人力资源管理概念

人力资源管理,人事管理的升级,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

  人力资源管理的概念解析及其特点

  人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

  在分析人力资源管理的概念解析极其特点中,通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

  人力资源管理的概念解析及其特点

  基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

  关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁,员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。

  在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点

  人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、基础性:人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分,即具有基础性,这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪,企业管理也变为主要是人力资源管理,人力资源管理随即被提升到战略层次,之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲,为了更好扮演老板战略伙伴的角色,也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作,以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

  2、重复性:人力资源外包活动具有重复性,这不仅体现在外包活动自身的具体内容中,更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性,是人力资源外包发展的可能理由,企业对人力资源外包服务重复性需求,才使人力资源外包获得发展的足够动力。

  3、通用性:人力资源外包的通用性,即人力资源外包活动不是针对某一个企业,而是满足于这一类服务需求,这是人力资源外包的社会属性。

  人力资源管理六大模块

  人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

  目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

  组织管理

  主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。

  人事信息管理

  主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

  人力资源管理

  招聘管理

  实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。

  劳动合同

  提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

  培训管理

  根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

  考勤管理

  主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。 绩效管理

  通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评 福利管理

  福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

  工资管理

  工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

基于胜任力概念的人力资源管理系统构建

标签:管理毕业论文 时间:2018-03-10
【yjbys.com - 管理毕业论文】
内容摘要:知识经济时代,人力资源是企业核心竞争力因素已经达成广泛共识,这对人力资源管理职能提出更高要求,本文从胜任力的角度为人力资源管理提供了一个新的研究视角。  关键词:胜任力 人力资源管理
  
  胜任力特征
  
  胜任力最初是运用在教育领域,直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《胜任的经理:一个高效的绩效模型》,胜任力才被应用于管理界。到目前为止,对胜任力概念还是众说纷纭,但是得到大家普遍认同的主要有四种观点:胜任力是指绩优者具备的知识、技能、能力和特质;胜任力是指任何直接与工作绩效有关的特质、特点或技能;胜任力是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征;胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度,职业维度是指处理具体的、日常事务的技能,行为维度是指处理非具体的、任意事务的技能,战略维度是指结合组织战略的管理技能。
  胜任力的概念有三个关键特征:行为特征——与工作情景相关的关键行为,能够把绩优者区分出来的特征;情景特征——在一定的工作情景中表现出来的特征,是具有动态性的特征;绩效关联——与工作绩效有着密切的联系,甚至能够预测员工的未来绩效。
  
  基于胜任力的人力资源管理职能
  
  基于胜任力的工作分析
  工作分析是人力资源管理工作的基础。基于胜任力的工作分析是通过对绩优者的关键特征和情景变量的分析,来确定对岗位的要求,是建立在人与组织匹配原理基础上的工作分析方法。通过这种方法建立的工作分析,一方面能够满足岗位当前的要求,另一方面也能满足岗位未来发展的需要,更重要的是更容易和组织未来发展和战略导向相匹配,有利于企业长远发展。
  同传统的工作分析相比,基于胜任力的工作分析具有以下特征:更强调绩优者的关键特征,包括个体特质和行为特征,注重完成任务的能力而不是完成了什么任务;更关注与企业战略导向相结合,传统工作分析更注重员工完成当前工作的技能,而忽略与组织的长期匹配;更容易被任职者所接受,因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的,使任职者能够在工作要求中看到组织的期望,也容易让任职者明确工作的目标。
  
  基于胜任力的员工招聘
  企业招聘中常看到招聘标准的随意确定,使招聘的员工要么不符合岗位要求,要么招到的员工留不住,给企业带来巨大的招聘成本。员工招聘应当是建立在工作分析的基础上,选拔出能够在岗位上表现优秀,并适应企业战略的员工。基于胜任力的招聘要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征,还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人,还是具有与组织匹配的内隐特征的人。
  
  基于胜任力的员工培训
  传统企业培训需求来自当前工作要求,大多数面向适应岗位要求的技能培训。基于胜任力的培训需求则来源于组织和岗位当前和未来发展的潜在需要。对于当前技能培训的主要内容是绩优者的关键技能特征,由于岗位要求不同,绩优者的关键特征应当有所区别,因此基于胜任力的培训使培训项目更有针对性,更能满足目前岗位的要求。
  同时胜任力对人格特质、工作动机和价值观等内隐特征也提出了要求。因此基于胜任力的培训要求把人置于人与组织相匹配的框架中,对员工的内隐特征进行改进。这样有利于避免培训后员工的流失,提高企业培训收益。
  
  基于胜任力的绩效考评
  绩效考评就是通过科学合理的手段,区分出绩优者与绩效平庸者。胜任力的基础就是区分出绩优者与绩效平庸者的关键特征,这与绩效考评不谋而合。基于胜任力的绩效指标包含两部分内容:一是当前岗位上的业绩指标。基于胜任力确立KPI,能够抓住岗位表现的关键特征,全面反映员工的综合工作表现。二是适应组织战略发展的.能力指标。基于胜任力的绩效评估能够综合绩效表现、绩效改进和能力提高三个方面,从而全面反映员工潜在的能力。 #p#分页标题#e#
  
  基于胜任力的薪酬管理
  员工报酬设计效率直接关系到企业能不能留住人才资源。传统薪酬更强调个体取得的结果和过去的绩效,而没有考虑这些结果是怎样获得的,以及如何增加未来成功的可能性,胜任力薪酬弥补了这方面的不足。基于胜任力的薪酬是指为企业员工与高绩效有关的综合能力所支付的报酬,不仅包括技能报酬,还包括能力报酬。技能报酬更多的与业务和工作相联系,能力报酬更多与员工适应当前岗位和未来要求的综合能力相联系。
  人力资源管理从企业成本中心到利润中心的转换,要求人力资源管理职能的更新。可以说基于胜任力的人力资源管理是未来人力资源管理发展的必然方向,为人力资源管理领域研究提供一个新的方法。
  参考文献:
  1.陈民科.基于胜任力的职务分析及其应用.人类工效学,2003(1)
  2.陶祁,冯明.基于胜任力的培训设计研究.外国经济与管理,2002(4)
  3.马可一.基于技能和胜任力的薪酬计划.中国人才,2004(1)

人力资源管理的概念

标签:人力资源 时间:2018-01-12
【yjbys.com - 人力资源】

  人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是小编为你整理的具体概念,想了解更多的朋友请看下文!

  一、X理论、Y理论及Z理论

  道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分,即X理论和Y理论。X理论认为:人们总是尽可能地逃避工作,不愿意承担责任,因此要想有效地进行管理,实现组织的目标,就必须实行强制手段,进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基

  础之上。Y理论认为,工作是人的本能,人们会对承诺的目标做出积极反应,并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。   不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义:X理论要求为了实现有效的管理,实现企业的目标,应当采取严格的人力资源管理措施,进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

  在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内,通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为:“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”,因此,企业应实行民主管理,即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后,对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究,认为人的行为不仅仅是个体行为,而且是整体行为。Z理论的要点是:长期的雇佣;相互信任的人际关系,员工相互平等;人性化的工作条件和环境,消除单调的工作,实行多专多能;注重对人的潜能细致而积极地开发和利用;树立整体观念,独立工作,自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式,以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。

探析人力资源管理实践的概念界定与决定因素

标签:其他毕业论文 时间:2017-12-20
【yjbys.com - 其他毕业论文】

摘要:人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上,讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素,包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素,并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。

关键词:人力资源管理实践; 决定因素; 权变
  
  随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进,人们已经意识到,与单个人力资源管理活动相比,人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成,模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。[1]因而,目前理论界基本上形成这样一个共识:人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而,目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时,国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践,而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响,事实上,人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约,同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此,本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定,其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。
  
  一、 人力资源管理实践的概念界定
  近年来,随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同,人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一,但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中,学者运用不同的词汇,如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义,在许多情况下,它们是混用的`,通常只是一个模糊的概念,没有形成一个一致的定义,或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此,有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定,以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。
  一些学者从自身研究的目的、分析视角出发,对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado

人力资源管理概念

标签:人力资源师 时间:2017-11-11
【yjbys.com - 人力资源师】

  人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理有什么概念?来看看小编为你带来的人力资源管理的知识吧,一起来学习!

  人力资源管理的概念解析及其特点

  人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

  在分析人力资源管理的概念解析极其特点中,通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。