薪酬设计论文
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。
薪酬设计论文1
如何能更好的抓住人心，在最大的程度下调动职工的优越性，调动人才积极性，留住人才，这是每一个企业都应长期思索的问题。俗话说，“得人心者得天下”。真正有识之士，懂管理的企业家在用人之处都有一定的科学之道。企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。有些企业老总完全没有把薪酬管理作为企业实现战略目标中的一个重要手段，他认为，给你多少，我说了算，这种以主观意识为主导的薪酬制度，在中国的中小企业中，尤其是个人企业中占主导地位。这种薪酬制度，使员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，不知道企业的愿景是什么，将来的发展方向是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，这样，员工也就不会与企业生死与共。因为员工没有归属感，他们的意识只是打工，东家不做，西家做。所以，没有责任感，与老板也谈不上患难与共，只是当一天和尚撞一天钟的状态。最后，会造成人才的流失和浪费。所以，好的薪酬制度应该符合企业的发展规律，制定的有一定规律和可循性。能够在最大的意义上对员工有一定的促进作用。在心里有一定的安全保障。才能在一定意义上起着稳定军心的作用。
一、企业薪酬管理方案的精髓
１．吸引关键人才。在企业中，高级人才指的是高层的管理人才，他们掌握着企业的命脉，拥有自身的别人无法替代的资源和优势，这一部分人，是企业的核心人物，如果市场薪酬是年薪１０万，我们只支付他年薪５万，那么，他会心里不平衡，就会产生跳槽或自立门户的想法，这很现实。笼络人心，不光要有感情投入，最基本的是让他有优越感，安全感，试想，如果他在这个企业中感到英雄无用武之地，感到屈才，他本身又非常有能力，所以，当他感到不公平的时候，他就会懈怠或者混日子，等遇到合适的时机，他就会背叛企业，这与人品并无多大关系，更多的是现实。
２．基本的安全保障。对待企业中的普通人才，要保证他基本的生活保障，如基本工资，在这个基础上，加班要有奖金，多劳多得，调动他们的积极性，同时如果给他们缴纳一定的保险，住房公积金，医疗保险之类，会让他们感觉有安全感，因为在员工与企业的立场上，员工处于劣势，如果能让员工有归属感，员工通常会死心塌地的为企业打拼，试想，如果他连最基本的生活保障都没有，他怎么可能死心塌地的为企业创造利润呢，
３．建立科学的薪酬制度。明确公司薪酬战略定位，将员工队伍的薪酬收入掌握在在市场中上水平，保证员工队伍的稳定，，建立薪酬挂钩制度，基于岗位不同，工作业绩的成果，将员工的收入水平有所调整，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。建立奖罚严明的规章制度，在制度下，履行公平公正人人平等的原则，真正做到有章可循。加大绩效工资额度，真正做到多劳多得，少劳少得，不劳不得的制度，增加职工积极性与自主能动性，促进企业的发展。
４．价值肯定。加大员工的责任感，对员工经常的进行业务和技能培训，让员工在有一定自由度的前提下，在保证基本工作的前提下，最大程度发挥自身优越性，增加员工的创造力，让员工有了价值肯定，这在很大意义上，更能促进员工积极性和自主工作的能力。增加企业的凝聚力，适度加大企业文化建设，增强员工对企业的认同感和归属感。加强企业团队建设的力量。使企业在遭受风暴的时候，员工能够风雨同舟，不至于树倒猕猴散。
５．结成利益共同体。任何时候，都要让员工有主人翁意识，让员工产生一种，企业因我而骄傲，我因企业而自豪的心里概念。这需要平时老板与员工心里上的沟通，平日里加大感情交流，如平日多对员工关心，假日聚餐等等，企业多举行类似的娱乐活动，有利于增加企业的活力，试想，谁愿意在一个死气沉沉的环境上班，老板的幽默和智慧，加上必要的福利待遇，没有人会轻易离开的。“人人为我，我为人人”，老板，企业家都应该树立这个概念，水亦载舟，亦能覆舟，这个道理，每个人都懂，但是，真正做到却实属不易。想办法让员工感觉企业是家，没有人拒绝为家服务。为家努力，为家设想，家才能兴盛，发达。
６．公平原则。薪酬体系的设置要有一定的科学性，合理性，可行性。不同的岗位薪酬不同，高层管理者与普通员工不同，薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。由此制定出公平的薪酬制度。在某些国企，至今，还存在排资论辈现象，这种现象的存在，在一定程度上阻碍了职工的积极性，打击了部分人才的自尊心，自信心。不利于人力资源的管理，不利于人才的储备和建设。一个优秀的新型企业，在薪酬管理上，都有一套先进的模式，薪酬就像一根刺，刺在员工与老总的心头。找到了均衡点，大家都舒服，反之，则疼痛此消彼长。如何实现人力资本支出与企业发展的平衡，成了大多数企业思考的难题。随着２１世纪的到来，企业之间的竞争已经上升为人才之间的竞争，如何公平公正，合理的筹划薪酬制度，运用现代工资理论，更好的管理企业，管理人力，那他将更好的拥有人力资源，将会在市场竞争中取得更大的成功。
二、结语
当今企业的薪酬管理不仅涉及到员工的切身利益，更关系到企业的长治久安。如何根据企业的自身特点，从企业战略目标出发，设计出合理的，科学的，有可信度，有竞争力的薪酬体系，从而更好的吸引人才和留住人才、激励人才，提高工作效率，最终使企业到达一定的高度。这是企业管理者在经营活动中重要的一项内容，薪酬体系设计的好与坏，直接关系到企业的成与败，要知道，“成也萧何败也萧何”，工资理论发展要想设计出合理的适合企。业的工资概念，企业单单考虑自身的成本核算，忽略企业核心，人的观念，将会得不偿失，企业的利润和效益都是职工创造的，都是人努力的结果，任何忽视人才的后果，都将会后悔。人才是流动的，能够留在人才，真正的把人才留下，为自己所用，他们所创造的，要比他们付出的多得多。刘备之所以得天下，是因为有诸葛亮，他当年的三顾茅庐，不仅仅是佳话，更是政治手段，那是他一统天下的胸襟，真正的管理者，在薪酬上，感情上的付出都是与收益成正比的。成功者，贵在思索和管理。用人之道，薪酬管理是最重要的一项。
薪酬设计论文2
摘要：针对亚当斯的公平理论，从薪酬设计内部公平问题的内涵与特征出发，提出要着眼于企业文化中薪酬公平观念的建立深化，从科学的职位评价、岗位胜任力评价与合理的绩效考核三方面出发，提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发。
关键词：内部公平性 企业职位 薪酬设计
0 引言
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，“公平地对待所有员工”，是关乎到员工忠诚度与组织绩效的重要问题。就企业服务价值链的视角而言，薪酬设计的内部公平与员工满意度、客户满意度乃至于客户忠诚度均存在有直接或间接的联系。行为学家亚当斯(J.S.Adams)即在公平理论中指出，薪酬制度具有明显的背景依赖性，能否促成企业组织效率的提高，需要从多角度加以分析与解决。
1 薪酬设计内部公平的内涵与特征
所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平来说，内部公平概念的特征体现在以下两点：
首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪资带、薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似;二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配;三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。
2 实现薪酬内部公平的主要途径
从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受;内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径;薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：
2.1 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观;以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念作出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。
2.2 科学的职位评价：确定标准薪酬级别
职位评价(job evaluation)，指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。
2.3 岗位胜任力评价：定位薪酬级别
岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗职要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力作出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。 譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132(分)的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工作出岗位调整。同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。通过岗位职能力的评估，员工薪酬在同级宽带内也出现了一定差距，这不仅能够增强宽带薪酬的内部公平性，对于组织内部的良性竞争也较具促进意义。
2.4 合理的绩效考核：调整薪酬级别
薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗质胜任能力差异的最佳反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束，薪酬设计应当是一个动态的体系，宽带内的薪酬级别应依据员工能力的发展与工作绩效上下浮动与适时调整。
就此来说，在科学的考评体系下，企业需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定，划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入到薪酬体系的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。
3 结语
总体而言，企业薪酬设计时必须有机、动态地处理好公平、效率以及企业战略目标间的内在关联，在应用上述薪酬设计手段之外，还可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率为目标、以公平保效率，为企业发展提供积极稳固的人力资源保障。
参考文献：
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，20xx(01).
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，20xx(12).
[3]郭心毅.公平公正公开永远是薪酬激励的基石[J].商业研究，20xx(01).
[4]沈金福，魏国梁，宋晋兰.知识型员工的特征与管理策略[J]，企业经济，20xx(4).
薪酬设计论文3
一、薪酬结构
（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
（1）研发经理（首席研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语
研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。
关于房地产薪酬管理设计的论文两篇
第1篇：JG房地产公司薪酬管理研究
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
勘察设计企业薪酬管理论文
1企业薪酬管理中存在的不足
1.1制度设计不尽合理，结构有待调整
薪酬管理制度要服务于人力资源战略，服务于企业的发展战略。所以在企业的薪酬管理制度的设计过程中，首先应该考虑与企业整体目标的战略一致性。在薪酬管理制度建立之后，也应该密切观察，实时对薪酬结构、水平等进行调整，以使其更好地符合企业的发展目标。随着市场经济的不断发展，我国企业薪酬管理模式整体上有所改进，但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是国有企业，由于历史原因，早期的薪酬管理模式的不利影响仍然没有完全消除。其中之一就体现在薪酬管理制度与企业的发展战略脱离，不利于促进企业的长远发展。除此之外，很多企业的薪酬结构不合理，制度不透明。合理的薪酬的差别是必然也是必须存在的，但是薪酬差别的根据是什么，很多企业并没有明确的说明。从央企来看，2002年高层管理人员的平均薪酬是央企职工平均工资的9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已经扩大到17倍。管理层和普通员工之间的巨大差别并不一定是全部合理的，同时，很多核心技术部门的贡献也没有在薪酬方面得到应有的体现。长此以往，将非常不利于增强企业的凝聚力和提高员工的工作动力。
1.2薪酬与业绩相关度不高，缺乏公平性
薪酬作为员工付出劳动的回报，应该与业绩有直接的正相关关系。但是在实际中，起决定性作用的往往还有其他的因素。有的企业倾向于平均主义思想，并没有体现合理的薪酬差别。实际作出的贡献没有得到应有的肯定和补偿，这大大地挫伤了员工的积极性和创造性，直接造成了高素质人才的流失。缺乏严格的业绩考评制度和相关的薪酬决定制度，给了很多专业水平不高、工作效率低、不努力的员工搭乘“顺风车”的机会。对于努力工作，真正为企业创造价值的员工来说，这是十分不公平的。若放任这种情况持续下去，会大大降低企业的生产效率，也不利于企业的内部团结一致。
薪酬管理体系设计思考论文
摘要：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。
关键词：企业；薪酬管理体系；设计研究
一、企业背景和分析
供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。
二、薪酬管理体系相关理论
1、薪酬管理体系的基本内容
所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。
岗位评价的房地产公司薪酬管理方案设计论文
摘要：在现代房地产事业快速发展的今天，作为房地产企业必须在日常管理中，切实注重薪酬管理工作的开展和优化，但是为了更好地利用薪酬管理方案促进不同岗位人员工作主动积极性的提升，就必须以岗位评价这一视角，切实加强薪酬管理方案的设计。本文结合某房地产公司的实践，对其薪酬管理方案的设计提出了几点浅见。
关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理
方案设计针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。
1.某房地产公司薪酬管理现状分析
A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是2010年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。
设计程序薪酬管理论文
一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状
建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。
高校薪酬管理自动化的需求设计探讨论文
摘要：薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容，高校各种人事政策的变化、人员岗位的变动最终都会体现在人员薪酬的改变。薪酬管理自动化的实现将大大提高工作效率。从高校薪酬管理现状出发，分析高校薪酬管理自动化的需求，提出设计方案。
关键词：高校;薪酬管理;自动化
高校改革和发展的关键问题是一流的人力资源。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一项非常繁杂的工作，各种薪酬变动繁重琐碎，而且不允许出错，仅靠人工来处理，已不能满足工作的需要。一些高校开始在eHR系统建设过程中，尝试薪酬管理的自动化，以达到薪酬管理的`规范、快速、准确。
一、高校薪酬管理现状
1.人员数量大，薪酬项目复杂高校教职工少则上千，多则上万。薪酬项目较多，包含基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津补贴（特殊岗位津贴补贴、防暑降温费等）、改革性补贴（提租补贴、住房补贴、物业费、供暖费等）、绩效工资（岗位津贴、职务津贴等）、扣款项（养老保险、失业保险、住房公积金等）；且薪酬项目标准复杂，以专业技术岗位为例，岗位工资分13级，薪级工资分65级，津贴补贴标准也因岗位级别不同划分了若干等级。如此复杂的工作，紧靠几位薪酬管理人员手工管理，工作量巨大且容易出错。2.与财务部门协同性差人事部门与财务部门的信息未能联通和共享。人事部门将薪酬发放数据提交财务部门后，财务部门再进行数据审核和录入，实质上是重复了人事部门的工作，且在此过程中也有可能发生新的错误。3.数据分散存储，不便于统计分析薪酬调整和发放数据，多以Excel工作表的形式存储，分散在不同的文档中，不利于查找、统计和分析。往往一个年终统计台账需要花费数天才能完成。
勘察设计单位薪酬管理论文
一、勘察设计单位加强薪酬管理的重要性
随着经济全球化趋势愈演愈烈，薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革，有利于加强员工对组织变革的认同性，使员工和组织保持一致性。
二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题
1.勘察设计单位管理人员素质低
勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识，没有重视薪酬管理的作用，对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬，导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低，没有专业化。组织薪酬管理中的工作人员素质不高，专业技能不足，组织的员工培训也没有落实到实处，员工没有很好的管理眼光和管理素质，对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出，对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议，这些都会影响到组织管理的实施效果。
2.薪酬管理观念落后，薪酬体系的制订缺乏科学性
现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想，或者对薪酬管理有错误的认识，没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系，这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。勘察设计单位薪酬制定的方法不科学，没有对组织的人力物力财力进行综合分析，导致员工薪酬制定过高或者过低，影响员工的`工作积极性，没有达到科学性、连续性的效果。组织人员对薪酬管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够，组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视，都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处，薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。
薪酬管理系统设计论文
1.前沿
大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。
2.系统设计
2.1系统流程图
华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。
2.2系统功能结构图
华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。
2.3系统开发环境
开发工具ASP.NET，服务器操作系统采用MicrosoftWindows2003Server；数据库系统采用MicrosoftSQLServer2005；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
勘察设计企业薪酬管理论文范本
摘要：薪酬管理的目的是为了吸引优秀员工的加入，激励在职员工，调动员工的积极性，增加员工的满意度和归属感，从而稳定员工队伍，促进企业的长远发展。在当前，勘察设计企业人员流失很严重，辞职率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理与岗位不匹配或是绩效考核与薪酬制度相脱离是其中主要原因。本文主要对现阶段勘察设计企业岗位绩效薪酬制度中存在的问题进行研究，并探讨如何科学、合理系统地设计基于岗位和绩效的薪酬管理制度，强化薪酬激励机制，坚持效率优先兼顾公平，最大限度调动员工的工作积极性和创造性，为企业生产经营服务。
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
企业高技能人才薪酬激励方案设计论文
一、薪酬激励的功能分析与高技能人才薪酬改革的现实性
（一）薪酬的内涵与特征
从狭义上来讲，薪酬则仅指员工从企业雇主那里得到自己劳动所应获得的直接和间接的经济收入。从广义上讲，薪酬概念以全面薪酬为代表，薪酬含外在薪酬和内在薪酬两个方面，外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬具有形式多样化的特点，除了货币形式，还包括较良好的工作环境、个人晋升机会、较宽裕的就餐时间、较有兴趣的工作、较多地参与决策等。
薪酬具有十分直接明显的激励效应：薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前，激发人力资本的动力源泉包括薪酬福利、业务成就、工作保障、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励，符合人类的物质需要。因为物质决定意识，意识反作用于物质。对释放高技能人才的工作能量最直接，因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。薪酬激励机制不但是目前国内企业使用得非常普遍的一种主要激励模式，薪酬的高低还代表了企业对员工所贡献的价值的基本认定。高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认。
（二）高技能人才薪酬改革的现实性
企业对高技能人才薪酬激励机制设计上的缺陷表现。目前，高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才提升技术等级缓慢，需要时间较长，企业付的工资起点相对较低；二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作积极性不高；三是企业现存的晋升体系，始终是建立在官本位的等级体系基础上，对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导，导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长，一心希望跻身于管理干部行列。