薪酬管理论文

作为企业人力资源中至关重要的一部分,薪酬管理公平性与员工工作绩效之间有着非密切的联系。本文通过分析薪酬管理公平性的基本内容,研究了对员工工作绩效产生的影响,有利于提高员工的工作效率。

薪酬管理论文1

  企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一,薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。

  一、薪酬调查

  薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息,并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以弄清自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时调整自己企业的薪酬结构和水平。

  二、工作岗位分类

  (1)工作岗位分类的内涵。岗位分类是岗位研究的重要组成部分,它与岗位调查、岗位分析、定岗设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息,而岗位分析又是岗位分类的重要前提,它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解,岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分,岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看,岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上,对岗位的细分细化,将同类岗位划级列等,从而完成岗位研究的各项目标,为企业的人力资源提供依据。

  (2)工作岗位分类的主要步骤。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作,它的具体步骤一般为:1)岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将他们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

  (3)工作岗位横向分类的原则。1)岗位分类的层次宜少不宜多。2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3)企事业单位在分类粗细方面,不宜将分类划分得过细。

  三、企业工资制度设计与调整

  (1)企业工资制度的设计。1)工资制度的内涵。工资制度是根据国家法律法规和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、奖金、津贴、其他等。2)企业工资制度的分类。一是岗位工资。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。岗位工资最大特点就是工资的给予是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工的岗位不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。二是技能工资。技能工资是一种以员工技术和能力为基础的工资。技能工资它强调根据员工的个人能力提供工资。而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力对应的工资。员工的技能工资与其所在岗位工资形成对应关系。三是绩效工资。绩效工资是以员工的工作业绩为基础为支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制外,更多的是依据员工的绩效进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。四是奖金。奖金是工资体系中的弹性部分,它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。五是经营者年薪制。经营者年薪制是指企业的一个经营核算年度为时间单位确定经营者(主要是经理、法人代表等)的基本工资,并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中,浮动收入大于相对固定的收入。

  (2)企业工资制度设计原则。1)公平性原则。按照亚当斯的公平理论,当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平合理,而比较结果将直接影响到今后工作的积极性。为自己得到了公平的对待,那么员工的态度或者行为不会有什么变化;但是如果员工认为自己受到了不公平对待,他就可能会想办法去恢复公平,而这些办法通常来说对企业是不利的,如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若想避免上述情况的发生,就必须突出自己的工资制度的公平性,虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。2)激励性原则。激励性就是差别性,即根据工作的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当地拉开差距,真正体现按照贡献大小分配的原则。3)竞争性原则。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。4)经济性原则。提高企业的工资标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以工资制度还要受经济条件的制约。

  (3)企业工资制度的调整。1)工资调整的含义。工资调整,主要是指工资标准的调整。工资标准调整,大致又可分为三类:一类是个体工资标准的调整,包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分,也是工资能增能减调整机制的具体表现。2)工资调整应注意以下因素:一是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平。二是内部公平和对外竞争力的平衡问题。三是受所在地区物价性因素影响。四是效益性调整是对全体职工给予等比例奖励的工资调整方法,类似于不成文的利润分享制度。五是考核性调整是根据员工的绩效考核结果晋升调整。

  四、企业员工薪酬计划的制定

  企业员工的薪酬计划,亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分,而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因此,这样无休止地持续下去,不但影响企业在市场上的竞争力,甚至会成为企业生死存亡的关键。

  总之,确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少支付,难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。

  参考文献

  [1] 安鸿章.工作岗位研究[M].北京:中国传媒大学出版社,20xx.

  [2] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,20xx.

薪酬管理论文2

  一、薪酬管理的概念

  薪酬,顾名思义,是雇主对雇佣者的一种回报和补偿,是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是:发挥员工的积极性,促进其发展,保持企业在劳动力市场上的竞争力,吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识,提高工作能力。激励员工提高工作积极性,高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛,创造良好的工作环境。

  二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题

  YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩,主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级,并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异,工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面,公司按照国家规定,为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外,公司还为员工缴纳住房公积金,发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况,薪酬上的问题主要有以下几点:

  (一)YZ路桥工程公司的这种工资制度,工资数额固定,且要等到工作年限到期才能升职

  晋升虽然是公司激励机制中的一项,但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑,只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外,这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上,也没有针对性的奖金和福利政策,薪酬水平低于预期,与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生,没过几个月就离职。

  (二)现有工资制度的激励作用有限

  公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算,可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错,员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资,但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高,且按季度发放,因此激励效果有限。

  (三)福利制度同质化,不能满足员工的福利偏好

  由于公路施工企业由于施工地点的固定性,员工只能在固定的地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷,员工的工作、生活条件艰苦,精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支,但并不能满足员工的精神需要。

  三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策

  YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度,建立以业绩和效益为基础的薪酬体制,对关键岗位和特殊人才进行倾斜,真实反映出人才的价值,减少人才流失率。

  (一)调整企业内部薪资结构

  在原有薪酬结构中,固定工资比例高,奖金等浮动薪酬所占比例小,起到的激励作用有限。另外,整体薪资水平较低,无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中,员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工,固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同,凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分:

  1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬,同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资,由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资,不发岗位工资、奖励工资、津补贴。

  2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩,形成有效的激励机制。

  3、津补贴津补贴包括三个部分:政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中,专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别;工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才,促进本单位员工的学习和发展。

  (二)调整员工薪资比例

  对于员工的薪酬中,因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者,对于货币工资的需求较为刚性,工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者,较高的浮动工资相比与施工类人员,能起到更好的激励作用。

  (三)设置弹性福利计划

  良好的福利保障是留住人才的基本措施,在法律规定的“五险一金”的基础上,很多企业为了留住人才,保证福利的激励效果,都设置了弹性福利项目,供员工选择。多样化的福利项目,使福利的效用最大化,也在一定程度上对员工产生激励作用。同时,由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益,不仅对当前利益有影响,而且直接影响其长远的利益,所以,制定弹性福利制度,对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业,有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下,提供多样化的福利项目,由员工自行选择分配。

  作者:李梓辉 单位:江西省高速公路联网管理中心

薪酬管理论文3

  摘要:我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。

  关键词:人力资源 薪酬管理

  企业的组织管理已步入以人为本的管理时代,调动人的积极性,成为组织生存发展的头等大事。如果企业能把薪酬管理解决好了,就能把绝大部分的人的积极性调动的很好,能够把员工的激情激发出来,内在动力激发出来。因此,科学合理地设计薪酬制度,不断完善薪酬管理方式,是人本管理理念的重要体现。

  一、薪酬管理基本理论解析

  企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

  1、确定薪酬管理目标

  根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情,创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

  2、选择薪酬政策

  薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

  3、制定薪酬计划

  薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

  4、调整薪酬结构

  薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

  二、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

  1、薪酬制度、结构不合理,薪酬设计不科学

  ①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段,企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定,其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段,薪酬战略应该有相应变动时,绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

  ②薪酬结构不合理,平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下,想留的人留不住,不想留的人一个也不走,导致员工的工作积极性普遍不高。

  ③薪酬设计不符合管理原则,有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时,无法准确地获取市场总体行情,收集的资料缺乏真实性、可靠性,薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次,薪酬设计缺乏科学的职位评价体系,在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同,有些职位的等级定得很高,有些岗位等级定得很低。然而事实上,有些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级、同类别的职位归档,不科学的职位评价,造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理,主管的管理观念落后,使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬,最后当固定工资发放,严重挫伤了员工的工作积极性。

  2、薪酬分配不公

  ①薪酬分配过分依据人的行政级别,而忽略了岗位差异,挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。

  ②薪酬分配未与工作绩效挂钩,分配上依然实行平均主义。

  ③分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小,一旦不能达到某个行政级别,工资就没有上升的可能,挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

  3、奖励行为不规范,缺乏激励价值

  目前,在我国企业的许多分支机构,奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分,奖励的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提,不与员工的表现、责任和绩效相联系,员工就会把奖励当作是基本工资(奖金)收入的附加,得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用,而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气,反而引起企业内部冲突,打压了员工的工作积极性。

  4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致

  福利也是员工薪酬的一部分,对福利进行积极有效的管理,在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时,对不同员工的偏好缺乏足够的认识,缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合,没有严格控制成本或者没有进行决策评价,造成福利投资效益的降低。

  三、我国企业加强薪酬管理的对策

  1、转变政府职能为企业提供良好的外部环境

  企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

  2、建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

  企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;最后,综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

  3、促进福利政策设计的人本化

  企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-02
【yjbys.com - 薪酬管理】

  摘要:随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言,企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中,企业管理扮演着重要的角色,企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导,从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中,薪酬管理尤为关键,合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情,提高其工作效率,进而推动企业的持续健康发展。因此,本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论,以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。

  关键词:企业薪酬;管理公平性;员工工作绩效

  公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程,合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性,从而提高其工作效率,进而促进企业生产效率的提高,为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中,必须要做到客观的公平性,但影响公平性的评定因素众多,所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑,如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此,企业管理者必须对公平性有正确的认识,能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇,从而使得员工内部形成有序竞争,进一步的推动整个企业的良性发展。

  一、企业薪酬管理公平性的相关概念

  1.公平性和绩效的关系

  薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中,确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的,企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬,而是需要制定完善的薪酬计划和制度,其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说,薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程,在经过不断的完善后,企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态,继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的,而工作绩效则可以分为两种,其一是任务绩效,其二则是周边绩效。顾名思义,任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中,表现出来的工作行为,以及最终的成果,在综合考虑之后,企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整,以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关,从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大,其涉及组织和社会环境方面,和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标,而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。

企业薪酬管理与员工激励的相关性论文

标签:员工管理 时间:2019-06-02
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:本文重点分析了企业在薪酬管理与员工激励两者之间的关系,从薪酬管理的角度分析其存在的问题,从而提出了具体的改进措施从而进一步实现员工激励效果的体现。

  关键词:企业 薪酬管理 员工激励 多元 分配 制度

  企业需要员工不断拓展自我的工作主动性,才能实现企业发展动力的提升,因为只有员工实现工作积极性,从而实现工作效率、准确性的提升。激励机制是实现员工工作积极性提升的有效措施,是现代企业发展活力拓展的有效手段。薪酬管理是属于企业开展物质激励的一种,是最为有效的员工激励方式。

  一、薪酬管理与员工激励的关系分析

  员工激励是一种实现员工对企业工作主动性提升的有效外界刺激,这种激励方式主要有两种:一种就是精神激励。多为企业领导对员工的一种表彰,在会议上表扬员工在企业发展过程中做出的突出贡献,使得员工在其他同事面前具有更强的荣誉感,这种荣誉感的实现使得员工在企业更加具有社会地位,收到其他同事的尊重,这样一种氛围和环境将使得他们对自己本职工作更加具有主动性和积极性,从而实现工作效率和准确性的提升。

  另一种就是物质激励。所谓物质激励就是企业针对员工的工作能力和业绩,从物质上给予奖励。薪酬制度就是针对企业员工在本职工作中的表现,提出的具有的工资待遇,实现有区分的奖励制度,这样可以有效的提升他们对自己工作积极性的提升,从而实现工作效率的提高。薪酬管理就是属于一种最为主要、有效的物质激励措施之一,因为员工进入企业实现个人价值的体现之一就是其薪酬待遇的高低,这是他们进入企业工作的最初动力,随着员工成家生子之后,他们担负着一个家庭生存的重担,这样就需要他们在薪酬待遇上有突出的表现,因此在薪酬待遇可以有效激励企业员工工作积极性的提升。

中关村高新企业宽带薪酬管理研究论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-02
【yjbys.com - 薪酬管理】

  摘要:本文分析了中关村高新技术企业薪酬管理的特点及现状,同时结合中关村高新企业薪酬管理实际,对中关村高新企业宽带薪酬管理问题与对策进行了深入分析。

  关键词:中关村 高新企业 宽带薪酬 对策

  中关村高新技术企业的起步和发展与国外不同,主要是依靠国家的各种减免政策。虽然中关村高新技术企业的发展取得了巨大的进步,但不可否认相当一部分高新技术企业在公司治理结构上还存在缺陷,并没有普遍建立起较为完善的现代企业制度,同时也就缺乏有效的薪酬激励机制。当今,高新技术企业薪酬管理薪酬总体水平偏低, 部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱;企业薪酬体系重“资历”, 轻“能力”;薪酬结构欠合理, 员工收入与工作质量和数量没有有效关联;薪酬层级过多, 薪酬增长靠晋升一条路。而又由于国有高新技术企业的特殊性质,中关村很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制,留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍,因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇。然而,这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来,其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。高新技术企业区别于一般企业的主要特征是知识型员工技术研发、创新工作在企业经营活动中所占的比重大于一般企业,对企业的生产和经营效果有显著的.影响,因此对高新技术企业知识型员工进行薪酬管理研究显得十分重要。如何留住并有效激励研发人员,成为摆在中关村高新技术企业中的一个重要问题。而在激励员工的人力资源措施当中,薪酬设计始终是最重要的一个环节,而且随着时代的变化,员工的需求呈现出个性化、多样化的特征,因此,中关村高新技术企业必须采用新的薪酬设计理念和薪酬设计方法有效的激励员工。

系统评估薪酬管理有效性的方法研究的论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-02
【yjbys.com - 薪酬管理】

  摘要:薪酬管理作为人力资源管理的重要环节,对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用。全面系统评估企业薪酬管理的实施效果,及时发现薪酬管理的问题,动态调整薪酬管理策略,以提升企业薪酬管理的针对性和有效性,已成为业界和学术界关注的热点。

  关键词:薪酬管理 有效性 系统评估

  一、前言

  21世纪是知识经济时代,人力资本在生产要素中的作用越来越显著,并逐步成为了企业的核心竞争力。企业如何获得适当的员工以及引导员工行为与企业战略目标保持一致,将成为了企业成败的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节,对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用,是推动企业战略目标实现的重要管理工具之一。但是,薪酬管理的效能和结果如何?薪酬管理对企业战略发展的贡献如何?这已成为企业高管和人力资源经理关注的热点问题。探索薪酬管理系统评价方法和途径已成为薪酬管理的重点方向,同时也是企业持续健康发展的必由之路。

  二、评价模型框架设计

  基于乔治·米尔科维奇提出的“政策+技术+目标”的薪酬管理模型,本文从薪酬管理的内外部环境、运营管理、管理结果三个层面,构建薪酬管理有效性评估模型。根据企业发展战略、人力资源管理战略、竞争对手策略、员工需求和国家政策法律法规等,制定单位的薪酬管理策略,包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬分配和薪酬日常管理,形成合规合法、相对公平,同时匹配差异化需求的管理机制。通过薪酬管理机制的运行,以提升企业吸引力、员工的敬业度和忠诚度,引导员工行为与企业目标保持一致,提高企业人工成本投入产出效率,从而推动企业目标达成。

浅谈企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-02
【yjbys.com - 薪酬管理】

  摘要:随着社会不断发展,企业如果想要在经济市场上立足和发展,就必须加强企业人才制度,主要是企业对员工付出的认可程度,即薪酬水平。本文从企业薪酬管理公平的相关概念和内涵出发,分析了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响,其目的在于建立和优化薪酬管理制度,从而提高员工参与工作的积极性,促进企业稳定而长远的发展。

  关键词:薪酬管理 公平性 工作绩效

  在现代企业人力资源管理系统中,薪酬管理逐渐发展成为重要的组成部分,在一定程度上,影响了企业参与市场竞争的能力。而公平性不仅是企业薪酬管理基本原则,也是企业薪酬管理的重要特点,对员工参与工作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。因此,企业薪酬管理的公平性,在一定程度上,会成为员工工作绩效的决定性因素。在企业薪酬管理过程中,只有做到公正、公平和客观地评价员工对企业及其对工作岗位的奉献程度,才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗位当中。

  一、企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵

  1.企业薪酬管理的概念

  企业薪酬管理,主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。在这个过程中,企业需要不断做出决策,不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度,预算企业薪酬。企业必须要加强与企业员工的思想沟通,逐渐完善企业薪酬管理制度,不断了解和征求员工意见的同时,提高他们工作的积极性,从而促进企业健康发展。

我国油田企业薪酬管理中存在的问题及对策论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-01
【yjbys.com - 薪酬管理】

  摘要:油田企业做好薪酬管理工作,改革薪酬管理结构是保障企业健康发展的重要举措。油田企业需要制定完善的薪酬管理体系,有效解决薪酬管理中的问题,提高薪酬发放的公平性与合理性。

  关键词:油田企业、薪酬管理、制度改革

  油田开发是我国国民经济建设的重要内容,油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。自改革开放以来,我国油田企业有了稳定快速的发展,在当前现代企业体制改革与创新的背景下,创新我国油田企业的发展机制,改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。其中油田企业做好薪酬管理工作,改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看,还存在一系列的问题,对油田企业的发展产生了较为不利的影响,需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。

  一、我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务

  第一,油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。从油田企业管理经验出发,薪酬管理需要依据人力资源的管理战略,一是要以人才储备为目标,稳定油田企业的.人才队伍。二是要以管理效率为目标,充分发挥企业人员的工作积极性。三是要以综合能力为目标,提高企业整体的运作效率和市场竞争力。

  第二,油田企业需要制定完善的薪酬管理体系。对于油田企业来说,企业的运作离不开完善的薪酬管理体系,从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础,综合分析企业人员分布结构,从而科学地制定薪酬原则与计划。

薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-01
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  摘要:随着社会经济的不断发展,我国的国际化水平越来越高,企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争,如何才能留住人才,调动起他们的工作积极性,使其发挥出最大的效用,成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支,对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用,所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务,成为企业员工的依赖,并与企业的管理制度成为一个有机的整体,才能增强员工的凝聚力、向心力,促进企业的快速发展。

  关键词:薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究

  一、企业薪酬管理体系的建立

  第一,企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位,全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等,然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。

  第二,明确企业各岗位之间的工作关系,做好岗位管理,并对岗位做出评价,根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤:第一步,岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要,来确定岗位职责、权利和义务的,岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性,也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会,可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性,促使员工兴奋工作,营造良好的工作氛围,建立和谐的企业文化。第二步,岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证,可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据,保证岗位上所有的人员都能人尽其才,材尽其用,人事相得宜彰,搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明,也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书,说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等,让人一目了然。第三步,岗位评价。这是一个综合的过程,它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究,找出岗位中不合理的现象,并进行改进和调整,从而改善管理方法,确定合理的薪酬,为人力资源管理工作提供数据。比如说,某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效,这就需要与人力部门进行协调与沟通,进行工资的调动或人员的调配,以达到岗位生产所需。

关于人力资源服务公司绩效薪酬管理新思路探究的管理论文

标签:薪酬管理 时间:2019-06-01
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  摘要:在当前社会经济高速发展的大环境下,人力资源管理已经成为了企业发展的重要支柱,其中的绩效薪酬管理更是企业管理层关注的重中之重。对于人力资源服务公司来说,绩效薪酬管理作为其公司业务的一部分对于公司内部建设也有非常重要的意义。同时,在人力资源服务公司中,仍然存在着自身的绩效薪酬管理问题。随着当前市场经济的深入发展,人力资源服务公司之间的竞争也越来越激烈,加强自身管理,通过提升绩效薪酬管理来促进公司综合实力的提高已经迫在眉睫。本文就人力资源服务公司的绩效薪酬管理新思路进行了探究。

  关键词:人力资源管理、人力资源公司、绩效薪酬管理

  人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司,其业务一般包括:档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、代理社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展,更需要做好自身的经营与管理,而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面,虽然其总体管理思路是比较科学有效的,但是仍然存在着一些问题,需要我们创新管理思路,解决顽固弊病。

  一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题

  1.公司与员工之间沟通不足

  从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看,在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中,公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理,也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上,而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节,需要在员工积极性高的条件下开展,如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解,就会出现绩效薪酬管理中的重大失误,甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是,虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式,但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这人力资源管理主题,偏向于对员工的束缚和严格监督。

浅谈《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的教育论文

标签:薪酬管理 时间:2019-05-26
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  关键词

  薪酬管理;实验教学;设计;实践

  摘要

  本文首先对《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义和该课程实验教学研究现状进行了分析。然后介入本文重点内容,就本人教学实践探索《薪酬管理》课程实验教学设计的具体内容。通过构建《薪酬管理课程实验教学体系,综合运用案侧参与、设计性实验和薪资测算等内容,以达到培养学生动手能力和创新能力的目的。

  一、《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义

  《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大,但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因,与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联,即教师只注重理论方面的灌输,而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实,但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足,难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施,可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

  具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:

  1、提高教师的实践教学能力。

  通过《薪酬管理》实验教学研究,教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程,会促进教师理论教学与实践的结合。

高校教师以职业生涯管理为导向的薪酬管理的论文

标签:薪酬管理 时间:2019-05-24
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  【论文摘要】科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发,在分析高校应建立以教师职业生涯管理为导向的薪酬管理的原因基础上,提出了适合教师职业生涯特点的薪酬管理方法,即构建能力型薪酬文化,使薪酬等级与职业发展阶梯相匹配,建立延期薪酬制度和宽带薪酬制度。

  在高等教育竞争日益加剧的21世纪,高等学校的竞争主要体现在人力资源开发和潜能的充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势,必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能,已成为高校管理者十分关注的话题。

  一般来说,合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、稳定人才,调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化,高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程,并且是实现高校战略目标的重要手段。因此,本文从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发,探索建立适合高校教师职业特点的薪酬管理。

  一、高校教师薪酬管理以职业生涯管理为导向的原因

  1.高校教师的职业生涯管理对高校至关重要知识经济时代,核心是科技,关键是人才,基础是教育。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”,“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。在高等教育快速发展的今天,高校要提升自身的核心竞争力,就要重视核心资本—高校教师的发展。人是创造价值的根本力量,是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用,特别是随着知识经济时代的到来,知识已成为社会的主体,而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此,没有高校教师知识、技能的提高,职业生涯的前进,高校就丧失了发展的原动力。高校教师职业生涯发展就是高校开展和提供的、用于帮助和促进高校内正在从事某类职业活动的教师实现其职业发展目标的行为过程,其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。其目的是通过教师和高校的共同努力与合作,使每个教师的生涯目标与高校发展目标相一致.使教师的发展与高校的发展相吻合,使高校拥有不断完善的知识、技能体系,流畅的人员继任系统等,增强了高校的弹性。