绩效薪酬管理制度

时间：2025-08-26 07:12:54 薪酬管理

绩效薪酬管理制度[精华15篇]

　　在现在社会，很多地方都会使用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的绩效薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效薪酬管理制度[精华15篇]

绩效薪酬管理制度1

　　1、绩效考核目的预期目标：

　　制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策供应依据。

　　3.提高员工对公司管理制度的满足度。

　　4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

　　2、绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

　　3、绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。

　　4、绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。

　　5、绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　6、绩效详细记录

　　各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　7、考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A.应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

　　B.应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C.应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D.应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。

　　E.各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：

　　1、严峻诋毁公司形象。

　　2、贪污和吃回扣。

　　3、泄露公司机密。

　　一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　8、绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的'经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

　　9、工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　10、绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；

　　(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；

　　(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；

　　(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　11、绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作方案表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作方案表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。

绩效薪酬管理制度2

　　（1）基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。

　　（2）可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。

　　（3）间接薪酬。间接薪酬（或称之为福利薪酬）是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。

　　（4）非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的'工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交（如：员工的交谈、组织员工业余活动等）增进感情，旅游奖励，象征性奖励（如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫）等。

　　（5）内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

绩效薪酬管理制度3

　　第一章总则

　　第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

　　第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

　　第四条本制度适用的人员分类：

　　1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章薪酬体系

　　第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第七条薪酬的结构

　　各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

　　略

　　1、岗位工资

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

　　第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

　　第八条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第九条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

　　第十条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

　　第十一条年度绩效的发放

　　职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

　　非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数

　　非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

　　K1的计算方法如下：

　　K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

　　年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

　　第十二条中层管理人员的年度综合考核

　　年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

　　第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

　　第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

　　第十四条岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第十五条月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

　　第十六条季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

　　第十七条年度绩效的发放

　　职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

　　非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

　　非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

　　第十八条中层以下员工的考核

　　考核周期为月度、季度与年度。

　　每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核

　　年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

　　根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

　　第二十条实习期员工的薪酬待遇

　　新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第五章薪酬调整

　　第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

　　第二十二条公司整体薪酬的调整：

　　公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

　　当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

　　第二十三条员工薪级的调整：

　　员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

　　第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

　　1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

　　2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

　　3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

　　4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的'岗位，在本人所在薪级中降低1档。

　　5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

　　薪档调整的特殊情况：

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

　　第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

　　第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

　　第六章绩效管理流程

　　第二十七条绩效考核及薪酬发放

　　1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

　　2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

　　3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

　　4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

　　5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

　　第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

　　1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　第二十九条考核结果申诉

　　1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

　　2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

　　4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　第五章附则

　　第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

　　第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。

　　第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

绩效薪酬管理制度4

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1）全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2）一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3）部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的.试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：依据销售提成制度发放

　　非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定

　　提成：依据销售部提成制度计算

　　年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 ※总额及安排原则

　　三、考核方法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2详细实施方法

　　由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消失重大损失者；

　　6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经争论确定事项。

绩效薪酬管理制度5

　　第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

　　（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

　　（二）品牌经理薪酬标准：

　　1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。

　　2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

　　3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。

　　①年终分红：

　　完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。

　　②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

　　4、品牌经理底薪执行标准：

　　每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

　　5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。

　　6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资

　　所得税从工资中扣除。

　　第二条、品牌经理月度绩效考核：

　　（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

　　（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）

　　（一）月度业绩提成：

　　①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

　　（二）月度业绩提成发放根据：

　　1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

　　2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　（三）品牌经理销售业绩计算：

　　1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

　　2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：

　　①无利润的产品销售

　　②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

　　3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。

　　4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

　　5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。

　　6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。

　　7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的.60％则无提成。

　　8、品牌经理的月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。

　　9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。

　　10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

　　第四条、品牌经理季度绩效考核：

　　1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》）

　　季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70%

　　（一）降级标准：

　　1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

　　2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

　　4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

　　（二）淘汰标准：

　　1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　第六条、品牌经理年度绩效考核：

　　（一）品牌经理年终分红激励制度：

　　1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

　　2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红：

　　计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

　　4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理：

　　根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

　　5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

　　计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

　　6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。

　　2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

　　具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

　　（二）年度绩效考核年终奖金；

　　（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。

绩效薪酬管理制度6

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

　　（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院薪酬结构不合理

　　独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

　　1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的`手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

绩效薪酬管理制度7

　　一、薪酬体系建设

　　1.1岗位分析和定级

　　针对不同岗位制定不同的薪酬标准，通过对岗位的分析和定级，确定每个岗位的薪酬水平。

　　1.2薪酬结构设计

　　根据企业的发展战略、市场竞争情况和员工需求，设计适合企业的薪酬结构，包括基本工资、、福利待遇等。

　　1.3薪酬调整机制

　　根据市场情况和企业绩效，制定薪酬调整机制，以保证员工薪酬能够与市场保持同步，并激励员工提高工作绩效。

　　二、绩效考核制度

　　2.1目标设定

　　为了使员工明确工作目标，制定明确的绩效目标，包括工作任务、工作质量、工作效率等。

　　2.2绩效评价

　　通过定期的绩效评价，对员工的工作绩效进行评估和排名，以便为薪酬调整和晋升提供依据。

　　2.3及时向员工反馈绩效评价结果，并进行个别辅导和职业规划，以帮助员工提高工作绩效。

　　三、奖惩机制

　　3.1奖励机制

　　制定多种形式的奖励机制，包括绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等，以激发员工工作积极性。

　　3.2惩罚机制

　　对于严重违纪、违法行为的'员工，实行严格的惩罚机制，以维护企业的正常秩序和员工的工作纪律。

　　四、培训机构薪酬绩效管理的应用实例

　　以某培训机构为例，该机构根据员工的工作性质和工作任务，制定了不同的薪酬标准，并通过绩效考核和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力。该机构的薪酬绩效管理制度得到了员工的认可和支持，并取得了显著的业绩表现。

　　培训机构薪酬绩效管理制度的建设，需要根据企业的实际情况和员工的需求，制定合理的薪酬体系、绩效考核和奖惩机制，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效表现。

绩效薪酬管理制度8

　　管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。

　　一、员工工资及福利

　　A、试用员工工资待遇（三个月）

　　1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；

　　2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；

　　3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；

　　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

　　5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

　　B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

　　1、当月个人零售额×15%=当月工资；

　　2、享受公司年底一次性奖金3000元；

　　3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；

　　4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。

　　D、业务主任津贴

　　1、享有正式员工的一切待遇；

　　2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；

　　3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；

　　4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。

　　E、业务经理津贴

　　1、享有正式员工和主任的一切待遇；

　　2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；

　　3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；

　　4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。

　　F、奖金分配

　　是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：

　　第一名：奖基金总额的50%；

　　第二名：奖基金总额的30%；

　　第三名：奖基金总额的20%；

　　G、半年度旅游奖金

　　半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。

　　二、各级员工的定级

　　1、业务员

　　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；

　　试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。

　　2、业务主任（主管）

　　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；

　　3、业务经理

　　是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；

　　三、各级业务员工的收益分析

　　1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的`各项收入：2700+1200+500=4300元。

　　业务员薪酬绩效管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为了全面评估销售部人员工作绩效，提高本部门工作效率，特制定本管理制度。

　　第二条本制度确立销售部人员奖励、处罚的方式和标准。

　　第三条凡公司销售员均适用本制度。

　　第二章薪酬管理机构

　　第四条公司业务主管领导、营销副总经理、人力资源部经理、绩效部经理、财务经理组成销售员薪酬评定小组。薪酬评定小组负责销售员薪酬考核具体工作，制定考评指标、提成参数，决定销售员奖惩实施。

　　第五条薪酬评定小组由销售部经理每季度召集一次，由绩效部工作人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。

　　第三章销售部人员薪酬构成

　　第六条销售部人员薪酬由基本工资、奖励提成和公司福利构成。 1、发放月薪=基本工资+奖励提成

　　2、实际月薪=基本工资+车补+通讯补助+奖励提成第七条基本工资标准

　　1、销售员实习期内（1-3月）基本工资为1800元/月；转为正式职工后享

　　受公司各项福利待遇，基本工资为20xx元/月。

　　○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。

　　2、销售经理实习期内（1－3月）基本工资为3000元/月，转为正式职工后

　　享受公司各项福利待遇，基本工资为3500元/月。

　　○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月部门完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。○3当月完成部门销售任务60%以上，可享受部门管理绩效。

　　第八条业务提成标准

　　1、每个销售员每年的销售任务应达到销售额万元，完成销售任务后，

　　公司发放基本工资。

　　2、超额完成销售任务的，按照以下方式计算奖励提成：超额万-万部分：

　　奖励提成=毛利润x2% +业务支出

　　超额万-万部分：

　　奖励提成=毛利润x5% +业务支出

　　超额万-万部分：

　　奖励提成=毛利润x10% +业务支出

　　超额万以上部分：

　　奖励提成=毛利润x15% +业务支出

　　3、业务支出包括业务人员工作期间的差旅费、通信费、资料费等。业务支出的具体额度经财务部门核算后另行公布，业务支出超出部分由销售员自

　　业务员薪酬绩效管理制度5

　　第一条、目的：

　　建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性、提高公平竞争的意识。

　　第二条、薪资构成

　　员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

　　（年终奖金根据公司一年来盈利情况而定）

　　发放月薪=底薪+业绩提成

　　标准月薪=发放月薪+任务提成

　　第三条、底薪设定

　　底薪实行任务底薪（无任务底薪），业绩任务额度为(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。

　　第四条、底薪发放

　　⑴市场部人员的底薪在次月15日-18日发放，

　　⑵市场部人员当月业绩提成在次月20日发放

　　第五条、提成设定

　　1.提成分为业绩提成与任务提成

　　2.业绩提成设定为18-38%

　　微盘经纪人：按客户手续费18%起（由交易所系统自动生成）

　　1）微盘经纪人收入1000—3000元的部分额外奖励20% 2）微盘经纪人收入3000—5000元的部分额外奖励25% 3）微盘经纪人收入5000以上部分额外奖励30%大盘经纪人：按客户交易手续费10000以下按18%起提成

　　1）大盘客户交易手续费10000—30000元区间按23%计算

　　2）大盘客户交易手续费：30000—50000元区间按28%计算

　　3）大盘客户手续费：50000—100000元区间按33%计算4）大盘客户手续费：100000—150000元区间按38%计算

　　二元期权经纪人

　　1）二元期权按客户交易总金额：100000元以下的按1%计算

　　2）二元期权按客户交易总金额：100000—300000元的按1.2%计算

　　3）二元期权按客户交易总金额：300000—500000元的按1.3%计算

　　4）二元期权按客户交易总金额：500000元收入的按1.5%计算

　　4.市场部人员未完成任务额：

　　⑴未达到公司要求（入金量）50%时，所有提成为15%；

　　即：提成只有底薪，业绩提成实行分段制

　　⑵未完成任务额，但是超过公司要求（入金量）任务额的50%时，按原百分比佣金发放办公室坏账损失：公司办公室发生损坏损失时，按成本价计。

　　包括两种：

　　第一种：是所有手续齐全的情况，所有相应办公用品相应的办公室用品清单表都有相关人员签字的，由市场部人员承担成本的35%，经理承担15%，公司承担50%。

　　第二种：是手续不齐全，没有办公室用品清单的，由市场部人员按成本的15%承担，经理承担15%，公司承担70%。

　　注：当产生的损失通过折价等其它方法处理掉以后，公司按原有相应比例返还业务人员承担的损失。

　　第六条、提成发放

　　1.业绩提成随底薪一起发放，发放日期为每月15号-18号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

　　2.提成每月20号前发放一次，以手续费款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

　　第七条、管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成、

　　（具体指是公司的总经理、副总经理、财务负责人。）

　　第八条、对于新进的市场部人员，公司采取如下薪酬管理方法：

　　1、对于月销售业绩考核未达标的新市场部人员，当月少发1/3的底薪，业绩提成按规定提取；

　　2、如次月业绩考核再次未达标者，次月累加少发2/3的底薪，业绩提成按规定提取；

　　3、第三个月仍未能达标者扣除底薪，业绩提成按规定提取，是否延长试用期决定新业员的

绩效薪酬管理制度9

　　一、绩效考核和薪酬管理之间的关系研究

　　1、绩效考核对于薪酬管理的重要作用

　　企业薪酬管理过程中广泛应用绩效考核的结果已经成为企业最普遍的管理方法和手段之一。站在企业管理的角度，绩效考核能够帮助企业选拔那些专业能力和素养比较强的员工，使得企业能够在调整、晋升和辞退员工的管理工作中有据可依；站在员工个人的角度上看，绩效考核能够为员工树立起一面镜子，使其对自己在工作岗位中表现的不断进行反思和调整。

　　首先，绩效考核能够为企业制定和调整员工的薪酬提供标准。

　　这样企业可以通过物质奖励和精神奖励将员工个人的工作目标和价值追求与企业的战略目标结合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向着工作努力、绩效良好的员工倾斜，使得以结果为导向的企业文化渐渐树立起来。

　　其次，绩效考核能够完善企业的薪酬结构，提升薪酬管理体系的科学性。

　　在薪酬管理中以哪些标准作为梯度将员工的薪酬水平拉开一直是薪酬管理的一个焦点问题，我们可以采取多种标准对员工的薪酬多寡进行评判，但是应该作为比重最大、影响最终的一个指标来决定员工的薪酬多少。绩效考核使得业绩比较突破部门和岗位之间的限制，横向比较和纵向比较变得比较容易，根据绩效指标我们也可以对不同岗位的员工的薪酬进行调整。

　　最后，绩效考核对于简化薪酬方案和薪酬管理程序有积极的促进意义，能够有效降低企业的薪酬管理成本。

　　薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，薪酬管理将变得非常简便和轻松。

　　2、薪酬管理中绩效考核指标的应用范围

　　绩效考核成功与否的一个重要依据就是其能否在企业管理中得到实际应用，绩效考核的结果一般用来确定员工的薪酬水准，并用以进行员工的发展改进。

　　首先，绩效和薪酬是紧密相连的`。

　　企业战略目标需要企业每一位员工的努力和奋斗，而绩效是评价员工在某一期间内工作效果的重要指标，也就是说绩效是企业战略目标得以实现的重要保证之一。人力资源管理学者和理论已经认同将绩效考核和薪酬管理联系在一起的管理方式，但这并不意味着将两者结合在一起就万事大吉，企业应该提高其绩效考核指标设计的合理性以及薪酬管理制度体系的科学性，这样绩效管理和薪酬管理的挂钩才具有意义，也才能提高企业的管理水平和效果，人力资源管理者应该重视绩效考核指标的合理性和薪酬管理制度的完善。

　　其次，完善的薪酬管理体系应该将员工的绩效考核和员工的职业生涯发展联系在一起。

　　绩效考核的目的并不是提升或降低员工的薪酬、晋升或者降低员工的职位，绩效考核的结果应该得到员工心悦诚服的认同，让员工觉得企业的绩效考核指标有利于自己的专业能力提升，使员工举得自己在企业能够实现自己的职业梦想，使得绩效考核变为员工职业生涯规划的一种重要手段。另外，绩效考核和薪酬管理的有效结合能够使得员工获得可观的价值分配和理想的职位晋升，这导致员工能够在职业生涯发展上以快速的步伐前进，间接地促进企业的发展和进步。

　　二、绩效考核和薪酬管理的互动效应分析

　　1、企业应该建立有效的绩效薪酬激励和约束机制

　　企业在进行人力资源管理的过程中，绩效考核推进一直比较困难，在绩效考核时，企业习惯以压力推进绩效的提升，对于以动力推进绩效提升的方法还在摸索阶段，这样在将绩效考核指标和员工的薪酬挂钩的时候，员工的抵触情绪比较重。

　　企业应该在理念上进行转变，有效实现绩效和薪酬之间的互动。在薪酬管理方案实施之前，企业可以通过详细讲解和角色扮演的方式对员工进行培训，使得员工对薪酬管理制度有明确的了解和认识，让员工对绩效管理的方法有认同感和熟悉感，与此同时，员工应该明确自己在企业中的角色以及在绩效管理中的职责，对于绩效考核管理中存在的问题，企业应该及时进行指导和指导，企业还应该建设一条高效的沟通和交流平台，使得员工对绩效管理的意见和建议能够及时传达到管理者的耳中，让绩效管理能够持续进行改进和提升，使得薪酬管理能够在提升员工工作积极性上不断发挥作用。另外，企业应该设计良好的绩效薪酬管理制度，绩效薪酬管理制度是将绩效管理和薪酬发放紧密联系在一起的考核制度。

　　2、企业应该引入薪酬风险机制，使得薪酬的激励导向功能得到发挥

　　科学有效的薪酬制度一方面能够促进企业内部的公平性，另一方面则能够保证企业外部的竞争力，与此同时薪酬观制度还要具备激励功能，在保证效率和公平的基础上，激发员工的士气，提升员工的动力。在薪酬管理制度中引入风险机制，能够使得员工在激励和鞭策共同的作用下不断努力，薪酬风险管理机制是建立在绩效基础上的奖励和惩罚，一方面能够在物质上给予员工工作的动力和积极性，一方面能够在心理上给予员工成就感，使得员工产生与企业荣誉与共的思想和信念。具体方法是：企业根据实际情况确定基本工资占全部报酬的一定比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%—50%，以保障职工的基本收入；而绩效奖励约占全部报酬的50%—60%，员工取得绩效工资需要一定程度的努力，这对员工的能力和素养的提升有一定的促进作用。

　　3、企业应该建立科学的绩效考核体系

　　企业应该对绩效考核的目标，各个考核指标占考核指标体系的权重、绩效考核的方法和流程、绩效奖惩的依据、教育和培训的名额确定进行明确、透明的公式，在建立绩效考核指标的过程中应该把握公正、合理的原则，使得绩效考核指标具有可操作性，已经建立起来的绩效考核体系应该严格执行，尽量避免人为的误差和系统的误差，使得绩效考核尽量在和谐的因素下进行。

绩效薪酬管理制度10

　　第一章总则

　　第一条

　　本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条

　　本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的.公平的薪酬绩效体系。

　　第三条第四条

　　本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。本制度适用的人员分类：

　　1 中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条

　　本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章薪酬体系

　　第六条路。

　　第七条薪酬的结构

　　共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。

　　具体参见下表：、薪酬部分序列、月度工资岗位工资月度绩效工资季度奖金年度奖金福利津贴实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思

　　中层管理序列市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补贴三险一金加通讯补. 贴三险一金三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

绩效薪酬管理制度11

　　但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。

　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

　　一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题

　　在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

　　目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。

　　（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性

　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。

　　（三）独立学院院校薪酬结构不合理

　　独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。

　　二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度

　　20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

　　（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件

　　1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

　　2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的`需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度

　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

　　（四）完善绩效工资制度

　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

　　独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

　　（七）加强人力资源的管理

　　独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。

绩效薪酬管理制度12

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、组织架构图（无）

　　六、薪酬结构说明

　　薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

　　（一）基本工资

　　1、构成

　　基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

　　1）职位等级工资：

　　共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

　　2）技术职称工资

　　技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

　　3）工龄工资

　　工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

　　工龄＝大年－小年﹢1

　　工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

　　（二）津贴

　　1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

　　2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

　　3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

　　（三）加班费

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

　　月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

　　2.法定节假日加班

　　严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

　　（四）奖金

　　1、年终奖

　　（1）相关规定

　　a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

　　b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　　c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

　　d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

　　(2)不会获得年终奖金的情况：

　　a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

　　b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　　c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　　3、全勤奖

　　全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）

　　4、绩效奖金（100%为500元）

　　员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

　　5、特殊贡献奖

　　特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

　　该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

　　发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

　　6、最佳员工奖

　　每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

　　（五）福利

　　分为国家法定福利、自有福利。

　　1、国家法定福利

　　公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

　　2、自有福利

　　a)节假日补助

　　每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

　　b)生日补助

　　正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

　　c)结婚补助

　　符合婚姻法规定的'员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

　　d）探亲福利

　　公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。

　　3其它福利

　　a)体检

　　公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

　　b)文体活动

　　为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

　　c)期权福利

　　对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

　　七、工资特区

　　（一）高管的工资发放

　　公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

　　基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R为经营者年度考核基数，其标准为：

　　（二）实习生的工资发放

　　鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。

　　（三）试用期人员的工资发放

　　员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

　　（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

　　1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

　　八、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）发放标准

　　1、支付周期

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

　　2、支付方式

　　以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　（二）应扣除款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　（三）各类假期薪酬支付标准

　　1、产假：按国家相关规定执行。

　　2、婚假：按正常出勤结算工资。

　　3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

　　4、丧假：按正常出勤结算工资

　　5、公假：按正常出勤结算工资。

　　6、事假：员工事假期间不发放工资。

　　7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十、附则

　　1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　2、本制度解释权在公司综合办公室。

　　3、本制度由董事长核准。

　　4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效薪酬管理制度13

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

　　三、销售人员的薪资构成

　　1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成

　　四、销售人员底薪设定：

　　销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

　　绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值

　　绩效工资打分标准：

　　（1）完成销售任务：

　　按照绩效工资100%进行发放

　　（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数

　　90分（含）以上按照绩效工资全额发放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放

　　60分以下按照不进行发放

　　总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场助理薪资结构：300元/月

　　培训专员薪资结构：3000元/月

　　1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

　　2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发

　　3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

　　五、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比

　　4、销售提成比率：

　　（一）销售人员

　　（二）总监提成

　　以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

　　（三）销售招待费报销制度

　　销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的'最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比

　　7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励

　　六、激励制度：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）

　　4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

绩效薪酬管理制度14

　　第一章总则

　　第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

　　第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：

　　（一）公司董事；

　　（二）公司监事；

　　（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

　　（四）公司董事会认定的其他人员。

　　第三条公司董事、监事领取津贴。公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

　　第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：

　　（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；

　　（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；

　　（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；

　　（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；

　　（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

　　第二章管理机构

　　第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

　　第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：

　　（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；

　　（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；

　　（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

　　第三章董事薪酬

　　第七条董事根据《公司法》和《公司章程》的规定履行相关职能，公司对于独立董事和不担任高管职务的外部董事发放董事津贴，具体发放标准和发放范围由薪酬与考核委员会拟定后按程序报公司股东大会批准后执行。

　　第八条对于同时担任公司高管人员的董事，其薪酬按照公司高管人员的薪酬体系确认，其不再领取董事津贴。

　　第九条对于公司专职董事长，其薪酬应参照公司高管人员的薪酬体系确认，其不再领取董事津贴。

　　第十条对于公司董事出席公司董事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使其它职责所需的合理费用由公司承担。

　　第四章监事薪酬

　　第十一条监事根据《公司法》和《公司章程》的规定履行监督职能，公司对于监事（含职工监事）发放监事津贴，具体发放标准和发放范围由薪酬与考核委员会拟定后按程序报公司股东大会审议批准后执行。

　　第十二条对于同时在公司签订劳动合同的监事，除领取监事津贴外，其薪酬按照公司的员工薪酬制度执行。

　　第十三条对于公司监事出席公司监事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使其它职责所需的合理费用由公司承担。

　　第五章高管人员薪酬及绩效考核

　　第十四条高管人员根据《公司法》和《公司章程》的规定履行管理职能，高管人员的薪酬由基本工资、年度奖金和股权激励组成。

　　第十五条高管人员的基本工资应与其岗位、承担的责任、对企业整体价值的影响以及个人的能力和经验相匹配。高管人员基本工资的具体金额及发放方案等由薪酬与考核委员会于每一年度年初根据市场的变化、高管的.业绩表现拟定基本工资方案，并报公司董事会批准后执行。

　　第十六条高管人员的年度奖金应根据公司整体以及个人负责的部门、业务单位的年度业绩表现来确定，业绩评估的依据为每一年度年初由公司董事会、管理层共同确定的业绩目标，即根据业绩指标的完成情况等因素综合确定高管人员年度奖金的计算方式。

　　高管人员的年度奖金由总裁根据公司整体以及个人负责的部门、业务单位的年度业绩表现及董事会确定的奖金核算原则拟定初步方案，经薪酬与考核委员会核准并报公司董事会批准后执行。

　　第十七条对高管人员进行的股权激励系公司高管人员薪酬的有机组成部分，公司在符合法律法规的前提下应积极推行对高管人员的股权激励方案，通过股权激励使高管人员的长期利益与股东利益完全一致，实现风险共担，让高管人员共享企业长期成长的价值。对高管人员的股权激励具体方案应由薪酬与考核委员会根据《公司法》、《证券法》以及中国证监会的相关规定及时拟定，并按照规定履行必须的审批及/或备案程序后实施。

　　第十八条公司董事会将定期对高管人员的经营业绩、管理能力、价值观表现进行评估，以保证公司聘用的高管人员能够始终满足和超越企业发展的要求。在企业发展的不同阶段，董事会将定期评估高管人员薪酬方案的适用性，以保持公司的薪酬方案始终符合股东利益。

　　第十九条对于除高管人员以外的公司其他核心管理人员的薪酬方案，公司可参照上述高管人员的薪酬及绩效考核原则执行。

　　第六章其他规定

　　第二十条公司董事、监事、高级管理人员因工作需要发生岗位变动的，离任及接任者以任免通知的时间为准，按月计算其当年薪酬。

　　第二十一条公司董事、监事、高级管理人员的个人所得税按税法规定由公司在发放时代扣代缴。

　　第二十二条对公司董事、监事、高级管理人员离任审计时，如经核实的公司绩效状况与评价考核结果出现差异的，据实调整相应年度的薪酬，多领的部分应予扣回。

　　第七章附则

　　第二十三条本制度经公司股东大会审议通过后生效，修改亦同，如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，则以最新的法律、法规和规章的规定为准。公司之前制定的制度或规定与本制度不一致的，以本制度为准。

　　第二十四条本制度自公司股东大会审议通过之日起实施，由公司董事会负责解释。