薪酬安排的战略性不足。
战略管理属于一个动态的过程，企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的，通常情况下，对于规模相对较小的企业来说，其管理者往往将利润当做自己的关键目标，所以，他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬，一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段，同时不会注意到职工的个人发展。
（三）激励性不足。
现阶段，企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用，其公平性不足，无法体现职工的价值，存在很大成分的人情分、关系分，考核方法单一。同时对考核结果的应用不足，根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励，导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
（一）树立全面薪酬管理理念。
作为一种要素管理机制，薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式，其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式，其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件，企业管理者应当从自身做起，逐渐完善管理思想与方法，同时，还应当清楚的认识到，薪酬并非单纯的物质报酬，还应当努力为职工提供良好的工作条件，为他们提供深造的机会，推动他们不断实现自我发展，从精神层面为他们提供待遇，一方面要努力实现薪酬留人，另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬，实质上即物质和精神两个方面有机融合。
（二）构建“以人为本”的薪酬管理机制。
企业能否得到健康持续发展，关键是要有优秀的人才队伍，职工要形成一股强大的合力，因此广大职工的素质非常关键，对于企业管理者来说，应当充分了解广大职工，掌握他们的所思所想，了解他们的困难，及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时，应当善于发现各个职工的优点，充分发挥他们的长处，因材而用，以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中，应当充分分析职工的差异，根据他们的需求，对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会，对技术人才应当给他们晋升职称，对低收入职工，应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线，工作条件相对较差，存在一定危险性的员工，应当为他们提供津等。因此，只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用，一定要掌握职工的具体需求，着重解决其需求，对他们多一份关心和爱护，对一份尊重，从而真正体现以人为本的指导思想。
（三）构建合理的考核体系，进一步优化增资机制。
在确定工作总额与增长率的过程中，企业应当注重操作的科学性与规范性。第一，开展考察，获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息，同时得到社会劳动能力与发展状况。第二，认真开展考核，考核他们的工作能力与技术水平，以有效区分劳动差别。第三，根据上述情况，确定工资标准、结构、增资条件等方面，决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。四、结束语综上所述，为充分发挥薪酬管理的作用，企业应当树立全面薪酬管理理念，构建“以人为本”的薪酬管理机制，构建合理的考核体系。
薪酬管理论文4
【摘要】高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，针对高校教师人力资本不同于其他企事业单位的特点和当前高校教师薪酬管理存在的问题，探索合理的薪酬管理路径，建立合理的人力资本补偿机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，至关重要。
【关键词】人力资本；高校教师；薪酬管理
正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水平与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。
一、高校教师人力资本的特点
1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的`储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。
二、当前高校教师薪酬管理存在的问题
与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水平。从20xx年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。
三、高校教师薪酬管理路径创新
针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。
参考文献:
[1]刘晓东.高校教师薪酬制度改革分析:基于人力资本视角[J].南京审计学院学报,20xx.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析[J].福建工程学院学报,20xx,4:164-167.
薪酬管理论文5
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容之一，薪酬管理水平与企业人力资源管理水平成正比。本文从薪酬管理的重要性着手，对提高企业薪酬管理水平的方法做了总结介绍。
关键词：薪酬管理；重要性；人力资源；方法
进入二十一世纪以来，战略性人力资源管理制度在企业的发展建设过程中取得了广泛的应用。战略性人力资源管理一方面能提高企业整体经济效益，另一方面还能为提高企业的经济效益和社会效益打下坚实的基础。薪酬管理是战略性人力资源管理工作中的重要组成部分，要想提高薪酬管理水平，首先应该明确薪酬管理必须坚持的基本原则，如公平性、公开性以及平等性等。近几年，企业薪酬制度得到快速发展，薪酬管理向具体化、智能化以及公平化的方向快速前进。21世纪经济市场上充满了挑战，要想在激烈的舞台上站稳脚跟，企业必须注重人力资源管理工作。目前，薪酬管理在企业发展建设过程中的应用受诸多因素的影响仍存在较多问题，如何解决其中存在的问题，提高薪酬管理水平是企业发展的当务之急。
1薪酬管理的重要性
伴随着经济的发展，企业之间的竞争已经不再局限在市场和利润的竞争上，企业之间越来越注重人力资源的竞争。对企业来说，人力资源在企业管理工作中占据着最重要的地位，如果企业留不住人才，那么，该企业也很难在激烈的市场竞争中取得一席之地。众所周知，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬管理工作在企业的发展建设过程中发挥着至关重要的作用，薪酬管理一方面能够满足企业人力资源的基本需求，另一方面还能反映出企业的整体发展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企业建设者结合实际发展状况，始终坚持公平、公正以及公开的原则，为提高企业薪酬管理水平打下坚实的基础。当然，要想提高企业薪酬管理水平，首先应该明确薪酬管理在企业发展建设过程中的重要性，除了上文中介绍的内容外，其重要性还表现在：
1.1激励作用。对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。
1.2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的`年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。
2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。
2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。
2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。
3结束语
总之，薪酬管理在企业发展建设过程中发挥着至关重要的作用。企业要想提高自身整体发展水平，应该在明确薪酬管理重要性的前提下，从实行经营者年薪报酬制度、重视内在薪酬分配以及丰富薪酬管理模式等方面着手，不断提高企业薪酬管理水平。
参考文献：
[1]马徐蓉.国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），20xx（04）：29-30.
[2]杜军林.国有大型建筑施工企业薪酬制度存在问题及解决对策[J].四川建筑，20xx（04）：178-179，182.
[3]牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].企业研究，20xx（18）：138.
薪酬管理论文6
摘 要：在日趋激烈的市场经济竞争中．企业如何才能保证可持续发展．增强核心竞争能力，是新形势下每一个企业管理者必需面对的重要课题。本文就激励性薪酬制度下企业管理模式的创新进行了深入分析。
关键词：激励性薪酬制度； 企业管理； 创新。
薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。为了建立适应企业管理模式，本文从人力资源管理的激励原则出发进行了深入研究．对企业机构的重组和管理创新提出可行模式。
1．激励性薪酬制度在企业管理中理论界定
薪酬是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。同时，薪酬也是一种交换关系，员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬（工资、奖金、福利、获得认可、成就感等）。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正，台法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．
在任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必须部分。是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。
在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。
综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。
2．目前我国薪酬激励存在的主要问题
2.1考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的`资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
3．运用激励性薪酬制度提高企业管理的绩效
3. 1 实行短、中、长期激励相结合的激励方式
中期激励方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说,更代表身份和地位,也可提高积极性,有利于企业的长期稳定发展。
长期激励方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给予经营者,使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。
3. 2 采用整体薪酬的激励手段
整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。所谓整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更,是一种自主风格的薪酬激励制度,一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率,决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。
3. 3 采取“个性化”的激励模式
“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户,以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点,集中体现自助餐式的薪酬福利模式。能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。如美国TRW 公司定期公布每个员工的福利数额,允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28 岁,成家立业是生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,若员工工作满规定年限,此贷款还可减半偿还。福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化,使薪酬效用最大化,最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。
3. 4 重视团队绩效和团队奖励
从激励效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,但为促使团队成员间相互合作,同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象,有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后,员工对团队精神的理解加深了,对工作绩效的关注加强了。按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核,应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。总之,薪酬激励制度是现代企业人力资源管理的核心问题,我们应建立科学合理的薪酬激励制度,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展,实现社会的可持续发展,进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。
参考文献：
[1]王增慧， 论现代企业薪酬制度[J] 商丘职业技术学院学报. 20xx，1（3）
[2]王友平， 激励性薪酬体系的设计[J] 技术经济杂志. 20xx，6（198）
薪酬管理论文7
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施有效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词：经济不景气；大企业；人力资源；薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
20xx年9月21日，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告（20xx-2015）》指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：20xx年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下，其分类指数中就业项目收缩较快，表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下几个方面：一是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评估过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下，大部分企业的经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员工参加工作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景下，企业一般会选择对战略进行调整，基于这一前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准；对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的.背景下，企业可以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素，以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合本企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要大量的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加大对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KPI（关键绩效指标）进行提取，在此基础上对KPI进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略目标及工作职责，与员工签订业绩合同，以此作为绩效考核的主要依据。此外，企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化，应强化风险意识，并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中，要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标，并将二者进行有机结合，由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次，企业在进行绩效评估时，除了要对相关的财务指标予以关注之外，如盈利水平、股价等等，还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标，避免人为因素对考核的干扰，确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次，可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬，对短期内无法准确判断员工业绩的情况，可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后，可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力，可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励，由此不但能够体现出奖励机制的灵活性，而且还能体现出企业对优秀员工的认可度，这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下，企业不到迫不得已，尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时，则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支，此时，降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此，当企业面临经济不景气的困境时，可以合理运用降薪手段。首先，企业在降低员工薪酬前，应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规，以免降薪策略与法律法规相冲突。其次，企业可以按照经营战略目标，并结合员工的绩效表现，在全面、系统分析的基础上，实施降薪策略，尽可能不要采用一刀切的做法，而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现，采取差异化的降薪方式，以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次，在降薪的过程中，企业应当对员工的作息时间进行适当调整，使其工作时间与薪酬水平成正比，如运用轮休、轮岗、休假等措施，减少员工正常的工作时间，这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变，员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是，当企业摆脱困境之后，要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下，企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先，企业应当保证员工的基本生活和福利待遇，在此基础上，调低固定薪酬的比例，借此来对刚性成本支出进行控制。其次，企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例，优化薪酬结构，这样不但能够起到激励员工的作用，而且还能减少当期的成本压力，并将省下的资金投入到经济业务当中，扩大利润，有助于企业走出困境。再次，企业应当发挥出非物质薪酬的作用，如精神嘉奖、培训、晋升机会等等，借此来留住企业的核心人才，营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之，在经济不景气的背景下，企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略，帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识，将企业经济效益与员工个人利益挂钩，通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施，重新构建起科学的薪酬分配体系，从而提高薪酬管理水平，为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
[1]冯亚明，孔德玲.需要薪酬——种新型企业薪酬模式的探索与设计[J].安徽工业大学学报（哲学社学科学版），20xx，（9）：134-136.
[2]赵息，阳勇.基于人力资源价值的企业薪酬设计研究[J].工业工程，20xx，（4）：102-103.
[3]孔玉生，华东，桑玲俐.企业人力资本价值体系及薪酬模式的探讨[J].中国人力资源开发，20xx，（6）：35-37.
[4]汪纯孝.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响.中山大学学报（社会科学版），20xx，（6）：49-51.
[5]邓勇，张美忠.民营大型企业IN公司基于二次发展的薪酬制度再造研究[J]，商场现代化，20xx，（6）：98-100.
[6]埃德劳勒.企业薪酬管理的创新一自助式薪酬管理[J].经济与管理，20xx，（11）：90-93.
薪酬管理论文8
【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施
引言
自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性
企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。
2企业人力资源薪酬管理的现状
据查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。
2.1企业薪酬缺乏吸引力
根据某人力资源调查，绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满，实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是实习生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人滋生出“读书无用论”的想法，迫使许多毕业生继续升学或啃老待业。在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。
2.2企业薪酬分配欠考虑
目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问题之一。(1)大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。另外，部分小型企业或者是企业创业之初，往往一人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。(2)部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层工作人员。在此种情况下，长期固定不变的人力资源薪资分配制度显然会体现各种不足。(3)企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。
2.3企业薪酬福利
“名存实亡”在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的.工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内扣除。
3企业人力资源薪酬管理的创新措施
为了企业的积极发展，企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本”的前提下不断创新变革。
3.1企业应增强企业薪酬的吸引力
司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实习期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。
3.2企业薪酬分配管理应更合理化
(1)企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员工在企业中通常是作为独立的经济体而存在。由于岗位的职责和要求不同，员工在工作方面的付出和努力的程度也产生相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致工作能力强的员工消极怠工，工作态度不端正的员工投机取巧，钻了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。(3)企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。
3.3企业福利应落到实处
据查，80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提高企业的竞争力。3.3.1避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。3.3.2减少现金报销的难度目前，基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。3.3.3增加节日的福利补贴现在，国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日都设定了假期。企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日仍然以平常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要以牺牲部分工资为代价。
4结束语
综上所述，目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了企业更良性的发展，企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。
薪酬管理论文9
摘要：国有企业薪酬管理是提高职工工作热情的重要手段，在国有企业建设发展的过程中，管理者应该充分发挥自身职能，依据人职匹配、以人为本的原则，科学制定薪酬管理制度，通过优化薪酬结构以及薪酬模式等措施，提高国有企业人力资源薪酬管理科学性，最大限度调动国有企业职工工作积极性，使其能够主动投入到本职工作中，为国有企业的建设发展奉献自己的力量。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理
一、引言
为了进一步奠定国有企业可持续发展基础，强化国有企业人力资源管理是非常必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，在新的发展时期，应该得到国有企业领导者和管理者高度重视。结合国家当前发展需求，对人力资源薪酬管理模式进行合理调整和完善，是充分国有企业服务于国家职能的关键。
二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
与私营企业相比，国有企业在人力资源薪酬各项管理措施方面还存在一定差距，具体分析如下：
（一）缺少先进的管理观念
市场经济在全球化背景下，其竞争更加积累。此时国有企业为了充分发挥自身职能，提升国家综合竞争力，必然要不断优化内部管理。但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理，但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、跟层级领导在这个方面的经验还有所欠缺。这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中，进而大大制约了薪酬管理工作的开展。
（二）缺乏合理的薪酬标准
许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。
（三）缺少良性的内部竞争
国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则，受到传统计划经济的影响，国有企业多年来一直缺乏自主性，过于以来政府扶持，人员冗余的问题严重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各个岗位薪酬差异性不大，岗位工作者工作积极性不高，国有企业活力被降低，内部矛盾也时有发生。
三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策
（一）引入先进管理理念
国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。
（二）科学制定资源薪酬管理制度
科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的`时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。
（三）科学设计人力资源薪酬结构
国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主，内在薪酬为辅的。外在的薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等。其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例，尤其是职位工资的制定，要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估，在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同。这样有利于激发职工工作的积极性和主动性。基本工资就是一个地区的经济水平的体现，最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的，职工的层级不用，绩效的比例也就不同。除了上述薪资构成之外，还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励，这就是所谓的内在薪酬，主要是为了把外在薪酬的价值体现出来。
（四）实施公平的国有企业绩效考核制度
在国有企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效考核是一项必不可少的环节。是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法。为了确保职工的薪资待遇公平与合理，就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化，把职工的贡献直接体现出来，进而为其确定薪酬水平。集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度，来对职工的工作进行价值评估。其次，明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系。再次，绩效考核的标准和制度要明确化。最后，制定一个科学的岗位登记制度，让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系。
四、结束语
国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。
参考文献
[1]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，20xx，35(S2):47+49.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，20xx(08):139-141.
薪酬管理论文10
当今社会，随着改革开放不断深入，社会经济飞速发展，我国大大小小的企业都取得了发展成果，其中，人力资源管理在企业的发展中发挥了重要作用。当今社会，企业之间的激烈竞争就是人才的竞争，只有壮大企业的人才队伍，发挥人才优势，才会增强企业的核心竞争力，在竞争激烈的市场中站稳脚跟。
1企业人力资源薪酬管理的重要作用
首先，人力资源薪酬管理可以有效地降低企业的成本支出。企业要想正常发展和运营，必须让企业员工的付出和获得的回报成正比，从而企业获得科学合理的运营成本支出。企业员工的薪酬不合理，就会造成企业运营成本提高，企业的经济效益和市场份额下降，阻碍企业的发展。其次，人力资源薪酬管理可以帮助企业吸收人才。在适当并且合理的情况下，企业可以用提高薪酬的方法来吸引优秀人才，让这些优秀人才进入到企业，为企业效力。
2当今企业人力资源薪酬管理中存在的问题
尽管企业的人力资源薪酬管理工作已经取得了可喜可贺的成果，在一定程度上促进了企业发展。但是，人力资源薪酬管理中还存在着各种各样的问题，这些问题阻碍着企业的健康发展。因此，我们有必要找出这些问题。
2.1薪酬激励不够
当今大多数企业，薪酬管理制度较为枯燥乏味，只是固定的发放基本工资，严重打击了员工的工作积极性，使企业员工缺少工作热情。导致企业人力资源薪酬管理工作没有发挥其激励员工的作用，影响了企业的发展进度。
2.2薪资分配不合理
当今大多数企业的人力资源薪酬管理工作中，没有做到员工的付出和薪资收入成正比，不能实现多劳多得，忽略了员工知识的付出和技术的付出，只是单一的发放固定工资，对于不同员工之间分配薪资不合理，这是当今人力资源薪酬管理工作中急需解决的问题。
2.3福利待遇落实不够
在当今的企业人力资源薪酬管理工作中，企业员工的福利待遇落实不好，大多数只是徒有虚名，对于企业员工的加班补贴和意外保险以及带薪休假等福利待遇，大多数企业没有落实好甚至根本没有落实，使企业的人力资源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加强企业人力资源薪酬管理的'策略
为了更好地促进企业发展，切实加强企业人力资源薪酬管理工作是重中之重。针对当今人力资源薪酬管理工作中的种种问题，我们有必要对如何加强企业人力资源薪酬管理进行探讨。
3.1薪酬制度的科学合理性
为了切实解决当今企业人力资源薪酬管理工作中的问题，建设科学合理的薪酬制度是尤为重要的。科学合理的薪酬制度，要体现出人性化，从员工的切身利益出发，让员工的付出得到相应的报酬，本着合理公平的原则，实行多劳多得的薪资分配制度，确实激发员工的工作积极性，同时提高企业的经济效益，促进企业的发展。
3.2福利待遇的人性化
切实地落实好企业员工的福利待遇，充分体现企业薪酬管理工作的人性化。当今社会，人才竞争越来越激烈，只有不断地给企业员工更好的福利待遇，才能更好地留住企业人才，让企业员工更好地生活和更好地工作，只有让员工有了更好的福利待遇，员工才能全身心地投入到工作当中，从而提升企业的经济效益，促进企业的发展。
结束语
总而言之，人力资源薪酬管理工作在企业的健康可持续发展中有着不可磨灭的作用。科学合理的薪酬管理，促进了企业人力资源管理工作的顺利进行，有效地调动了员工的工作积极性，帮助企业保留了大量的优秀员工，从而切实地提高企业的整体实力。在今后的企业人力资源薪酬管理工作中，我们要不断探索，努力寻求更加优化，更加合理，更加科学的薪酬管理方式，从而促进我国企业的健康可持续发展，让企业更好地服务于社会，服务于人民。
薪酬管理论文11
一、电力企业薪酬管理现状
21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
3.企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的`人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
4.建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
四、结语
在深化改革的过程中，我们不难看到电力企业的发展中还存在着各种各样的弊端，本文对电力企业的薪酬管理问题作了简要的论述，认为电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，并对现阶段的电力企业薪酬管理中所存在的不同问题提出了针对性的对策。
薪酬管理论文12
摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。
关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示
一、引言
民办高等教育已成为中国高等教育事业的重要组成部分，为中国高等教育大众化作出了巨大贡献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及社会地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，原本应该坚持走薪酬激励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略，而实际上，民办高校教师总体薪酬水平偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、切实发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，体现公平，达到吸引、激励和留住教师的目的是目前民办高校人力资源管理的一大挑战。
二、现代薪酬理论的内涵
1．人力资本理论
舒尔茨在1960年美国经济学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”…。
2．效率工资理论
20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。
3．共享经济理论
共享经济理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，资本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。
4．报酬后置理论
报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低水平的工资，而在后期支付高于其边际贡献水平的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际生产力曲线更陡峭，从而达到激励的效果。
5．均衡工资理论
均衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。
6．博弈工资理论
该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。
7．委托代理理论
委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使代理人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的行动，他只能观测到一些不完全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使代理人在追求自身利益的同时作出符合委托人目标的行为选择。
8．知识资本理论
知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的.活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业发展中的重要性的提高和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。
三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示
1．人力资本应参与分配
人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论”和“知识资本理论”为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“生产要素参与分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配政策，在薪酬结构设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、能力和经验。学历体现知识、职称体现能力，从事本专业的阅历体现经验。
2．分享合理盈余回报
民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广大教职员工共同“出资”举办的公益性质的事业单位。根据《民办教育促进法》，“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的提高主要靠教师，因此，根据“共享经济理论”，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资论”和集体谈判的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期激励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或提高福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有十分重要的理论价值和现实意义。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民办高校教师供给总量不足，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、均衡工资理论和委托代理理论，为了吸引、稳定和激励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场均衡水平，不宜仅仅相当于市场薪酬水平，甚至低于市场薪酬水平；另外，教师相应岗位上的基本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的工作，否则将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托代理关系中的道德风险，也应尽力提高教师的薪酬定位水平。高工资可以带来高效率、高效益，可以提高教学质量，提高学校的知名度，有利于学校的长远发展。
4．注重激励薪酬的设计
依据“委托代理理论”分析，民办高校委托人是校方，代理人是教师，教师代表学校开展教学活动。由于高校教师的劳动是一种脑力劳动，劳动过程具有复杂性，劳动内容具有创造性，劳动方式具有独立性、劳动效果具有滞后性等特点，使得民办高校对教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督也较困难，如果委托关系处理不当，容易导致作为代理人的教师可能付出偏低的工作努力程度，损害了作为委托人的校方的利益，道德风险问题就易发生；“博弈工资理论”告诉我们，民办高校校方与教师可以看成是博弈的双方，如果教师对学校提供的薪酬不满意，则会选择跳槽或者隐性流失，这是博弈的一种结果。在这种情况下，学校应该充分考虑教师的需求，掌握教师的心理，不仅应为教师提供较高的薪酬，还必须要设计一套有效的激励机制，使得教师能够更自觉、更心甘情愿地为学校负责任地工作，减少学校与教师之间委托代理关系的道德风险，甚至是跳槽和隐性流失。民办高校出资人虽然可以从办学结余中取得合理回报，但其毕竟不是以利润最大化作为目标，因此，民办高校不能像企业那样单纯以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施，还要考虑到内在薪酬激励，为教师提供学习和培训的机会，为其提供安全稳定的职业保障，让员工充分参与学校的管理等。
薪酬管理论文13
摘要：企业人力资源管理掌管着企业发展的经济命脉，是决定煤炭企业发展前景的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的一个有力管理手段，是给煤炭企业创造价值的重要核心环节。企业的价值在于员工的创造价值，合理的薪酬管理规划有利于鼓励员工的工作积极性，激发矿工潜能，有利于企业的持续发展。因此，建立健全的、科学合理规范的管理方针对促进企业经济的发展具有重大意义。对此作者将对煤炭企业的发展存在的问题以及企业薪酬管理进行探讨分析并提出相应的对策。
关键词：人力资源；煤炭企业；薪酬管理
改革开放以来，国民经济水平不断提升，煤炭企业的快速发展离不开国家的调控和整管。职工酬薪得到提升以及生活质量得到改善，离不开企业在职工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企业中，如果员工没有工作积极性，缺乏创新精神的原因很大一部分是因为员工对薪酬不满意，工资没有得到晋升。所以企业应该不断给予员工充分的满意度和认同感才能达到激励的作用。
一、企业要树立“以人为本”的重要目标
“以人为本”是企业可持续发展的重中之重。国有煤炭企业发展的薪酬问题还需创新，制定相应的规章制度。企业的管理者不能为了一己私利而忽视职工价值。职工是企业发展的重要命脉，是给企业创造价值的功臣。一个企业发展的关键作用在于人才，人才的管理及合理分配关系到企业的发展前景。所以，制定相应合理的人才激励措施能促进企业的发展；反之，过度地重视利润而忽视人力资源战略将会使企业失去发展的动力。导致问题存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明确。薪酬是用来激励员工积极性的一种劳动报酬，企业应注重人才、注重创新发展。那么，如何留住人才，激发员工的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一？企业应制定相关的政策，进行业务的规划，提高工作效率，建立薪酬和业绩挂钩的管理制度，提高员工工作积极性，使煤炭企业的发展方向更加清楚明确，是企业赢得未来可持续发展的重要保证。
2.企业员工之间还存在着很大的差距。企业中存在着高层管理和低层管理岗位，高层管理人员的工资普遍比低层管理人员的工资高很多，存在着很大的差异。如果实行按劳分配多劳多得的制度，低层的工作人员也许比高层的工作付出的体力劳动要多一些，但低层的员工缺乏创新思维，管理力度不高，存在这样酬薪分配的问题对企业长远发展将带来不利影响。因此，为了保证煤炭企业发展工作顺利地进行，在企业招聘职工时，应制定明确的规章细则，要标明员工岗位的任职要求以及薪酬方面的说明，各取所需，让员工了解所从事的`工作重点，做到公平公正，择优选择。抓住能给企业创造价值的人才，建立健全的考核制度，企业需要制定规范化的考核制度，薪酬的管理方案必须要根据员工的自身能力水平以及实践能力进行薪酬分配。另一方面是将业绩作为确定薪酬的一个可靠依据，科学合理地制定多重评估绩效，还要结合煤炭企业的发展实际情况，对为企业发展出谋划策以及做出贡献的职工进行酬薪的适当调整，合理制定员工的奖金以及福利，让职工通过自己的努力去争取酬薪，体现自己的价值，使员工在创造价值的同时也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理对策能促进职工的全面发展，同时也能给企业带来丰厚的利润。
3.人力资源没有充分的发挥作用，可能存在着招聘机制上的漏洞，使招聘的人员不符合企业的发展需要。有的煤炭企业的薪酬福利制度设计还不完善，因此造成员工心理的不平衡。没有激励作用的薪酬制度不利于企业的和谐发展，这样的制度对企业的发展具有阻碍作用，很容易导致人才的大量流失。其次，同样作为企业的员工，企业要公平对待，体贴关心员工的心理情绪和身体健康方面的问题，让员工体会到家的温暖；企业要做到权责分明、分工明确，合理管理，合理设计职位，对职工的价值进行合理量化，实行薪酬透明化，对员工不隐瞒、公开化，企业员工之间可以进行公平性的监督；薪酬高的员工说明自有其的高处，酬薪低的员工可能还存在着很多不足，需要提高。所以，员工之间要和平共处，互相学习，互相交流，弥补不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；还要根据具体工作的重要性以及危险性进行规范规划，明确薪酬的合理分配；完善绩效管理系统，让制度体系与管理系统有效地结合，促进煤炭企业的和谐健康发展。
二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策
在我国的煤炭行业里，企业一般都会实施一种对策，而这种对策往往是对薪酬的管理最为有效的。一般而言，中国式的人力资源管理模式仍然是不成熟、不全面的一种管理制度。中国煤炭企业的体制在一定程度上是对中国经济体制的不适应，煤炭企业应该要随着中国的经济体制而发展。随着中国经济的深度发展和全球经济化的程度加深，中国企业的管理模式现在已经难以跟上经济发展的速度，落后于经济的发展。怎样解决这个问题？唯一的方法就是要建立一个可以适应中国煤炭行业的管理体制。我们一般可以对此提出这几个方面的要求：第一，企业管理要有一种以人为本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促进员工工资提高的最关键动力。在如今社会当中，企业与企业之间的经济竞争可谓日益激烈，企业如若想处于一种可持续的发展状况，首先就得有人力资源。再次，我们要正视人才的培养，建立良好的企业机制，给员工带来发展的机遇，用之以长，补己之短，给员工创造机会，提供发展的平台。企业对人才的招聘以及吸引人才的关键在于企业的薪酬待遇和企业管理方式。企业要提高竞争意识，就要不断加强管理与创新。所以要加快企业的快速发展，就要实施人才发展战略。当今社会缺的不是劳动力，缺的是人才，应用型的人力发展战略才是现代化的发展模式。
三、加强企业文化建设，促进企业和谐发展
煤炭企业的发展需要加强文化建设，加强煤炭企业的文化建设能促进企业的可持续发展。一个企业的发展离不开和谐的社会环境，企业文化是创造价值的一种无形资产，是员工行为的指导思想，企业的价值观同时主宰着企业的活动方向和经济价值观念。企业文化是员工认可和共有的核心价值观，好的文化力量的传播能给企业带来积极的作用可以给员工提供一个实现自身价值的良好环境，企业中存在的良好的文化因素是企业长期发展蕴含出来的。因此，加强煤炭企业的文化发展具有重要的意义，也是企业成功的关键。企业的管理理念与企业的价值观念是管理的重要因素，所以，企业文化要强调以人为本。精神文化的力量是企业的灵魂，能使员工在创造价值时找到归属感、积极性以及创造性，引导着员工为企业发展不断创新、不断创造强有力的价值。加强企业文化建设，是构建企业内部和谐共同发展的有力保障，同时也是推动企业发展的动力，是促进社会和谐发展的重要力量。
四、结束语
随着我国经济的不断发展，国民经济水平不断提高，员工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企业的发展要结合现代化发展的新趋势，适应新的时代。企业与员工之间是息息相关的，职工通过企业获得想要的资源，去体现自身的能力以及价值。企业的薪酬结构与企业的利益密切相联，所以企业薪酬的管理对企业的发展有重要作用。要最大程度地充分发挥它的作用，需要企业内部与外部多方面的有效结合，实现企业管理力度的最大化。因此，企业发展需要做好薪酬管理的工作，这体现了企业对员工的合理利益的重视，维护了员工的利益，从而提升了员工的工作效率。所以，坚持以人为本，尊重员工、理解员工以及关心员工，上下同心合力去实施，为企业的发展出谋划策，避免企业人才的流失，才能保障企业的顺利发展，从而促进整个行业以及社会的和谐发展。
参考文献：
[1]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，20xx.
[2]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，20xx(3).
薪酬管理论文14
摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业;人力资源;薪酬管理
企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念
企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的'变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。
三、我国企业薪酬管理问题产生的原因
薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。
四、我国企业薪酬管理的对策
随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。
1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。
2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自主权，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。
3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。
4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。
五、结语
薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。
参考文献：
[1]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业.20xx(17).
[2]郭钟泽,陈建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理.20xx(04).
[3]马力.企业在薪酬管理当中存在的问题及解决对策[J].东方企业文化.20xx(05).
[4]韩国庆.关于企业薪酬分配的思考[J].中国集体经济.20xx(28).
薪酬管理论文15
摘要：人才是企业发展的保障，人力资源管理中薪酬管理对企业的发展有着极其重要的意义，激励管理即激励理论在人力资源管理中的应用，做好激励管理能够激发员工的工作热情并且吸引大批优秀人才的加入，本文从目前我国国有企业薪酬管理现状出发，简要介绍激励管理在国有企业薪酬管理中的创新模式。
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理
改革开放之后，国外各种先进的企业管理理念随之涌入国门，经过20多年来的不断创新和发展已颇见成效，国有企业由于历史原因导致的问题和不足还有很多，薪酬管理就是最为重要和敏感的管理环节之一，一些企业在薪酬管理上不够重视，对于现代企业人力资源管理存在一定隐患，不利于企业的可持续发展[1]。
一、我国国有企业薪酬管理现状
(一)企业管理政府干预过多
在计划经济时代，企业是由政府进行统一管理的，在当今市场经济时代，这一历史问题依然存在，造成企业生产率低下，生产成本过高，尤其是薪酬管理方面，企业员工薪资比较固定，不符合多劳多得的现代化理念，致使员工消极怠工，对企业的发展产生极大影响。
(二)薪资水平缺乏竞争力
改革开放后我国的经济水平飞速发展，大批的外资企业选择在国内建立分公司，引入了国外先进的生产技术和资金的同时，对于国有企业也是一次巨大的挑战，外资企业更加了解人才为企业带来的效益[2]，而国有企业的薪资水平比较落后，导致企业内部大量人才严重流失，在这场人才争夺战中，对于国有企业的影响十分不利。
(三)薪资结构构成不合理
一般企业员工薪资结构主要有基本工资、福利工资、岗位工资、效益工资等几个部分组成，目前的国有企业中，基本工资和福利工资的比重比较大，而岗位工资和效益工资比重较小，员工的能力得不到展现，员工容易产生得过且过的心态，不利于员工在企业中的成长，对于企业来讲，也是人才的浪费。
(四)员工考核标准不科学
薪资是员工素质和能力考核的一个体现，在一些企业中，考核标准设置不够科学，对于员工的约束和管理效力不够，不能够有效的.激励和规范员工，另外，晋升是员工考核的另一个体现，这种不科学的考核标准不利于优秀员工的晋级，打消了员工的积极性，对于企业的发展极为不利。
二、薪酬激励管理理论支持
薪酬激励管理就是激励理论在人力管理中的应用，激励(Excitation)是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程[3]，在人力资源管理中，激励对于员工提高工作效率和工作质量有着举足轻重的作用。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次，呈金字塔形态，自下而上分别是：生理需求、安全需求、感情与归属需求、尊重需求、自我实现需求，在一个需求被满足之后，就会追求另一个层次的需求，此种理论被称为马斯洛需求层次理论[4]，在人力资源管理中，需求层次理论得到了广泛的应用，在国有企业薪资管理工作中，通过对员工需求的了解，有针对性的选择激励方式，对于企业的人才竞争力提高造成了积极影响。
三、激励管理在国有企业薪酬管理创新模式
(一)一般岗位员工的薪酬管理模式
国有企业的一般岗位员工，指的是生产车间的一线工人，也就是企业的基层员工，这部分员工的数量最为庞大，也是最不稳定的员工组成部分，根据前文提到的马斯洛需求层次理论进行调查和分析，这部分员工主要需求在第一层次和第二层次，也就是生理保障和安全保障，这是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危险和疾病的威胁，企业应当对员工的需要予以满足，在薪酬激励方面应确保基本工资水平以及福利待遇水平达到员工的期望和需求，在日常考核中对员工的工作质量和效率进行量化，对不同能力员工予以不同数目的效益工资发放。
(二)科技岗位员工的薪酬管理模式
科技岗位员工就是企业中的专业技术人员，主要从事技术性比较强的工作，例如研究人员、会计师、审计师、工程师、技术人员、法律咨询人员等等，如今的国有企业中，这些技术类人员的薪资核算一般根据员工职称等级作为标准，这种薪酬核算方式存在一定的不合理性，职称不能作为薪酬水平设置标准，尤其是一些高级专业技术人才，会导致人才的流失，通过马斯洛需求层次理论对科技岗位员工进行分析，发现此类员工对于尊重需求较为强烈，因此在除了设置基本工资、福利待遇、效益工资等激励形式之外，还应对此类员工提供更好的办公环境和学习培训机会，充分尊重员工的工作内容，满足员工的需求。
(三)管理岗位员工的薪酬管理模式
管理岗位是企业中最为重要的岗位之一，人数比较少，对于企业的影响至关重要，往往直接影响企业的生存与发展，对管理岗位员工的需求进行分析之后，发现此类员工主要需求在第五层，自我实现需求，因此对于管理人员的薪酬激励应从员工的未来发展入手，除了基本工资和福利待遇之外，应该给予一定的企业股票认购和利润分红，当然，在实际操作中应与企业的自身情况相符，让管理岗位员工发展与企业发展紧密结合，提高员工积极性，促进企业健康有序发展。
四、结语
综上所述，在经济飞速发展的今天，人才对于企业的影响尤为重要，目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足，企业管理政府干预过多，薪资水平缺乏竞争力，薪资结构构成不合理，员工考核标准不科学等等，企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析，了解员工的需求，更有效的对薪酬激励制度进行优化，提升员工的工作质量和效率，进而提高企业竞争力。
作者:黄素英 单位:华电集团公司福建分公司
参考文献：
[1]许道翠.浅谈企业管理人员薪酬管理[J].房地产导刊,20xx(28):372-372.
[2]杨伟平,黎启晃.公平理论对国企薪酬管理的启示[J].企业改革与管理,20xx(22):71-72.
[3]李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济,20xx(3):116.
[4]翟福胜.企业如何做好薪酬激励管理[J].城市建设理论研究,20xx(17):616-616.
【薪酬管理论文】相关文章：
薪酬管理的论文05-20
薪酬管理的论文05-20
(推荐)薪酬管理的论文06-23
[合集]薪酬管理的论文06-29
薪酬管理论文07-16
薪酬管理课程论文09-18
薪酬管理论文07-16
薪酬管理论文提纲08-13
【优选】薪酬管理的论文15篇05-21
薪酬管理的论文优选(15篇)06-29