企业文化怎样与企业人力资源管理结合

时间：2022-11-22 10:23:46 人力资源我要投稿

企业文化怎样与企业人力资源管理结合

　　企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。下面是小编为大家带来的企业文化与企业人力资源管理的结合的知识，欢迎阅读。

　　企业文化怎样与企业人力资源管理结合

　　一、企业文化与企业人力资源管理的结合

　　企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

　　1、首先将企业的价值观与用人标准结合起来

　　这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

　　2、其次将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

　　这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

　　3、最后企业文化的要求要融入员工的考核与评价中

　　大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

　　二、企业文化是人力资源开发的重要理论依据

　　企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。

　　1、建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境

　　融洽的科学的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。惠普公司的总经理比尔认为：我们公司每一个人都是重要的。他希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。

　　2选择效应原则和人性原则相结合的组织方式，准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系

　　日本创造了二者较好统一的企业组织，形成了强烈的组织归属和团队意识，也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。

　　3、树立人才价值高于一切的财富观

　　企业一切财富中，人是第一位的。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展的重要性。优秀公司管理的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉。知识经济时代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果忽略了人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。

　　三、企业文化与制度建设

　　企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。企业文化虽然还可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但制度才是诠释和推动企业文化的主要力量。要使企业文化为员工所认同，必须有赖于制度体现一种行为导向的作用，比如：

　　1、招聘制度

　　招聘时根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的员工在企业中总是适应不了，发挥不了?就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

　　2、绩效管理制度

　　在建立绩效考核时考虑体现对怎样一种行为的鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对行为加以评价。

　　3、薪酬制度

　　建立薪酬系统时应体现出向哪些岗位和员工倾斜，晋升时采用什么标准?对什么样的行为进行奖励并采取什么样的奖励方式。

　　4、培训制度

　　在培训、发展系统中，对怎样的员工加以培训，如何培训等。

　　企业文化建设只有与制度建设融合在一起，才不是为了文化而文化，才不只是为了塑造企业的特殊个性，而忽略了文化对企业经营的作用。只有二者的融合，才能使员工心悦诚服地接受企业的行事法则，从而产生一种我们公司就是这样做的自豪想法，营造一种具有向心力和约束力的文化氛围，使员工把个人奋斗同企业发展结合起来，在实现个人价值的同时也实现了企业的价值。

　　企业文化对人力资源管理的影响

　　一、企业文化与人力资源管理的互动关系

　　1.人才的竞争。世界经济已经进入“新经济”时代，它包含着两种趋势，一种趋势是经济的全球化，另一种趋势是信息技术革命，影响社会和经济发展的战略资源逐步由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源，“国以人兴，政以才治”。对人才的重视，将使企业文化与人力资源管理关系更加密切。研究企业文化与人力资源管理互动关系，意在充分利用企业文化和人力资源管理在各自的发展道路上取得的丰硕成果，促进它们互动，完善吸引人才、培养人才、尊重人才、充分发挥人才价值的制度，建设有独特魅力的人力资源管理体系来引人、留人、用人，赢取人才竞争的胜利，为促进我国生产力的跨越性发展，缩短我国与世界发达国家的差距做出贡献。

　　2.价值观的体现。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体。管理学对人性的假设，组织行为学对个体在组织中行为和学习的研究，以及人力资源管理发展史中文化成分的融入等都为研究企业文化与人力资源管理互动关系提供了不同研究角度。

　　3.企业的经济发展。经济的发展使人力资源管理中难以解决的问题，要依据企业文化来解决。随着经济全球化的到来，越来越多的国内企业走向世界，越来越多的国外企业走入国内，文化差异成为影响经营管理的一项新难题。企业文化和人力资源管理互动涉及方方面面，但需要以高绩效为目的，用世界角度看企业文化和人力资源管理互动关系，才有利于企业的长远发展，是企业文化与人力资源管理互动关系研究的生命力所在。重视二者互动的研究，是重视二者互动的切入点和结合点，对促进二者互动具有实践意义。

　　二、企业文化对人力资源管理的影响

　　1.人才对企业文化与人力资源管理的影响。企业文化与人力资源管理基于对人的管理，具有一致性，都强调“以人为本”，“人”是二者之间的共间点、联结点。企业文化以一种无形的力量作用于企业管理之中，重视人，关心人，理解人，把人看作企业生产管理的中心。使人产生强烈的主人翁意识、责任感。人力资源管理本身做的就是“人”的工作。从事的是“人”的管理，人是人力资源管理工作的核心。传统的人事管理重点在“事”，现代的人力资源管理重点在“人”，人力资源作为企业的宝贵资源，已经成为企业管理的重心，这也正是人力资源管理与传统人事管理的根本区别。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的'资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。组织理论学家路易斯指出：相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化不是暂时的，而且是自愿选择的，―个人在进入―个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。而企业文化是―个企业的精神与意志，它渗透在企业人力资源管理的培训与开发的每―个过程中，在无形中发挥巨大的作用。

　　2.企业文化对人才的吸引作用。企业是否对人才有吸引力取决于它的“品牌形象”是否能为人才所认同。而这“品牌形象”往往以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众，企业文化通过提供各种物质和精神方面的条件来满足人才各层次的需要，来达到吸引人才、维系人才的作用。薪金、工作条件、福利待遇等固然重要，但企业文化也是企业吸引人才的―个重要方面。优秀的企业文化体现着―个企业的综合实力，在他的背后隐藏着―个企业完善的管理体系、优秀的经营理念、多方位的人才培训与发展计划、团结合作的团队精神、具有激励作用的薪酬待遇、完善的养老与医疗保障制度等等。

　　3.企业文化对人才培养的作用。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。第一，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，所有员工理所当然会理解和支持；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。第二，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使员工在潜移默化中接受共同的价值观念。

　　4.价值观对企业文化与人力资源管理的影响。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法的人力资源管理在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，适应于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。

　　当人力资源管理与企业文化有效结合，形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时，这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式，在工作中就易于执行。一方面，通过人力资源管理制度的执行，使企业文化得到有效贯彻及创新；另一方面，通过企业文化的有效贯彻执行，极大地激发员工工作积极性和创造性，有效提升人力资源运行效率，从而促进人力资源管理建设及企业持续发展。

　　企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的企业文化，然而企业文化必须真正成为每一个员工自觉的行为模式时，才能有效地激励员工，才能促进企业经营业绩的不断提高。

　　5.企业的经济发展与企业文化与人力资源的影响。企业文化主要通过价值观的塑造使企业员工具有共同的价值标准，人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。同样，当企业文化的价值观融人人力资源管理的具体措施与方法，企业文化就内化于员工身上，使企业处于稳定环境，企业的经济发展就有了可靠的员工基础和精神动力。

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