员工薪酬与福利

员工,是指企事业单位中各种用工形式的人员,包括固定工、合同工、临时工,以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对比较高,知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系,从而避免在管理中的随意性。

员工薪酬与福利1

  第一章 总 则

  第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

  第二条 薪酬福利的内容

  本制度所指的薪酬福利内容包括:

  1、工资;

  2、年终奖励;

  3、津贴;

  4、"四金"

  1)社会统筹养老保险;

  2)社会统筹医疗保险;

  3)社会统筹失业保险;

  4)社会住房公积金;

  5、内部医疗保障;

  6、有薪年假。

  第三条 适用范围

  本制度适用以下人员:

  1、公司职能部门正/副总经理;

  2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

  3、公司向子公司派出人员。

  第二章 员工工资

  第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成

  第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

  第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

  第七条 工资的确认:

  1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

  2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

  第八条 工资的调整:

  1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

  2、工资调整的标准为:

  总体评价优:晋升二级;

  总体评价良:晋升一级;

  总体评价一般:保持原工资级别。

  第八条 特殊的工资调整

  1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

  2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

  3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

  第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

  第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

  第十一条 税费处理:

  1、员工个人所得税自理;

  2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

  第三章 员工津贴

  第十二条 员工津贴包括以下几部分:

  1、交通补贴;

  2、误餐补贴;

  第十三条 津贴发放的对象

  凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

  第十四条 员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

  第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

  第四章 员工年终奖励

  第十五条 员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

  第十六条 员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

  第十七条 员工年终奖励的计算公式

  员工年终奖励=基本年薪×系数

  第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

  第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

  第五章 员工的"四金"

  第二十条 员工的"四金"包括:

  1、社会统筹养老保险;

  2、社会统筹医疗保险;

  3、社会统筹失业保险;

  4、社会住房公积金。

  第二十一条 员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工"四金"的缴纳。

  第二十二条 员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

  第二十三条 员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

  第六章 员工内部医疗保障

  第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

  第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

  第二十六条 员工自离职之日起,不再享有团体医

员工薪酬与福利2

  第一节 薪酬

  一 、薪酬

  1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

  2 、适用对象:本公司所有正式员工。

  3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

  ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

  ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

  ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

  ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

  4 、工资制度

  ( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

  ( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

  ( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

  ( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

  ( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

  ( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

  5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月 15 日 ,

  支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

  二、调整机制

  1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

  2 、员工工资级别调整的依据:

  ( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

  ( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

  ( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

  ( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

  ( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

  3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

  第二节 福利

  1 、假期

  (1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

  (2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

  a、 元旦(公历 1 月 1 日)

  b、 春节(农历新年初一、初二、初三)

  c、 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

  d、 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

  e、 妇女节 ( 3 月 8 日,女员工放假半天)

  (3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

  (4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日),晚育的顺产 120 天,难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

  (5) 男员工护理假 7 天,晚育者为 15 天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

  (6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

  (7)工伤假 因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

  (8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的,可按上班时间计发薪资。

  (9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资,累计十天以上 者按基本工资 50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

  (10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )—( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

  2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

  3 、贺仪与奠仪

  ( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

  ( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

  4 、过节费

  公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

  5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

  6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

员工薪酬与福利3

  福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题,目前在咨询领域的实践并不多,特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因,大家对福利的理解也有所不同。作为企业家,牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号,而事实上根据调查,员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问,对于

  福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题,目前在咨询领域的实践并不多,特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因,大家对福利的理解也有所不同。作为企业家,牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号,而事实上根据调查,员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问,对于管理问题的探讨还是要建立在一定的系统性知识基础之上。

  根据美世的观点,作为快速发展的中国市场,一直是很多企业最关注的商业市场之一,大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分,员工福利具有切实可见的价值。

  因此在很多管理观点中,福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分,翰威特认为:

  1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素

  2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度,是企业留用人才的法宝

  3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用

  对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外,还可享有的利益及服务,可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关,有些是和生活有关,但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素,对企业而言,如同刀之两刃,往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间,取得妥适的平衡点,应是规划员工福利的重要关键。

  实际上员工福利可分为法定福利支出(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。实际上,这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用,通过框架的分析,更能够帮助了解企业的福利体系,以实现有效激励。

  对于福利制度,目前提法比较多的是弹性福利,又称为「自助餐式的福利,因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同,例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权,即可以配合自己的情况,选择对自己最有利的福利,这种组织所提供的自我控制,对员工的确有激励作用,同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权,士气也会有所提升。

酒店员工薪酬福利制度

标签:员工管理 时间:2021-01-19
【yjbys.com - 员工管理】

  在当下社会,制度使用的情况越来越多,制度是维护公平、公正的有效手段,是我们做事的底线要求。制度到底怎么拟定才合适呢?下面是小编精心整理的酒店员工薪酬福利制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

  酒店员工薪酬福利制度1

  一、员工有薪假期、请假、消假及换休、补休规定

  主管:每月有薪假期2天。如连休或休假2天以上者,必须提前24小时呈交书面申请,将所辖区域工作安排清楚由部门经理签字后呈报人力资源部经理批准后备档。休假完毕,必须及时到人事部消假,否则按事假处理。

  领班,员工:每月有薪假期4天。原则上不允许连休。如有持殊情况须连休的,须呈交书面申请。连休2天由部门经理批准,连休3天以上或请事假者,由部门经理签字后报人力资源部经理批准备档。休假完毕,必须及时到人事部消假,否则按事假处理。

  洗衣房、pa部、洗碗间、员工食堂临时编制员工:每月有薪假若天。

  员工如需换班、换休,必须提前24小时以书面形式交部门主管签字批准后备档。私自换班、换休者,对双方当事人予以10争/次处罚。

  部门如遇特殊情况予以停休,须次日补休的,主管必须于次月月初以书面形式将详细情况呈交部门经理签字后报人事部批准后备档,否则人事部不予认可。

  二、员工有薪假日、婚假、丧假的规定

  酒店员工有薪假日全年共7天。分别为元旦1天;春节3天;国际劳动节1天;国庆节2天。

  酒店主管级以上管理人员领带、领花由酒店统一发放,衬衣及工鞋、工袜统一制式自行配备。

企业员工的薪酬福利管理制度

标签:员工管理 时间:2021-01-12
【yjbys.com - 员工管理】

  在当今社会生活中,越来越多地方需要用到制度,制度是指一定的规格或法令礼俗。我们该怎么拟定制度呢?下面是小编帮大家整理的企业员工的薪酬福利管理制度,希望能够帮助到大家。

  企业员工的薪酬福利管理制度1

  第一章总则

  第一条目的

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条适用范围

  本制度适用于公司全体职员。

  第三条遵循原则

  1、合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

  2、公平性:外部与内部具有相对公平性。

  3、竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

  4、激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

  5、经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

  第四条管理组织

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

  1、绩效与薪酬管理委员会职责

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

  2、人力资源部职责

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

  (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

  (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

员工薪酬福利制度(精选4篇)

标签:员工管理 时间:2020-09-04
【yjbys.com - 员工管理】

  在我们平凡的日常里,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。我敢肯定,大部分人都对拟定制度很是头疼的,下面是小编为大家整理的员工薪酬福利制度(精选4篇),欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

  员工薪酬福利制度1

  福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题,目前在咨询领域的实践并不多,特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因,大家对福利的理解也有所不同。

  作为企业家,牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号,而事实上根据调查,员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问,对于福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题,目前在咨询领域的实践并不多,特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因,大家对福利的理解也有所不同。作为企业家,牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号,而事实上根据调查,员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问,对于管理问题的探讨还是要建立在一定的系统性知识基础之上。

  根据美世的观点,作为快速发展的中国市场,一直是很多企业最关注的商业市场之一,大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分,员工福利具有切实可见的价值。

  因此在很多管理观点中,福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分,翰威特认为:

企业员工薪酬福利管理制度范本

标签:制度 时间:2020-08-02
【yjbys.com - 制度】

  在我们平凡的日常里,制度在生活中的使用越来越广泛,制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧,以下是小编精心整理的企业员工薪酬福利管理制度范本,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

  企业员工薪酬福利管理制度1

  第一章 总则

  第一条 目的

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条 适用范围

  本制度适用于公司全体职员。

  第三条 遵循原则

  1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

  2.公平性:外部与内部具有相对公平性。

  3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

  4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

  5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

  第四条 管理组织

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

  1.绩效与薪酬管理委员会职责

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

  2.人力资源部职责

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

员工薪酬福利管理制度范本

标签:员工管理 时间:2020-07-08
【yjbys.com - 员工管理】

  在生活中,制度的使用频率呈上升趋势,制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。制度到底怎么拟定才合适呢?下面是小编精心整理的员工薪酬福利管理制度范本,欢迎大家分享。

  员工薪酬福利管理制度1

  第一章、总则

  第一条、目的

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条、适用范围

  本制度适用于公司全体职员。

  第三条、遵循原则

  1、合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

  2、公平性:外部与内部具有相对公平性。

  3、竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

  4、激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

  5、经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

  第四条、管理组织

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

  1、绩效与薪酬管理委员会职责

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

  2、人力资源部职责

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

  (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

企业员工的薪酬福利管理制度(精选3篇)

标签:员工管理 时间:2020-07-03
【yjbys.com - 员工管理】

  在学习、工作、生活中,很多情况下我们都会接触到制度,制度是国家法律、法令、政策的具体化,是人们行动的准则和依据。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧,下面是小编为大家收集的企业员工的薪酬福利管理制度,欢迎大家分享。

  企业员工的薪酬福利管理制度1

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售积极性,部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

员工薪酬福利制度3篇

标签:员工管理 时间:2020-05-25
【yjbys.com - 员工管理】

  在日新月异的现代社会中,需要使用制度的场合越来越多,制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度的格式,你掌握了吗?以下是小编整理的员工薪酬福利制度,仅供参考,希望能够帮助到大家。

  员工薪酬福利制度1

  第一章总则

  第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

  第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

  第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。

  第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

  第二章员工薪金类别

  第五条本公司从业员工薪金含义如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。

  3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  第六条从业员工薪金分项说明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,然后按月支付加给。

  3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员,酌情支付技术加给(个性加给)。

  5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

企业员工工作幸福指数和薪酬福利管理的相关性研究论文

标签:员工管理 时间:2019-05-30
【yjbys.com - 员工管理】

  摘要:分析了员工工作幸福指数与薪酬福利管理制度之间的联系,结合相关企业的实际情况,我们提出了要提高薪酬福利制度的科学合理性,对薪酬福利制度与分配模式的完善,认识员工需求,尊重其发展目标,完善薪酬福利机制等加强员工工作幸福指数的薪酬管理制度举措。

  关键词:企业员工 工作幸福指数 薪酬福利管理

  现代企业管理活动中离不开对企业员工的重视,通过对员工的薪酬福利管理制度的分析能够加强对员工工作情况的认识,建立起行之有效的调查管理模式可以有效地增强员工的工作幸福指数。在本文中,笔者将借助于对企业工作环境的实际情况进行分析,结合问卷调查的形式来对员工的工作幸福指数进行调查,明确二者之间的联系,为企业发展设计出更为科学合理的管理模式与开展措施,进而推动企业实现进一步发展。

  一、员工工作幸福指数与薪酬福利管理制度之间的联系分析

  1.薪酬福利制度能够极大程度地為员工的工作幸福感带来积极影响,但是其不是绝对性的影响因素。在一般情况下,员工的工作生活需要满足企业的实际工作任务之后才能算作真正意义上地实现,因此,员工需要树立更高层次的追求目标与认识。这也无可厚非。因此,对于相关企业来说,这时就应该积极调整公司规划,紧跟社会与市场潮流,在加快发展的同时,推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求,以此来提高员工工作幸福指数。

  2.企业员工的工作幸福指数离不开对薪酬福利管理制度的.依赖。在员工的工作活动中,企业借助于对这类制度的完善能够带动整个生产活动的有效开展,创造更大的生产价值与市场经济利润。同时,其也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出,员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障,那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。

2014年度苏州薪酬调研报告:高新区近七成企业 为员工提供福利假

标签:调研报告 时间:2018-04-08
【yjbys.com - 调研报告】

  23日,记者从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区2014年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较2013年下降0.5个百分点左右。其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

  操作工调薪幅度最高

  薪酬结构更趋合理

  据了解,2014年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从2013年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较2013年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

员工尊严有时比薪酬福利更重要

标签:Salary 时间:2017-12-30
【yjbys.com - Salary】

  很多雇主和HR心中都有一个错误的观念:只要钱给得多,自己就是员工心中最好的雇主,员工的忠诚度就会提高。然而在企业实际的运作过程中,情况并非如此。因为提高员工忠诚度的根本原因,并不是薪酬本身,而是员工在获得高薪之后所获得的尊严。也就是说,员工只有在当下的工作环境中感到有尊严,才会对企业有忠诚度可言。反之,当员工因为企业环境失衡或者管理不当而失去原有的尊严时,再高的薪酬也无法挽留他们坚决离开的脚步。

  关于员工尊严和归属感之间的关系,最近国内一数据调查机构公布的“2015年中国年度最佳雇主”公众调查也支持了上述说法。原本,在很多人的心中,薪酬应当是提升企业竞争力的核心因素。然而,最后的调查结果却让人大跌眼镜,在所有决定员工选择雇主的考量因素中,“员工尊重”远远超过了“薪酬福利”。

  不过这个结果虽在意料之外,也在情理之中。员工尊严度的`提高,往往涉及到方方面面的因素,有时候甚至连环境因素都起到很重要的作用。比如这几年一直流行的都市白领逃离北上广现象,众所周知,这几个城市的薪酬水平一直很高,但是工作压力和空气环境却越来越堪忧,职场白领不要薪酬更要尊严的原因也在于此。

  聚焦到企业内部,给员工提供尊严体验,HR要做的第一步,就是把员工当做正常的人来看待,时时刻刻注意他们的正常诉求,让员工享有作为一个体面人的尊严。在满足员工作为自然人的尊严之后,再来考虑员工在组织中的身份。然而当下很多反例是,一些私营企业或是家族企业的老板,只考虑员工在组织中的身份,认为员工在企业中工作,就应该全身心地投入,而忽视了他们在实际生活中的需求,无休止地要求员工加班,且不说加班费和调休的问题,单是失去平衡的工作时间制度,就让很多员工吃不消而选择离开。