（实用）人力资源管理企业文化15篇
人力资源管理企业文化1
【摘要】企业文化重在建设。文章通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系,提出在人力资源管理的选人、用人、育人过程中结合企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。
【关键词】企业文化；人力资源管理；绩效评估
20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。
一、企业文化的内涵
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。
二、企业文化与人力资源管理密不可分
企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。
企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。
另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。
总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的.两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。
三、在人力资源管理中推进企业文化建设
在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。
（一）在企业价值观的指导下选人
企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。
（二）结合企业文化进行育人
企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。
员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。
因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。
（三）企业文化与用人
企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。
绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。
我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入WTO后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。
【参考文献】
[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，20xx．
[2]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，20xx．
[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[J].市场研究，20xx，（11）．
人力资源管理企业文化2
一、企业文化建设对人力资源管理的作用
1.企业价值观是企业招聘人才的标准
企业文化建设的核心是企业员工价值观的建设，所以，企业在招聘新的员工时，其招聘人员不仅要具有较高的专业知识与工作技能，也要保证其思想理念与企业的价值观相吻合，符合企业文化建设的要求。同时，企业人事部门的工作人员在制定人员招聘计划时，要以符合企业文化建设的价值观做引导，选择认同本企业文化的社会人才。另外，企业在对新进员工进行培训时，也要在培训课程中适当的融入企业发展的文化，从而在一定程度上减少企业人才的流失，满足企业发展的用人需求。
2.企业员工的培训要与企业文化相结合
企业进行文化建设的根本目的就是让企业内部员工能够树立一个正确的价值观，拥有良好的道德素养与道德标准。每个企业都会定期组织内部员工进行培训，这也是企业人力资源管理的一个重要的环节，企业组织员工培训不仅是要增加员工的专业知识，提高其专业技能，这也是向企业员工传达企业发展的价值观的重要手段，让企业所有员工都能从内心上认可企业发展文化，并以该文化来引导自身的工作行为，从而是员工自身的价值观能够与企业文化价值观相吻合[2]。同时，企业应该将企业的价值观融入到企业的各项活动之中，全面的重视企业文化建设，在潜移默化中影响企业员工的工作行为，为员工提供良好的学习机会和技能培训机会。
3.将企业文化与员工绩效考核相结合
企业人力资管理的目的是要最大化的发挥人的能力，企业的绩效考核则能够最大化的检验企业员工的工作业绩，所以，应该将企业文化建设要求与企业员工的绩效考核相结合。优秀的企业文化能够发挥强大的凝聚作用，更容易使企业员工对企业理念产生认同感，从而积极主动的参加企业各类的经济活动，进而优化企业组织结构，提升企业员工整体的职业素质和业绩绩效，有利于提高企业自身的管理水平[3]。同时，良好的企业文化能够有效的改进企业绩效考核的结构，调整企业内部员工的行为规范，构建完善的奖惩机制，创建一个和谐美好的工作氛围。
二、人力资源管理对企业文化建设的帮助
1.坚持“以人为本”的文化理念
无论是企业人力资源的管理还是企业的文化建设，都需要坚持“以人为本”的重要理念，企业应该根据不同员工的`学历与知识掌握层次等方面的不断提高，来逐渐的将这一理念落实到企业的各项实际管理之中，从而体现出企业对员工的尊重，进而全面的挖掘不同员工自身存在的潜力[4]。企业只有全面贯彻落实“人”的管理理念，“任人唯贤”的进行企业人才的选拨和运用，才能最大化的发挥员工的效用，优化企业结构，提升企业人力资源的管理水平，更好的体现企业的文化理念。
2.重视培养企业管理层的管理理念
企业管理层管理能力的强弱对企业经营管理水平的高低有着直接的影响，因此，要想提高企业人力资源的管理水平，首先要帮助企业管理层树立正确的管理理念。因此，企业管理层应该以自身的特点为基准，结合企业发展的价值观，将自身的经营理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企业的日常管理中充分的展现出来。保证企业不仅能够招来人才，也能够留住人才，更能够最大化的发挥人才的效用，从而建立起一套具有企业特色，符合企业发展要求的管理制度，保证企业经济效益最大化。
三、结论
综上所述，面对当前日益激烈的国内外市场竞争环境，我国企业的经营管理以及发展都面临着巨大的挑战，我国企业要想赢得这场“战役”，并在其中寻得发展的良好机遇，就必须要提高企业人力资源的我管理水平，做好企业的文化建设，树立正确的企业发展所需要的核心价值观念。因此，企业应该重视文化建设，用先进的文化理念进行人力资源的管理，将二者的优势进行有效的结合，从而更好的提高企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。
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摘要:企业文化是企业的灵魂。一个成功的企业离不开合理的人力资源管理。企业文化与人力资源管理相辅相成。本文分析了人力资源管理在企业文化建设中的作用，并提出了促进人力资源开发的途径。
关键词:企业文化；人力资源管理；角色；方法；
20世纪70年代末80年代初，人力资源管理理论应运而生。今天是一个知识和经济的时代。随着社会的不断发展，人力资源管理对企业越来越重要。中国企业的发展方向已经从生产导向转变为市场导向，再从市场导向转变为当前的人力资源导向。由于这是一个以人力资源为导向的时代，我国当前企业管理的核心是以人为本，本质上是以人为本的人力资源管理。企业文化可以看到企业的内涵和内部信息。企业在实施人力资源管理时要与企业文化相结合。
一、人力资源管理在企业文化建设中的作用
(一)人力资源管理对企业文化建设有传承作用
企业的主体是员工，员工是企业文化建设不可或缺的一部分。员工不仅要深入学习企业文化，还要宣传企业文化，发挥传播企业文化的作用。人力资源管理的作用主要是管理员工。人力资源管理与企业文化的结合有利于企业文化的推广。它有利于企业文化的传承和员工的管理。科学合理的企业人力资源不仅可以传承企业文化，还可以实现企业文化的持久性。
(二)人力资源管理促进企业文化建设
企业中最重要的资源是员工。人力资源管理是从各个方面对员工进行综合、系统的管理，如:员工招聘、培训、工资、福利等。员工也是企业文化的主体，将企业的硬环境和软环境结合起来，形成一个符合自身特点的独特企业文化环境。良好的企业文化环境有利于企业的可持续发展。这有助于企业尽快实现目标。有利于建立[1]的浓厚工作氛围。企业良好的人力资源管理使员工直观地参与企业文化建设，为企业文化的'建设和发展做出贡献。
(三)人力资源管理对企业文化建设有纠正作用
企业文化建设是一个复杂而漫长的过程。在企业文化建设过程中，由于发展方向不明，发展政策错误，可能会影响企业文化建设。如果企业文化中有错误，就有必要用人力资源管理来修正企业文化。由于人力资源管理是企业与员工之间的纽带，通过人力资源管理的实践，企业文化得到了修正和完善，使企业文化符合自身的企业和员工，充分体现了人力资源管理在改善企业文化中的作用。
二、促进人力资源管理发展的方法
(一)建立和完善人力资源激励约束机制
如果你想提高一个企业的竞争力，你首先应该提高它的人才素质。高素质的人才是其竞争力的保证。在人力资源方面，企业的管理应该是科学的，配置应该是合理的。企业人才招聘制度是一种职业竞争和就业制度。原则是公开竞争、公平竞争和优先录取优秀人才。企业应该爱护自己的人才，形成一种渴望寻找人才的激励机制。他们应该雇用和奖励杰出的人才。企业在选拔人才时，不仅要注重能力，还要注重业绩和成就，还要注重经验，而不仅仅是经验。注重文凭；但重要的不仅仅是文凭。不存在区域歧视、性别歧视、健康歧视、种族歧视等。在人才招聘方面，优秀人才被安置在合适的岗位上，以便不同类型、专业和特长的人才能够找到合适的发展方向空。
(二)加强员工教育和培训
员工是企业的重要组成部分。当今企业非常重视员工的培训。正常情况下，企业会定期培训员工或找时间集中培训。企业员工培训作为企业文化建设中的一项重要工作，已经融入到企业文化建设中。在员工培训中，企业改变了以往枯燥的培训方法，不断探索培训方法，综合培训规则，丰富了户外锻炼、技能竞赛、才艺展示等培训形式。，从而增加培训的乐趣，增强员工对培训[的兴趣2]。企业对员工的培训加强了员工之间的沟通联系，从培训中感受到企业文化，使员工进一步了解企业文化。企业加强了对员工的培训，提高了员工的个人能力，改变了他们的状态和思想。员工已经从个人思想转变为集体思想，从个人状态转变为为企业提供服务的状态。
(三)加强各级管理者在企业文化建设中的示范作用
团队领导、部门主管、部门经理、主管和其他大大小小的经理都是人力资源的重要组成部分。在企业文化建设中，企业管理者扮演着多种角色，不仅发起组织，而且以身作则。他们不仅是倡导者、种植者，也是向导。管理者不断抛弃旧的管理理念，引入新的管理理念，并不断实施新的行为模式。虽然企业经理有五种权利，但他们不使用法定权利和强制权利，而是保持良好的工作作风，并以身作则影响员工。他们用自己的个人魅力来激励员工实践企业文化。因此，企业管理者的个人魅力、生活方式、管理能力、道德素质和人文素养等诸多因素影响着企业文化的建设。企业管理者以身作则，激发员工的积极性，从而促进企业发展[3]。
三、结论
时代在不断变化，社会在不断进步，企业之间的竞争越来越激烈。为了提高企业的综合水平和竞争力，企业应重视人力资源管理和企业文化建设，将企业文化和人力资源管理相结合，增强企业的凝聚力和综合水平，从而达到提高企业整体竞争力的目的。
参考
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企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。有关企业的人力资源管理与文化，欢迎大家一起来借鉴一下！
1、人才招聘(选择)
什么样的人才是合适的，这是人力资源部经理最为头疼的一事，因为这不仅仅是人才综合素质的选择，更是人才是否合适公司企业文化的挑选，不同价值的人才招聘重点是不一样的。例如对于人才的性格要求上，公司是重视人才的学习成绩还是综合表现？不同的文化差异表现出不同的结果，有的公司认为学生的主要任务就是学习，所以成绩是第一位的；而另一个公司可能不是这么认为，他们会把人才的综合技能放在第一位，如有没有参加学生会，有没有其它表演才能，而学习只是其中一项参考指标而已。有的公司要求人才必需是全面发展的，所以他们不仅仅要精于专业知识，也应该了解其它知识内容上；相反，有的公司则看重人才的专业技能，不要求他们在不同的领域都表现优秀，因为公司的文化假设是：人的能力是有限的，只能将精力和时间放在某一方面才能做到最好。在人才的经验要求上，有的公司非常重视人才的工作经验，因为他们认为有经验的人才可以很快为公司带来利润；有的则喜欢招聘刚毕业的学生，他们认为经验是可以积累的，对公司的忠诚度才是能够长远为公司带来利润的因素，因此他们不喜欢到社会上公开招聘，而是到学校里去选择符合他们价值观的人才。
2、企业文化的同化（社会化）
社会化是指新员工进行企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。这个过程体现出来的文化差异更加直接，如有的公司对新员工的价值观的灌输是通过一种渐进性的渗透，让新成员在工作讨论会中，在新老员工的见面会中来达成目的；有的公司则通过一些典型的公司仪式，一些规章制度来告诉新员工公司的价值观是什么，像一些保险公司通常就会利用仪式和会议来加强价值观的宣传。在企业文化传播方式上，有的公司重视表层的文化传播，在形式上做得很好，他们相信一流的企业形象是文化的直接体现；有的公司则希望把价值观通过沟通来传达，他们花更多的时间在内部的交流和团队的建设上。在社会化过程中，信息的交流方式，集体主义或个人主义的倡导都因文化的不同而不同。
3、培训
人力资源管理职能中培训是一项重要任务，如何培训、怎么培训和培训的目的都因文化的不同而不同。
为什么培训？
不同公司的侧重点不一样，例如有的公司想将员工培养成某一职能上的专家，他们会不断给他专业的机会，而且一般不鼓励岗位轮换；如果是想培养一专多能的人才，那么刚进来的员工会被安排先在不同的岗位上工作一段时间，然后再确定他的职务，这样培养出来的人才对许多不同的岗位都能够胜任。
由谁来决定培训的内容？在“员工应该对自己的发展负责”的文化假设下，培训内容是由员工自己来决定的，因为他才知道自己的发展应该怎么样；相反的，文化假设是“公司应该对员工的发展负责”，那培训的内容则是由公司的人力资源来确定，员工的意见只是作为参考。
如何学习和向谁学习？公司的文化差异鼓励了不同的学习方式，如果提高学习的能力被看作是团队建设的一项重要因素的话，那公司会鼓励在内部设立一种学习的氛围，知识的共享被认为是团队的结晶；在提倡个人主义的文化中，学习则是高层人员享受的一种特权，公司将大部分的培训费用都用在了高层管理人员身上。
4、表现评估
应该说目标管理和绩效考核在人力资源管理体系中不算是什么新奇的事物，但许多的人力资源经理却为此而伤透脑筋，不同的文化假设下的目标及考核重点并不是一件很容易确定的`事。对于希望建立一种“灵活”机制的老板来说，目标管理并不需要太明确，只要将总体目标设定好，通过不断调整和交流来确保目标的达成，目标管理中的细分事项更加可以反映一家公司文化价值观的内涵。对于业绩的评估，在倡导以忠诚为主的文化价值观的公司里，业绩所占的比例通常不是最大的，而是可以表现出员工对公司忠诚度的软性指标才是主要的评价指标。因为在此的假设是，忠诚才是公司创造利润的最重要因素，所以老员工的工龄是其获得绩效的主要权重，而新员工对此也认为是很正常，因为在公司的价值观体系中，忠诚才是第一位的。相反，在以业绩为导向的公司管理体系中，业绩才是员工绩效的唯一标准，这里强调市场的作用，没有业绩就没有公平，而忠诚则是在业绩支持下的一种表现而已。
5、补偿和奖励
补偿和奖励是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。薪水和奖金应该如何分配，这后面的潜在假设体现了价值的作用。在美国公司，例如苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现获得相当于基本工资的两倍月薪，这说明个人英雄主义和成就导向的文化假设。但在亚洲公司，奖金往往占的比例不会太大，基本工资才是员工的收入主要来源，按照表现来给付奖金被认为是强调个人表现，团队精神的激励所体现的精神是相对的平均主义，而按绩效给奖金被认为是降低内部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒险和控制力上的差异，对物质和非物质的奖励是一个公司告诉员工什么样的核心价值观和行为在公司提倡的。如在大多数的中国国有企业中，奖金的数量并不是完全由企业决定的，他们有工资总额的限制，所以福利是他们与其它公司（如外资公司和私营企业）最大的区别，他们不喜欢占用休息时间做一些与工作相关的事情，工作与私人的时间界限区分得很清楚；与此不同的是民营企业，他们喜欢在下班后或者周末开会，出差时间往往不是周一到周五，因为在文化的假设下，员工认为在非正常上班时间开会和出差是提高工作效率和节省时间的最好做法，加班在这里并没有什么特别涵义，将自己的工作做好才是唯一的目的。
6、职业发展
升迁和提拔机制对于文化背景不同的公司有不同的途经，什么样的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，这取决于公司的人才价值观。具有很强的业务开拓能力还是沟通能力？性格开朗的人比较受欢迎还是沉稳的人适合公司的用人标准？有的公司的用人标准倾向于一种和谐的人际关系，有的则是注重技术能力、研究能力或者是公关能力，这些使得提升员工的管理职位变得如此复杂。公司对于人员的流动是怎么看的？在某些行业里，人员的流动是很频繁的，行业的性质决定了员工的流动比例，因为这是职业的需要。但在另外的行业时里，人员的流动被视为是对公司的不忠，因为他们的离开有可能使公司损失严重，因此行业文化决定了人员的流动是否频繁。所以这些不同的职业发展模式决定公司的管理人员主要是从内部培养还是从外部招聘，公司人员的升迁提拔机制应该样。
一、人力资源管理与企业文化的相关性与互补关系
（一）人力资源管理与企业文化的相关性
人力资源管理和企业文化之间有着密切的相关性。首先，二者的理念密切有关，关注的重点都是人和工作之间的关系，都在致力于为员工创造积极的环境，共同目标是凝聚企业员工的信念，塑造员工共同的企业价值观，从而实现个人目标与组织目标的有机整合。其次，二者的功能有着共同的联系。企业文化作为一种激励员工的手段，它所承载的导向、整合作用，可以影响到人力资源管理的整个过程，同时人力资源管理又可以通过高绩效的管理手段与员工激励方式，不断丰富企业的文化建设，共同提高企业的整体竞争力，实现企业的战略性发展。最后，二者在企业发展中的地位相关。人力资源管理与企业文化在企业的战略发展中，共同承担着服务员工、推动企业发展的作用，是企业发展中不可或缺的内容。
（二）人力资源管理与企业文化之间的互补关系
企业文化在人力资源管理中发挥着积极的促进作用，企业文化的柔性可以弥补人力资源管理制度的刚性，适时补充人力资源管理在企业发展中的不足之处。人力资源管理体系又是企业文化完善的手段与方式，在管理的过程中，通过不断强化和传播企业的价值观念，可以帮助企业文化进一步融入到人力资源管理的方方面面，使员工受到企业文化的熏陶，强化员工的集体思维意识，共同提高企业的整体竞争力。
二、企业文化在人力资源管理中的作用
（一）企业文化对人力资源管理的导向作用
企业文化在人力资源管理中有着重要的导向作用，一方面企业文化作为人本管理理论中的重要内容，在人力资源管理中发挥着理论指引的作用，另一方面企业文化作为企业的软实力一部分，可以对企业员工的思想产生潜移默化的作用，促使员工形成共同的奋斗价值理念，有利于实现员工个人利益与企业整体利益的有效统一。企业文化是企业战略中的不可分割的部分，体现着企业的目标和价值观，可以为企业在选拔人才、培养人才方面，提出具体的要求和标准。在实际的工作实践中，企业可以充分发挥文化的导向作用，把企业的战略发展和人力资源管理有效结合在一起，将企业战略的实现与企业文化形成合力，充分发挥企业文化在人力资源管理活动中的积极作用。人力资源管理中重视企业文化的作用，既可以充分发挥企业文化对人力资源管理的引导作用，又可以帮助企业顺利实现人力资源管理的目标，提高企业的市场竞争力。
（二）企业文化对人力资源管理的融合作用
人力资源管理模式的建立与践行，受到企业文化的深刻影响，体现着企业文化的诸多要求。企业文化大多体现着积极向上的精神与浓厚的人文关怀，可以很好整合人力资源管理制度的资源优势，调整人力资源管理制度的刚性，更好地凝聚企业员工的奋斗精神，共同为企业的战略发展贡献力量。当企业面临外部整合时候，人力资源管理能否有效整合，会直接影响到企业并购成功与否，企业文化这时候就可以充分发挥融合作用，尤其跨文化的人力资源管理策略，可以帮助企业在较短时间内实现文化的识别与整合，从而形成新的企业文化，为人力资源管理制度的实施创造有利条件。同样，在企业的内部整合方面，可以有效帮助企业内部化解文化纠纷与差异，尤其企业文化中强大的核心价值观，具有很强的凝聚力，可以将企业内部员工与不同部门之间的利益纠纷有效化解，更好整治企业内部的部门本位主义泛滥，很大程度上减少内部交易成本，促进各个部门之间的沟通与联系，为人力资源管理创造积极有效的沟通环境，提高人力资源管理的效率。
（三）企业文化对人力资源管理的增值作用
企业文化的产生背景与作用发挥，与企业成长发展的环境有着密切的关系，尤其在知识经济快速发展的时代中，人力资源管理逐渐向着人力资本管理的方向发展，这就对企业文化的建设提出了更高要求，迫切要求企业文化能够充分发挥其作用，为人力资源管理提供持续不断的增值动力。企业文化在人力资本构成中有着重要的作用，文化资本理论为学习型组织观念的提出，提供了良好的理论依据。在现代的人力资源体系中，人力资源部门逐渐成为企业发展的重要利润部门，成为重要的企业财富，直接影响到企业的未来发展。企业文化作为企业的无形资产，在企业的发展中的作用也越来越重要，人力资源管理部门通过有效的资本联合，可以大大提高人力资源管理的增值空间，实现企业的快速有力发展。
人力资源管理企业文化5
一段时间以来，通过建设积极和强烈的企业文化来推动企业的发展和强化企业的竞争地位，成为我国许多企业孜孜以求的目标。但现实的问题是，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化员工归属意识、增强员工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿着统一服装、制作企业标志、提出明确口号等做法，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响力似乎并不大。这显然是企业不希望看到的结局。那么，问题的症结在哪里呢？
赋予企业文化以生命力
许多国有企业对企业文化存在一种误解：往往把服装、口号、徽标等企业文化的外壳作为企业文化的全部，而事实上，企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召。换言之，企业文化实际上是以企业的具体管理制度和政策（主要是企业的人力资源管理政策与实践）为基础所形成的一种人文环境或心理体验。更准确地说，真正有生命力的、强烈的企业文化是蕴藏在企业所有活动中的一种内在东西，只有以企业的人力资源管理政策与实践作为制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中，从而具有强大的生命力。
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践和政策、制度属于企业的正式制度，而企业文化实际上是属于企业的非正式制度。这种非正式制度是建立在正式制度基础之上的，并且是对正式制度的一种反映。所以，美国经济学家青木昌彦把企业文化解释为一种可以用来预测企业的管理行为和雇员行为的模式，他说：“人们可以根据某一公司过去的行为模式，合理地预期该公司未来的经营管理方针和其雇员的合作态度，可以把这种可预测的模式称为‘企业文化’”。从实践来看，由于不同企业所信奉的人力资源管理哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践（包括雇佣制度、绩效考核与晋升制度以及工资福利制度等几大方面）也会不一样，而这种人力资源管理政策与实践的不同则会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强调管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段的，那么，企业文化就必然以等级服从和资方决策为显著特征。反之，如果人力资源管理制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源潜能为基调的。正是因为管理学家们深刻地认识到，企业文化的特征与企业人力资源管理政策与实践是紧紧联系在一起的，它不可能脱离企业的正式制度而自发地形成，也不可能在正式制度发生变革之前首先改变企业文化的性质，所以，管理学家们在强调关心员工的企业文化对于实现企业的利润目标以及其他目标的重要性，竭力倡导进行彻底的文化变革的同时，总是念念不忘呼吁企业的管理人员放弃传统的管理方式，进行管理制度的创新。
一言以蔽之，尽管不能否认企业文化对企业的人力资源管理或人力资源开发能够产生积极的作用（这也正是企业文化得到积极推崇的根本原因所在），但同时也必须认识到，文化并不是一种可以脱离物质条件而独立存在的纯粹精神，企业文化也不仅仅是一种口号或精神鼓励，它是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的一种综合性人际关系氛围。企业文化只有与企业的人力资源管理政策与实践结合起来，才能真正发挥出其精神激励作用。只有认识到这一点，才能保证我国国有企业在根据市场经济和现代企业制度的要求对企业文化进行正确的重新定位的基础上，精心塑造和培养出适应时代要求的现代企业文化来。
培养企业文化产生的土壤
那么，企业应当如何通过自己的人力资源管理政策与实践来推动企业的文化建设，从而培养出员工对企业的强烈献身精神呢？
从总体上来说，应当以建立“内部劳动力市场”为中心，努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系。这里的所谓内部劳动力市场是指在企业内部存在的，以长期雇佣为出发点的，指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。它具体体现在从企业员工的招聘录用、教育培训、工资奖金到绩效考核、奖惩晋升、辞退解雇直到退休安排的各个方面。这种内部劳动力市场的'主要特点是：以外部劳动力市场为依托，强调对员工个人能力的培养与开发，重视客观公正的绩效考核，注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性，尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。其主要目的在于：企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。在这种关系下，企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，既是企业文化产生的土壤，也是其重要使命。
环环助推企业文化建设
在各项具体的人力资源管理政策与实践上处处注意积极推动企业的文化建设。
1．企业在制定每一项人力资源管理政策和制度的时候，都必须树立“人高于一切”的价值观，并坚持将这一观念贯穿企业的所有人力资源管理活动之中。企业及其管理人员必须承认，员工是企业最为重要的资产，他们不仅值得信任、需要被尊重和公平对待、能够参与决策，而且每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。换言之，必须认识到每一个员工都是具有创造性和进取心的，只要企业能够创造一种和谐的环境，员工会将自己看成企业的一部分，像为自己工作一样为企业工作。
2．努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。由于社会上不同的人对待工作的态度都是不一样的，因此，在招募员工时就注意为企业挑选比较富有献身精神的人是至关重要的。也就是说，培养员工献身精神的工作实际上在员工被雇佣之前就已经开始了，而不是等到他们进入企业之后，因此，企业在招募和挑选新员工时就应当注意执行以价值观（即符合企业文化要求的价值观）为标准的雇佣政策。利用精心组织的面谈等筛选工具来判断和确定求职者的价值观（如追求卓越、合作精神、质量第一等）与企业的主导价值观是否一致。
3。为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。在市场经济条件下，企业与员工之间的相互信任关系的建立在很大程度上是以两个方面的制度安排为基础的，一是在并非员工个人出现问题的条件下，企业尽量避免因外部原因随意解雇员工，从而为员工提供一种长期的工作机会。二是企业能够为员工提供包括高于市场一般水平的工资奖金和额外福利在内的一整套报酬，并且使员工有机会分享企业的利润。这两个方面的内容都是要促使员工将自己看成是企业共同体中的一员。
4。通过工作组织形式的调整和参与管理，在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。这包括：建立企业与员工进行双向沟通的正式渠道和员工参与管理的办法，确保员工受到公平对待，并切实保障雇员享有参与管理的机会。由于献身精神是建立在相互信任基础之上的，而信任必然要求大量的双向沟通，所以，只有良好的沟通才能尽快消除分歧，解决矛盾，保证员工在各种事情上都得到公平合理的对待。此外，只有确立正式的员工参与管理的渠道，包括参与的方式、参与的程序和管理员工参与的机构等，才能切实保障员工能够参与企业的经营管理和各种决策，使员工参与达到集思广益、统一思想、迅速贯彻执行企业决议的目的。
5。制定各种人力资源开发计划，努力满足员工的各种自我实现需要。不仅保证员工有各种机会在工作中充分发挥自己的技艺和能力，而且为员工个人提供长期发展的机会，注意从长期职业生涯的角度来帮助他们设计、实践个人的职业目标。为此，企业应致力于广泛运用工作轮换、在职以及脱产培训、内部晋升、组织团队、绩效评价以及职业生涯设计等各种手段来帮助职工进行自我提高和自我发展。
人力资源管理企业文化6
一个企业要想持续发展，必然离不开优秀的企业文化，而优秀的企业文化必须要有优秀的企业文化执行才能发挥它的巨大作用，人力资源管理是新世纪企业管理发展的趋势，是企业管理活动的重要课题。企业文化与人力资源管理的产生都是源于企业对管理的需求，它们的根本都是“人”，以“人”为中心，二者构建起了紧密深刻的联系，把企业文化由无形变为有形的执行过程，必然离不开人力资源管理体系的支持。可以说，人力资源管理体系是企业文化贯彻执行的重要载体，人力资源管理的具体实践活动与企业文化贯彻执行紧密关联，企业文化的价值观体现在人力资源管理体系的各个环节。
一、人力资源管理为企业文化执行提供人员支持
首先，企业文化的执行和推广也是人力资源管理部门的任务之一。企业文化推广的途径有很多，如会议、日常管理、绩效考核、教育培训、团体学习、媒介、活动等。而这些活动都离不开相关人员的支持。人力资源管理部门根据各种活动的性质，把企业文化推广任务分配到各相关岗位的职责中去，由专门人员来负责推进。其次，人力资源部门以企业文化价值观为导向，在招聘活动中，有目的进行宣传，让潜在的员工了解企业文化，特别是企业的基本价值观、基本精神和行动准则。让应聘者对企业文化有所了解后，结合自己的实际情况，明确自己的价值观是否与该企业的企业文化价值观相符，进而做出抉择。另一方面，企业可以通过对应聘者的价值取向的分析，来判定其性格、素质、处事风格等是否与企业的价值观一致，通过面试选择对本企业文化认同度较高的人员作为进入企业的备选。再运用企业文化的特质对企业进行分析，找出每一类岗位中体现出的企业文化特质，再把适应此岗位文化特质的应聘者选拔出来。尽可能地为企业甄选出适合本企业文化的人员，在招聘源头上把好关，为企业文化的执行提供广泛的员工基础和支持。
二、培训与开发是企业文化贯彻执行的有效手段
作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，但执行企业文化却不是一朝一夕的.事情，只有长期、不断地坚持向员工进行宣传教育，才能让企业文化真正扎根于员工心中，而培训和开发就是其中非常有效的一种手段。建立一套与企业文化相适应的培训体系，通过教育培训使员工达成共识，形成共同的价值观和精神理念，从而强化和引导员工的行为，使其与企业文化相悖的行为逐渐减少至消失。通过入职培训，可以让新员工对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容和要求等加深理解，帮助员工在短时间内培养起对企业的归属感。在培训中，向员工展示企业文化的核心部分，通过一些具体的正面和反面的实例的讲解，比较形象地让新员工了解企业文化是什么样的。形式上，可以采用互动式，或者是情景模拟式，让员工身临其境感受企业文化的魅力，增强员工对企业价值观的理解和认可。通过对在职员工进行教育培训，加深巩固老员工对企业文化的由来、发展及其深刻的意义的理解，使员工在成长过程中不断提高对企业文化的认同度，最终成为企业文化忠实的执行者。通过对培训活动进行评估和反馈，来监控每次文化培训是否达到了预期的目的。培训活动的评估和反馈有助于企业更全面地掌握员工的精神状态，以及对企业文化的接受程度。
三、绩效管理系统能为企业文化执行起到事半功倍的作用
绩效管理和企业文化执行都是为了达到管理目标而使用的方法。企业文化的贯彻执行必须要有与共同目标、群体意识相适应的组织机构和制度。首先，通过良好的绩效管理制度，了解员工今后的工作规划，使员工在绩效管理的基础上不断地成长，完善自己，使员工对企业有更强烈的归属感。员工对企业有了归属感，在一定程度上就代表了员工对企业文化的认可，在此基础上，企业再通过一系列的活动来对员工进行企业价值观等的强化，企业文化的落实效果是显而易见的。其次，企业文化落实的目的是为了保证企业整体目标的实现，而员工的绩效指标就是企业的整体目标的分解。在员工的绩效指标中融入企业文化的价值观，在对绩效指标的考核中对符合企业价值观的工作和行为给予好评，对与企业价值观相悖的行为给予低评，通过考核成绩向员工展示企业文化倡导什么，禁止什么。从而使员工在今后的工作中能够越来越遵循企业价值观。
四、薪酬制度的实施过程就是企业文化的执行过程
企业文化的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定了企业的战略选择，它明确了企业坚持什么，反对什么，是企业内部判断是非的准则。同样，薪酬体系也会通过其内部的各个方面来传递企业的价值观。如公司执行的是业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。如果公司是强调合作精神的文化，那么奖励的重点就是以团队为主，如果企业是强调个人英雄主义的文化，那奖励的重点就是以个人为主。企业文化的不同，决定了企业薪酬体系的不同。随着企业文化的发展和变化，企业的薪酬制度也会发生改变。 有效的薪酬管理也有助于促进企业文化的执行。薪酬为企业文化执行提供了物质保障，如果员工的基本生活得不到保障，那么就谈不上企业文化执行。企业的薪酬政策能够引导员工的行为，如果薪酬制度所传达的价值观与企业文化相一致，那么就会极大地促进企业文化的落实和执行。薪酬制度与企业文化的贯彻执行息息相关，可以说，薪酬制度的实施过程也是企业文化贯彻落实的过程。
五、员工关系管理加快了企业文化执行进程
员工关系管理是人力资源部门的主要职能之一，完善的员工关系管理可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和主动性，也在保障企业战略和目标的有效执行方面发挥着不可或缺的作用。良好的员工关系在一定程度上能够修正员工的行为态度、提高其工作效率和执行能力，在企业内部营造一个和谐、团结、相互信赖的文化氛围，在无形中，减少了企业文化执行的阻力，提高了企业文化执行进程的速度。员工关系管理从狭义上讲就是企业与员工之间的沟通管理。完善的沟通管理机制，能够把企业文化的执行情况快速反映到管理层。企业采取各种各样的方式来贯彻企业文化价值观，但是贯彻执行的效果如何，员工的认可程度是怎样的，这些都是需要沟通管理机制来帮忙的。执行管理层通过企业内部成员之间的信息交流，把企业理念和价值观等通过各种渠道传递给员工，员工接收到这种理念和价值观，在与自己既有的价值观进行分析融合后，在日常工作和员工交往中会表现出对企业价值观的一定认可。这种认可程度又会通过企业的沟通管理机制由下而上反馈给执行管理层，执行管理层会根据反馈的信息，来调整和修正企业文化执行的政策和方式，然后再传达给员工，这样循环往复，最终达到员工对企业文化的完全认可。企业与员工之间顺畅、快速的双向交流大大提高了企业文化执行的有效性。
结语
当抽象的企业文化的核心内容，能够有机地融入人力资源管理活动和实践，员工就会日复一日地受到企业文化的影响并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工，就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员；认同企业文化的员工就会更加强化自己的认同感并不断延伸下去，使其更加巩固。因此，我们必须重视人力资源管理与企业文化执行的关系，充分发挥人力资源管理的作用，通过建立起完善的人力资源管理体系，在招聘、培训开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理的各个环节融入企业文化价值观，在对员工进行日常管理的过程中，强化企业的价值理念，增强员工对企业文化的认知，进而落实企业文化。
人力资源管理企业文化7
企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的.引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
人力资源管理企业文化8
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的.人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
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论文摘要：企业文化建设和人力资源管理是21世纪企业管理发展的趋势。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。
论文关键词：企业文化建设人力资源管理关系
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的.企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
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一、企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化促进人力资源开发
1.导向功能。企业文化是一种目标，潜移默化的价值观规范员工的行为动机，引导员工的行动方向。企业文化的形成源于实现组织最终目标的需要，统一的价值指向促使员工围绕组织目标选择个人工作目标，自觉规范个人行为。
2.凝聚功能。企业文化是一种软环境，像一只无形的手来调节员工相处和解决矛盾的方式，形成对彼此的理解、信任与尊重，提高员工的合作意识和工作积极性，选择一致的行为方式，在组织中形成强大的向心力和凝聚力。
3.激励功能。企业文化的核心是以人为本，就是以企业员工为核心。企业员工通过反映员工共同的价值取向，满足员工的情感需要，尊重员工劳动成果，认可员工对组织的贡献，鼓励员工创新行为，增强员工的主人翁意识，最大限度地调动员工积极性和激发创新精神。
4.约束功能。企业文化不仅是一种潜在的精神力量，在企业管理中也物化为具体的规章制度。企业核心价值观通过员工的内在心里约束规范行为及思想，有形的规章制度通过具体的处罚措施防范员工有悖组织利益的行为。
（二）人力资源管理对企业文化的作用
1.人力资源管理促进企业文化的传播继承。人力资源管理通过招聘宣扬本企业文化寻找与本企业文化契合的员工，通过培训使员工更好地理解和接受企业文化，当企业文化与绩效考核结合起来，员工就会不断修正自己原有的价值观和思维方式，规范自己的行为，加强对企业文化的认同感。
2.人力资源管理促进企业文化的完善。企业文化存在妨碍企业持续发展的不合理之处，人力资源管理各环节旨在指导员工选择最合理的行为模式，员工行为的改善和思想观念的转变有利于克服不健康的企业文化，形成积极良好的企业文化。
3.人力资源管理促进企业文化创新。人力资源管理的根本宗旨是激发员工最大潜能实现组织目标，获得经营效益。企业文化创新的主体是企业员工，当员工实现潜能和创造力得以最大化时，企业文化建设将会面临新的要求，企业文化的创新也会随之而来。
二、企业文化与企业人力资源管理相匹配中存在的问题
（一）企业人员招聘标准与企业文化的冲突大部分企业选用人才，主要强调高学历、工作经验以及个人能力，缺乏对员工工作意图、价值观及职业道德等方面的关注，忽视对本企业文化的宣传可能导致错误招聘，引发员工入职后的反常行为。
（二）企业培训易忽视企业文化教育传统的员工培训大多注重于工作技能和知识培训，而与企业发展相关的价值观念、创新思维模式却很少涉及，呈现重技能、轻文化的倾向。
（三）难以将企业文化的'要求融入绩效考核我国一些企业的员工绩效考评往往仅以工作业绩作为考核指标，在员工的价值观念、思维模式等方面缺少较为具体的界定和描述，这样的绩效考评很难发挥企业文化在人力资源管理中的约束和激励作用。
（四）人力资源激励机制难以与企业文化有效结合员工激励是指通过各种有效的手段，激发员工的需要、动机、欲望，使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力达到预期目标的过程。然而企业在实行激励机制时片面强调物质激励，认为金钱是激励员工的最佳选择，将大部分精力放在物质激励上，导致员工越来越依赖物质激励，不能从根本上实现激励员工的目的。企业应在重视物质激励的同时不要忽视情感激励，将企业文化与员工的激励机制相结合，增加员工认同感和企业凝聚力。
三、企业文化与人力资源管理的有效融合
（一）在人力资源管理中构建合理的企业文化体系
1.构建人本文化。人本文化倡导重视人的价值，关注人的不同特点与需要差别，在企业的发展中促进人的自我发展，实现双赢。在人力资源管理中，落实重视人的能力等级差别，实现人岗匹配，满足人的物质需要和精神需要等具体措施，建立推进企业长足发展的人本文化。
2.构建和谐文化。和谐文化倡导员工与员工、员工与企业、企业与社会的全面和谐，在和谐互利的前提下调整员工关系，深化企业改革。在人力资源管理中，就需要将不同性别、不同年龄、不同职别的员工组合在一起，形成共同的纽带，实现良性互动，消除企业内部矛盾，提高企业凝聚力。
3.构建高效文化。高效文化是指以最小的投入获得最大产出比，有效地参与激烈的市场竞争，以高能低耗获得发展优势。在人力资源管理中，需要将效益和成本意识深入到员工培训中，在绩效考核中注重员工投入产出比，建立合理公平高效的薪酬福利体系，激励员工努力工作。
4.构建创新文化。创新文化倡导以创新引领发展，在行业竞争中以创新取胜，鼓励员工创新和自由发展。在人力资源管理中，注重引进创新型人才，培养员工创新能力，满足员工创新欲望。
（二）建立基于企业文化的人力资源管理体系
1.企业文化与员工招聘。在招聘的过程中，将企业倡导的价值观、思维方式等作为考核标准，根据应聘者个人特点及其与本企业用人标准、价值观念的相符度，选择合适员工。
2.企业文化与员工培训。将企业文化全面贯彻于企业培训之中，在传统技能培训的基础上增加一些与企业文化内涵相关的价值理念、思维方式等的培训，如体验式培训、管理游戏或竞赛、拓展培训等。使员工对组织的认可度在培训中得以提升，并将形成的思维方式应用于以后的工作中。
3.企业文化与绩效考评。改变传统的单纯以业绩为主要考核指标的考核方法，将“德”也作为企业进行人员考评的标准，采取多元化的考核标准，利用企业价值观念内容完善绩效考评体系。
4.企业文化与薪酬管理和激励。基于企业文化的薪酬管理要求为员工提供相对公平合理的报酬，改变原有的以物质激励为主的激励机制，重视非物质激励的重要作用。通过情感激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励等形式满足员工深层次需要，营造积极向上的文化氛围。
四、结语
企业文化与人力资源管理在企业发展与演变之中已越来越不可分割，只有将二者结合起来，建立适合人力资源开发的文化体系和基于企业文化的人力资源管理体系，才能挖掘员工的潜力，提升企业的凝聚力，保持企业的优势地位和核心竞争力，提高企业的绩效，实现企业的长久发展。
人力资源管理企业文化11
摘要：人力资源是企业各种资源中最具有活力的资源，是企业战略管理中重要的工作内容。随着当前市场竞争的日益加剧，企业人力资源管理的重要性越来越突出。如此同时，企业文化对于企业的发展具有非常重要的作用，因此，基于企业文化的人力资源管理无疑对于企业战略目标的形成具有极大的促进作用。对人力资源进行了概述，阐述了企业文化的内涵，对基于企业文化的人力资源管理进行了详细探讨。
关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力
在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。
二、企业文化概述
企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的`全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。
三、人力资源管理工作中企业文化的应用
1.基于企业文化的战略人力资源管理
企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。
2.基于企业文化的人力资源招聘
企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。
3.基于企业文化的人力资源培训
企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。
4.基于企业文化的人力资源绩效管理
绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。
5.基于企业文化的人力资源薪酬管理
基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。
参考文献：
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人力资源管理企业文化12
摘要：在当今企业发展的道路上，企业文化建设已然成为了其中最重要的一部分。在企业文化建设中人力资源管理起着非常重要的作用，如今满足企业文化建设中对人力资源管理的需求问题，成为了企业走长远路的重要问题。本文就企业文化建设与人力资源管理的关系及问题进行探讨、分析，并提出相应的解决方案。
关键词：企业发展；文化建设；人力资源管理；问题分析
一个企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要有足够的软实力，也就是企业的文化建设足够稳固。而企业文化建设的稳固又需要企业有高水平的人力资源管理，企业的文化建设与人力资源管理是息息相关的。因此企业文化建设中的人力资源管理问题就成为了我们需要重点分析、研究的问题。
一、企业文化建设中人力资源管理的地位
1.人力资源管理是以企业文化为管理基础的
每一个企业的人力资源管理都是以企业的文化作为参考或标准制定的，企业与企业之间人力资源管理的差异也是归根于企业文化的不同，可以说企业的文化建设指引着企业的人力资源管理。企业的文化建设在企业中一般落实于企业知名度、企业员工工作态度、企业绩效等，而这一切其实都基于企业的员工，员工的工作决定了企业的成长。人力资源管理就是直接作用于企业员工的。员工在企业文化的影响下接受着人力资源管理，改善和提高自己的工作思维观念和对企业的归属感。
2.企业文化建设与人力资源管理的相互联系
企业的文化环境直接影响着人力资源管理是否能够有效的实施，就像一个国家的社会风气和文化环境关系着这个国家的法律能否得到有效的实施一样。而企业的文化建设又需要通过企业的人力资源管理来体现，企业员工对企业的.管理以及规章制度的认可就关系着企业的文化建设是否成功、是否有足够强的软实力。总体来讲，企业的文化建设与人力资源是成相互的正相关关系，企业文化建设的成功就说明企业的人力资源管理成功；企业的人力资源管理的成功就说明企业的文化建设成功。企业文化建设与人力资源管理二者相互依存、相互影响。
二、人力资源管理在企业文化建设中的作用及问题
1.人力资源管理在企业文化建设中的作用
人力资源管理就是一个企业、公司对员工的招聘、培训、管理等。企业文化建设，顾名思义就是指企业对自己大框架的包装，也是企业为了获得员工认可、社会认可的重要工作，是企业发展必不可少的工作。良好的人力资源管理直接影响着企业的文化建设，人力资源管理对员工的培训让员工更加了解企业文化；人力资源管理对员工的鼓励、奖励让员工能够充满热情的工作，对企业产生亲和感。这些都让员工慢慢的融入企业、融入企业文化，最终成为企业文化建设和企业辉煌发展的助推器。
2.人力资源管理在企业文化建设中的问题
因为世界上没有完美无缺的事物，所以企业在人力资源管理的问题上总会影响着企业的文化建设。在国内大多数企业中，人力资源管理体系的不完善、不齐全都阻碍着企业的发展。人力资源管理不能体现企业的文化建设；文化建设不能在人力资源管理中得到充分的发挥和表现。这些都是当前国内企业在文化建设道路上步履艰辛的罪魁祸首，企业的文化建设要想快速发展，就必须在人力资源管理上大做文章。一个优秀、成功的人力资源管理体系需要有能激发员工的制度在其中，要把“公平”“公开”“公正”作为原则，嘉奖优秀员工，适当惩处犯错的员工。要给员工一种家的味道，让员工对企业的亲和力倍增。当然作为人力资源管理体系最重要的角色，企业的管理者一定要做好相应的带头工作，以身作则成为员工的榜样，成为企业文化传播的建设者。只有解决了人力资源管理问题才算为企业文化建设铺平了道路。
三、企业文化建设中的人力资源管理问题解决方案
在企业人力资源管理方面，要将“以人为本”的理念作为核心，并要将这个核心理念落实于每个员工，让员工能够真真切切的感受到企业对他们的关心、照顾、尊重。这样就能让员工的潜能得到最大化的挖掘，并且毫无保留的为企业付出。在员工培训方面要做好对员工的分析，让每个员工都能发挥自己的特长，这种因地适宜、因材施教的方法也能提高员工对企业的认同感，从根本上解决文化建设中的人力资源管理问题。一个成熟的企业懂得利用管理者去传播企业文化，优化人力资源管理，永远不要忽视管理者对企业员工的带动作用。一个管理者的言行举止都将影响员工对企业的认知以及态度。这也是解决企业文化建设中人力资源管理问题的重要一步。企业可以让管理者成为企业文化、企业制度、企业形象的“代言人”，给员工带去正能量。总之，一个企业的成功需要依托于一个成功的企业文化；一个成功的企业文化需要依托于一个成功的人力资源管理。人力资源管理是企业文化建设的坚实基础，企业文化要想高屋建瓴就必须看人力资源管理这个基础是否牢靠。在新时代、新市场的带动下，企业只有把企业文化建设这面强盾举好了才能在激烈的竞争中存活、壮大。
参考文献
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[2]刘波伟.谈企业人力资源管理与企业文化建设[J].商业经济,20xx(1):88-89
人力资源管理企业文化13
摘要：企业生存和发展的根基是人力资源，核心是“以人为本”，起关键作用的是以人为核心的人力资源管理与企业文化。当前企业文化没有真正落地是我国大多数企业在进行企业文化建设中存在的普遍问题，而充分利用人力资源管理的职能构建科学的企业文化落地机制，有助于解决这个问题。
关键词：人力资源管理；企业文化落地；机制；路径
企业是社会经济发展系统内的一个生命体，它的生存与发展严重影响着整个系统的有序运转。从某种程度来说，研究企业的生存与发展是时代课题，必须重视。
一、问题的提出
人力资源是企业的生存和发展的立足之本，牵涉企业立足之本的企业文化和人力资源管理的核心都是“以人为本”，两者对于企业的生存与发展尤为重要。人力资源管理是一个管理过程，这个过程的本质是对人的一种科学管理和有效利用。企业文化则是一种价值观，这种价值观的实质是人性的要求，就是一种人文关怀下的统一[1]。我国学者们对企业文化与人力资源管理的关系展开了广泛的研究。一方面，从企业文化的视阈研究它对人力资源管理的影响和作用及两者的整合与互动性，这方面的研究成果相对较多；另一方面从人力资源管理的视野研究它对企业文化的影响和作用及对企业文化建设的促进，这一领域的研究文献不多；而专门研究人力资源管理与企业文化落地的研究成果甚少。同时，当前学界在研究企业文化落地的概念时，大多数界定它为一种过程，但从未定义为一种管理过程，即强调这个过程需要管理。此外，当前我国企业已经开始重视企业文化建设，但企业文化建设到一定阶段后，遇到了企业文化没有落地生根的普遍性问题。这主要体现在：一是企业推进企业文化建设后企业员工不理解，甚至不了解企业文化；二是企业员工不认可，甚至抵制企业文化的核心价值观；三是员工认可并愿意遵循企业文化，但自身行为表现与企业文化相悖，企业文化未内化为员工的价值观。究其原因，一是企业没有认同企业文化也是一种管理理论，大多数企业仍只是认为企业文化建设就是进行企业形象设计和品牌文化建设等。二是缺乏专业性的企业文化建设职能部门。当前多数企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及行政后勤部等部门上，因传统职能部门有其具体业务，工作重心自然不放在企业文化的工作上，从而导致负责企业文化工作时缺乏系统的思路。三是企业文化落地的机制和工作滞后，缺乏企业文化落地的运行机制。因此，综述前人的研究成果，分析我国企业文化落地存在的问题及未落地的原因，笔者从人力资源管理的角度出发，认为企业文化落地是一种管理过程，这个过程需要通过规划、组织、实施、评估等管理职能促使企业使命、愿景、企业家精神等企业文化理念被全体职工认知、认同、并自觉执行、最终达到价值观和行为匹配的`过程。而这个管理过程的根本就在于如何有效地让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，最终使其价值观和行为匹配。这就必须充分发挥人力资源管理的“设计者”角色，科学地构建企业文化落地的机制。
二、人力资源管理和企业文化落地的内在联系
企业文化落地是一个对企业文化建设进行科学管理的过程，人力资源管理是一个对人进行科学管理的过程，这两种管理过程同属于企业管理；关系密切，在企业管理中相互依赖、相互促进。第一，企业文化落地和人力资源管理都是一种管理过程，两者的契合点就是同属于企业管理，都强调“以人为本”，都是企业生存和发展的动力。这就要求人力资源管理不仅仅是处理人力资源部门独有的工作，还要利用人力资源管理的优势统筹协调各部门的工作以促进企业文化落地。同时，企业文化落地是让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，实现员工从外部约束管理到自律管理的升华。员工个人的自我管理与开发也正是人力资源管理的最终目的和最高境界。第二，两者互为需要，互相促进。首先人力资源管理需要企业文化落地。企业要想形成不可模仿的核心竞争力，必须充分发挥其人力资源优势，特别是要有自身独有的不可模仿的人力资源核心竞争力。而要形成这特有的人力资源核心竞争力就必须加强企业文化建设，并用独有的企业文化建构科学有效的人力资源管理体系。因为，只有将企业文化灌输到员工的思想中、并内化于员工的价值观，企业文化的核心内容才转化为员工的行为上，进而最终让企业文化落地生根，实现员工个人的自我管理与开发，才能形成有竞争力的核心人力资源。其次文化落地需要人力资源管理。人力资源管理可发挥自身职能，利用技术型的工作促进企业文化建设，保障企业文化落地。所谓人力资源管理的技术型工作包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理等六大模块，涵盖了组织结构设计，工作分析、招聘与配置、绩效考核等具体内容。而人力资源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通过企业文化、沟通、人际关系和谐等有效整合，使企业内部个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，达到高效率的合作与协调，从而充分发挥集体优势。可以说，企业文化落地至少需要人力资源管理利用技术明确其组织职能、岗位责权，制定相关规章制度等。
三、构建企业文化落地机制的路径选择
一种机制的构建是一项复杂的系统工程，首先，要理解这种机制的内涵，一方面要厘清这项系统的各个部分，另一方面要有一种具体的运行方式把各个部分联系起来。其次，要明白一种机制的建立主要依靠相应的体制和制度的建立或变革。最后还必须“以人为本”，机制的到位除了体制合理，制度健全，还必须有合适的人去执行。由此可知，构建企业文化落地机制，并保证其生效，除了建体制，制定制度，还必须有合适的执行人；只有这样，企业文化落地机制在实践中才能得到体现和生效。那么构建企业文化落地机制，需要理解两个概念：一是企业文化落地的体制，这是指企业文化落地这个管理的组织职能、岗位责权的配置与调整；二是企业文化落地的制度，主要指保障企业文化落地整个管理过程的规章制度。综上所述，建立健全企业文化建设的组织机构设置并赋予相应的权利，建立保障企业文化落地的制度，必须发挥人力资源管理的“设计者”的角色，才能保证企业文化落地机构和人员“有法可依”。
1。要建立科学的企业文化落地体制
建立科学的企业文化落地体制主要指企业要根据自身实际，明确划分企业文化落地的组织职能和岗位责权，并根据企业的发展变化进行适当的调整与配置。因而，必须界定清楚企业文化落地这项工作的职能和岗位责权，即谁是决策者，谁是职能管理者，谁是执行者；以及决策如何作出，管理者的企业文化落地责任是什么。（1）明确企业文化落地的组织机构设置。组织职能归属不清晰，岗位权限不明确既是企业文化未落地一个关键原因，同时更是阻碍企业文化切实落地的重要因素。分析原因，对症下药，要想保障企业文化落地，就必须尽快明确企业文化工作的组织职能归属，建立统一标准的管理和运行体系。首先，企业经营者和管理者都要改变思想，转变管理理念，从全局出发，纠正企业文化建设不是一种管理方式，企业文化落地不是一个管理过程的落后理念。其次，根据企业文化建设要求，以及结合企业组织机构设置的实际，有必要专门组建企业文化建设领导小组宏观把控企业文化建设，确保企业文化落地。企业负责人或实际管理者担任领导小组组长，直接引领、监督、协调小组成员组织实施企业文化建设与落地。最后，根据我国企业当前的发展现状，企业文化的组织管理机构可统一采用两种路径运行：一是规模较小或在发展初期的企业可将企业文化工作归属人力资源部门管理，把其当作人力资源管理的“第七大模块”，并充分发挥和利用人力资源管理的优势，保障企业文化落地的实现。二是从长远看，有条件的企业必须设立专门的企业文化部，并设置相应的岗位和配备专业性人员，提高企业文化建设的专业性。（2）明确企业文化落地的岗位责权。企业文化工作不管是归属在人力资源管理部门管理还是设立专门的部门，要想保证企业文化的落地，都必须明确企业文化落地的岗位责权。这可充分利用人力资源管理中的工作分析，对企业文化落地的岗位职责权限进行界定明确，即编制企业文化落地岗位说明书。人力资源管理部门要对企业文化落地岗位的职责、工作任务及任职资格进行描述和明确。主要职责是对企业文化落地过程进行管理，从企业文化的构建开始，把落地思路贯穿到企业文化建设的始终，不断实践，不断创新。主要工作任务包括负责企业文化相关调研的具体实施，及时掌握、反馈企业文化工作信息，撰写调研报告；参与企业文化规划、建设实施方案的制订及实施执行；负责企业文化落地流程、预算等各种管理制度和标准的制订；负责企业文化落地实际情况的跟踪、检查、评估，分析、反馈、修正等等。
2。要建立科学的企业文化落地制度
企业文化落地是一个管理过程，这个过程的落实及达到目标需要有切实可靠的制度保障。建立企科学的企业文化落地管理制度就是要以规章制度的形式确立企业文化落地的预算、流程、鼓励奖励、效果评估等管理过程。这些制度实施的对象是员工，要保证制度执行的有效性，在制定之初就必须考虑人性化、合理化等特征。因此，建立科学的企业文化落地制度特别要注意：一是建立补偿和激励制度，这是价值观最为直接的体现，体现了企业倡导的理念和行为准则。人力资源管理部门通过有效的企业文化落地激励制度操作能激发员工个人的动力，使组织的企业文化转化为员工的个人价值观。二是建立有效的企业文化落地考核评估制度。企业文化真正落地的标准主要看企业文化核心因素被员工遵循和执行的情况，以及内化为员工行为的情况。建立考核评估制度对此进行评估，以确认企业文化是否真正落地，同时与补偿和奖励制度相呼应[2]。此外，企业文化落地的制度保障，还应完善补充与企业文化落地切实相匹配的具体可执行的制度。如企业文化培训传播制度、企业文化表彰制度等等。这些相匹配的制度不仅能严格制约员工的不自觉行为，还能有效激励员工去认识、认知和认同企业文化，进而切实去贯彻和践行企业文化的精髓，为企业文化落地提供了坚实可靠的保障。
3。构建企业文化建设的人才队伍
推动企业文化的落地生根，队伍是基础，人才是关键。只有企业文化建设的人才队伍不断发展壮大，才能为企业文化的落地奠定坚实的工作基础。因为，不管体制和制度多么科学有效，但最终还要由合适的人去执行。构建企业文化建设的人才队伍，首先要加强从事企业文化建设工作的基层队伍建设。各企业应从提升企业文化建设基层工作队伍素质着手，提高企业文化建设工作的专业性和职业化，保障企业文化的切实落地。其次要从招聘的“入口”着手招聘专业性较强的人才。从提高企业文化工作效率的角度出发，在招聘和选拔人才过程中注重企业文化方面专业知识和综合素质考核。最后，要在企业员工队伍中培养和储备企业文化建设的后备力量。人力资源管理部门要在选拔干部以及年度考核中，加强企业员工对企业文化的认知及执行程度的考核，在履行人力资源管理职能中强化员工对企业文化的认同。
参考文献：
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人力资源管理企业文化14
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。
企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。
第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。
第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。
企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价
值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的`媒介形式主要有：
一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；
二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；
三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。
四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做。这也就是“树典型”的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
人力资源管理企业文化15
一、人力资源管理对企业文化的作用
（一）有利于推动企业文化建设
人力资源管理体系和制度都体现人力来体现企业文化的独特个性，企业的人力资源管理对企业文化有支持和保障的作用，通过人力资源活动引导、规范运员工的工作行为，加强企业文化建设。人力资源管理开展的一切活动，都为企业文化建设提供了参考依据，形成系统的企业文化。
（二）有利于企业文化的完善
人力资源管理政策都存在强制性，企业员工的行为在长期工作中受到强制性的规范和制约，潜移默化的引导员工改进自身工作行为转变价值观念，来巩固和健全企业文化，通过合理的人力资源管理工作，优化企业员工岗位配置，提高员工的工作效率。
（三）有利于促进企业文化改革
社会经济和信息科技的发展造成了市场环境的巨大变化，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理面临了新的挑战，企业要求发展就必须对企业文化进行改革创新。科学合理的人力资源管理能够推动企业文化改革的步伐，通过建立健全有效的人力资源管理体系，结合目前的企业文化、企业战略目标和管理机制，推动企业文化改革的顺利完成，规避改革过程中带来的不良影响，合理调整人力资源体系，促进新型的企业文化的形成。
二、企业文化和人力资源管理中存在的问题
（一）企业文化中存在的问题
1.缺乏组织保证企业文化建设有其自身的独特性，并且建设过程中受到企业性质、产品等多种因素的影响。现阶段，我国的企业文化建设没有经过全面系统的调查研究，也无法为调研结果提供先进的技术支持，企业制定的文化建设实操性不强，缺乏实际指导意义。
2.缺乏健全的体系企业文化建设离不开企业的经营管理和企业也的人际关系，目前大部分企业文化都是学习借鉴其它企业的文化内容，缺乏实际和创新，并没又结合企业自身特点，树立的企业价值观华而不实，没有实在的内容。
（二）人力资源管理中存在的问题
1.缺乏人文关怀当前大多数企业仍然采用的是传统的人力资源管理方式，过分注重管理方面，忽略了对企业员工的人文关怀，使得企业员工缺乏归属感和信服感，不利于企业人力资源的有效管理。
2.缺乏对员工综合素质的培养大部门企业只注重员工的专业技能，而没有重视对员工综合素质的培养，员工在工作中的表现受多种因素的影响，不能仅仅通过一门技术来评定，这样既不利于员工综合能力的提升也不利于企业文化建设，更是对企业人力资源的极大浪费。
三、解决措施
（一）改进企业文化
坚持员工为企业主体的原则，加强对员工团结合作关系，尽可能的.给予员工充分的尊重、信任和关怀，提升员工对企业的归属感和认同感，促使员工为企业的发展做更多的贡献，积极应道员工树立正确的价值观，理解认同企业的战略目标，形成符合企业战略目标的企业文化，实现企业的可持续发展。
（二）完善企业资源管理
现阶段企业之间的竞争就是人才之间的竞争，所以企业中的人力资源管理的作用非常重要，必须完善人力资源管理，优化人力资源配置，最大限度的挖掘企业员工的潜能，做到人尽其能物尽其用，让企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。
四、结束语
总之，企业要在如此激烈的环境中赢得一席之地，就必须明确企业文化和人力资源管理之间的管理，充分利用两者间的作用，提升员工对企业的归属感和认同感，形成和企业战略目标一致的企业文化，最大限度的利用员工职能，实现企业的持续发展。
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