薪酬管理之薪酬模式探究

时间:2017-06-23 16:12:45 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理之薪酬模式探究

  在当今的企业当中,不同的企业需求,劳动者不同的年龄阶段、不同的工作能力,不同的业绩表现、不同的人力资本就形成了丰富多彩的薪酬模式。下面YJBYS小编为大家整理了薪酬管理之薪酬模式探究,欢迎阅读参考!

  薪酬是人力资源务实当中最重要的部分,试想一个企业如果老板很好,环境很好,文化很好,但是薪酬很低,是否能招募到合适人才,答案是肯定的,不能;当一个企业停止了对薪酬的支付,那么就代表着人力资源工作的终结,甚至我们还要面临员工的各种维权诉讼劳动仲裁,数据统计当前百分之八十以上的劳动争议来自于薪酬问题。所以薪酬对企业的推动和影响是可想而知的。

  企业为什么要给员工支付薪酬呢?按照劳动经济学来说,企业聘请员工是让这个员工为我产生绩效,所以企业对绩效的追求也就是对利润的追求是绝对的,对员工的需求是相对的,因为只有有绩效的员工才是我需要的,所以劳动经济学上是这样解释的,企业对员工的需求是一种派生需求,什么叫派生需求呢,他不是直接的需求,是间接的,因为我要追求利润,所以产生了对员工的需求。

  一、同工同酬

  在我们各位人力资源从业者的经历中,有没有被员工质问过,“我跟她一样的岗位,为什么工资不一样呢,请你给出说法”,是不是很无语,很无奈,也很无力?

  不论是《中华人民共和国劳动法》还是《中华人民共和国劳动合同法》都提到一个概念,叫做同工同酬。

  同工同酬从理论上讲同样的工作同样的报酬,什么是同样的工作呢?是不是两个人岗位相同就是同样的'工作?岗位相同,岗位工作的业绩不一定相同。什么是同酬?酬的范围比较大,相同的货币性收入和相同的福利。即便是同酬,是不是就是要相同的货币收入和相同的福利呢?如果是这样,就又回到平均主义大锅饭的老路上去了。

  所以关于同工同酬这两个概念,现在的学者有不同的说法,比较倾向性的认为是同样的工作,同样的业绩,同样的员工素质,这三同我就敢说已经是不可能的,如果符合这样的同工,那么同酬是应该的。所以同工同酬目前来说也只能停留在法律层面。据说国家人力资源与社会保障部,正在组织专家来研究什么叫同工同酬,由此来制定新的企业工资支付办法,来帮助企业家完善他们内部的工资制度,但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治,因为很难解释什么叫同工同酬。我个人认为如果不同工,必然不同酬,如果不同工还要同酬的话,那反而会削弱员工的工作积极性,因为“你看那个人工作不如我却跟我的工资一样,那么还有人努力工作呢?”

  二、三种不同薪酬模式的演绎

  1全部固定制

  举一个简单的劳动模式,比如摘棉花,要求一天干八小时,每人一个篮子,干满一天四十块,反正只要磨够一天工四十块就到手了,结果就是效率低下,摘棉花的人各个在偷懒。

  2全部浮动制

  摘一筐五块,大家的积极性立马爆发,但是忽然会有旁边的地块为了赶工加大采摘量,他说摘一筐六块,摘棉花的人立马全部跳槽,对人员的稳定性没有任何的保障。

  3固定+浮动

  给一点点底薪,干满八小时一小时两块,摘一筐棉花三块。既有一定保障又有一定的激励,这种方式成为当今薪酬管理中最普遍的一种薪酬模式。固定薪给你基本保障,浮动薪是对你工作表现的一种激励。

  固定和浮动就带来一种结果,到底多少固定多少浮动,怎么来分配呢?其实这和企业的性质和企业的业务模式完全相关的。到底浮动薪和固定薪怎么来匹配。

  有以下四种匹配模式

  1、低固定薪加上高浮动薪

  2、高固定薪加上低浮动薪

  3、中固定薪加上中浮动薪

  4、高固定薪加上高浮动薪,

  其实对第四种高固定薪加上高浮动薪并不常用,仅适用于公司的稀缺性人才。

  三、影响薪酬的四大要素

  1、社会要素

  在计划经济时代,除了国家允许你做的其他都不能做,但是在市场经济时代,除了国家禁止你做的,其他都可以做。反映到企业员工工资方面,以前拿什么工资都是国家规定的,现在国家只规定工资下线最低生活保障,上不封顶。一般最低工资是当地平均工资的百分之四十。在这里还有一个重要的概念是工资总额的影响,也就是我们所有支付给员工的货币化收入加总,五险一金的缴纳基数是按照工资总额,劳动争议的处理也是以工资总额为基数,所以就有很多的技巧指导企业如何合理降低工资总额。员工的收入不能少,工资总额要降低。

  2、社会因素

  员工本人或者其父母的攀比,道听途说的高薪,薪酬保密制带来的隐患,薪酬保密是因为企业家对每个员工的价值判断不一样的,又没有科学量化的依据,担心员工之间相互对比而产生的更多的管理难题。

  3、经济因素

  房价,物价、养老、就业。

  4、薪酬的支付技巧

  例如ibm的总裁老沃森,他每周都要去车间里,看到表现优秀努力工作的员工立即从口袋拿出五块美金当即奖励,奖励就是要立即到位、强刺激,每个月都固定有的不叫奖金,叫工资。另外,员工对薪酬的欲望是不断攀升的。这种攀升的过程就给我们提出一个要求,因为经济学上有一个概念叫边际收益递减,每个月的收入都是一个边际量,他的刺激是递减的,员工第一个月满意第二个月满意,第三个月就不满意了,这个时候怎么办呢。我们就要想别的办法,改变薪酬的支付方式同样可以提升员工满意度。

  福利3.0的有效途径

  具备实施弹性福利制度的信息技术平台和福利行政管理团队。电子化的自助服务平台将成为重要载体。

  系统配置方面,上海满嘉电子商务股份有限公司的福利平台——“福优网智慧网络服务平台”核心为平台积分(优分)的通兑联合运营,主要由两部分构成,一是企业积分发放平台,主要包括企业购买平台积分并发放给企业员工;二是企业员工消费平台,主要包括福优商城等线上的各类消费和使用。成员可以使用自己的用户名及密码登录系统,在自身的福利限额内进行自由选择。

  公司福利发放创新:

  通常很多企业的福利制度采用实物发放、卡券发放、现金报销等传统形式,存在形式单一、特定性过强、手续繁琐、缺乏新意等问题。企业通过我们开通一个类似于支付宝的第三方平台,将原有的福利预算直接打到福优网,然后我们1:1作为积分返还给企业账户,企业管理员再下发到员工个人账户(类似京东1号店电子钱包),员工可以在网站上进行各种渠道的消费,包括所有主流电商的折扣消费、大牌供应商的特卖、电话充值、加油卡充值、特价电影票等等。新型福利制度突破了传统福利的局限,满足不同员工的差异化福利需求,将福利价值显性化,具有更好的激励效能,也具备其它的传统福利所没有的优势。弹性福利平台结合企业实际,实行规范性操作,保证公平、公正,成为了企业文化和雇主品牌之外又一留住人才的有利因素。

  灵活自由的合作模式:

  福优网为不同企业提供不同模块输出方案,以满足不同企业的需求。主要有:1)Standard-PaaS标准输出方案:企业选择所需要的功能模块后,为其在福优网上开通企业帐号,并做好相关权限设置,福优网为企业提供全部技术支持。2)Self-PaaS自选模块输出方案:企业根据需求自行选择云平台上的功能模块,福优网通过API 纯输出形式与企业自营平台或福利系统对接。3)Special-PaaS专属构建方案:企业提供相关域名、UI、Logo 等,并选择云平台上的功能模块, 根据其要求搭建专属福利系统平台,并提供后台操作系统。

  方便快捷的操作方式:

  目前员工在领取积分、使用积分进行消费等操作均可通过电脑端和手机端APP实现,但企业管理员在进行积分发放时需要通过电脑端进行管理操作。引入全新的弹性福利概念,85%福利发放操作交给系统,提高办公效率5.6倍,降低运营,耗损等5%的成本。

  弹性福利使得员工对福利的态度从“视福利为理所当然”,转变为“我现在已真正拥有福利”。帮助企业树立了领先的雇主品牌,同时也提升了员工的满意度和归属感。


更多相关文章推荐:

1.薪酬管理战略

2.现代企业薪酬管理模式是什么

3.公司员工薪酬管理

4.如何做好薪酬管理

5.公共部门薪酬管理问题研究

6.薪酬管理的工作总结

7.HR薪酬管理如何设定

8.公司薪酬管理办法

9.奖金薪酬制度与薪酬管理

10.薪酬管理的工作程序有哪些

【薪酬管理之薪酬模式探究】相关文章:

1.薪酬管理之薪酬模式探究

2.薪酬管理之薪酬确定与发放原则

3.薪酬管理

4.国有企业薪酬管理探究论文

5.员工薪酬管理方式探究论文

6.民营企业的薪酬管理探究论文

7.关于现代企业薪酬管理探究

8.煤矿业薪酬管理新方式探究论文