计划主管面试问题

时间：2025-01-18 10:54:50 林强面试问题

关于计划主管面试问题3套

　　日子如同白驹过隙，不经意间，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经验，此时此刻需要制定一个详细的计划了。我们该怎么拟定计划呢？以下是小编为大家整理的关于计划主管面试问题，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

关于计划主管面试问题3套

　　计划主管面试问题 1

　　生产计划员面试考试题

　　一、填空题：（每空2分，共30分）

　　1、制造的基本流程包括：（市场下单）、（计划排产）、（物料采购/图纸设计）、（生产制作）、（检验入库）等。

　　2、计划管理的基本职能：（组织职能）、（指挥职能）、（控制职能）、（协调职能）。

　　3、一批产品从原材料投入生产期到成品完成为止的工作日是成为（生产周期）。

　　4、BOM清单是由（技术）部门设计出来的。

　　5、MRP的输入信息主要包括(主生产计划)、（物料表）、（物料库存资料）。

　　6、在一定时期内，在合理、正常的技术条件下，所能生产的一定种类产品的最大生产数量叫做（生产能力）。

　　7、JIT是（just in time /准时生产）的简称。

　　二、判断题(每题2分）共20分

　　1、计划是调整、调动、调遣、指挥、协调、平衡解决生产过程中出现的各种矛盾（√）

　　2、通常把一个流程中生产节拍最快的环节叫“瓶颈”（×）

　　3、生产线平衡率=各工序（工位）时间总和/瓶颈周期时间*工序（工位）数*100%。（√）

　　4、JIT生产方式的基本思想为“意在需要的时候，按需要的量，生产所需的产品。（√）

　　5、把计划期的生产任务和生产能力相比，能力上最薄弱的环节就是瓶颈环节，所涉及的瓶颈资源。（√）

　　6、生产过程中出现的工程技术问题是技术部门的事情，与生产计划无关。（×）

　　7、生产计划及时完成率反映在报告期内生产作业计划完成情况指标值越大则表示生产情况完成越好、生产稳定性好，欠产率越低。(√)

　　8、如果当天没有生产异常反馈，对应部门可以不参与生产计划，对应部门可以不参与制造计划部组织的生产计划调度会。(×)

　　9、生产计划员负责跟踪生产订单在生产单位完成执行情况，不需要向计划主管和相关部门通报生产订单执行情况。（×）

　　10、BOM不准确，生产计划员没有必要通知技术部门修改资料，自己修改就可以。（×）

　　三、选择题：（每题2分，共10分）

　　1、从减少库存的资金考虑，最好的生产计划环境是（B）

　　A 面向订单装配

　　B JIT

　　C 面向库存生产

　　D 面向计划生产

　　2、实现JIT的生产工具是（B）

　　A 自动化机器

　　B 看板

　　C 时间测定

　　D 工作分析

　　3、JIT的核心最求是（A）

　　A 零库存生产方式

　　B 柔性生产方式

　　C 大量产出方式

　　D 经济订货批量

　　4、MRP指（D）

　　A 企业资源计划

　　B 外部资源计划

　　C 无资源计划

　　D 制造资源计划

　　5、滚动计划方法的优点是（D）

　　A计划是动态型的

　　B执行时可以灵活改变计划

　　C提高计划的连续性

　　D计划是动态型的且提高计划的连续性

　　四、问答题：（每题20分，共40分）

　　1、合理组织生产过程有哪些基本要求？

　　答：合理组织生产过程的基本要求是：

　　1）生产过程的连续性

　　2）生产过程的比例性

　　3）生产过程的'节奏性

　　4）生产过程的柔性

　　2、如何缩短订单周期？谈谈你的看法

　　参考答案：

　　1）营销、物控、采购、仓库、计划、制造各个环节的高效协作；

　　2）排产前的生产能力和合同评估，实现快速的合理排产；

　　3）制订精确的物料需求计划，准确备料；

　　4）提高排产调整效率，快速应对计划变化；

　　5）配套产品提前备料避免断料；

　　6）做好生产进度的跟踪和通报，异常情况快速反应；

　　7）严格控制超领超耗现象，避免正常情况无料；

　　8）异常情况领料，及时补货；

　　9）不合格品的及时处理，返工/返修跟踪结果（包括部件材料品）。

　　计划主管面试问题 2

　　策划经理面试提纲

　　1、简单寒暄。

　　2、观或听

　　①衣着整齐度

　　②精神面貌

　　③行、坐、立动作

　　④口头禅、礼貌用语等

　　3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) ①请您先用2-3分钟左右的时间介绍一下自己。

　　②请您说说您从事策划的这家公司(由简历而定)的基本情况(规模、产品、市场)。 ③您在以前的工作岗位中主要有哪些工作内容？（目的：了解应聘人员的过往的经历与我司是否有匹配的地方，在今后的工作中能否胜任该岗位）

　　4、团队意识以及管理能力

　　你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？

　　5、工作态度及求职动机

　　您为何要离开目前服务的这家公司？为何来我们公司应聘？(目的：了解离职原因及目的及人员的求职动机，也能看出对方在选择工作中更看重的是什么)

　　6、自身定位

　　“策划经理”这个岗位在企业中扮演什么样的角色？你会怎么做？

　　7、计划与控制能力

　　①在工作过程中，您如果发现实际执行情况和计划出现较的的'差异，您将如何应对？（倾向随机应变，还是做好策划执行）

　　8、社交能力及人际关系

　　①你希望在什么样的领导下工作？

　　②您跟您的下属沟通频率如何？您的下属有几个？说说他们的优缺点？

　　9、随机应变能力

　　你档案内记录了你曾经不良的一面，近期不知为何在单位曝光，

　　同事们纷纷议论你，你该如何做

　　计划主管面试问题 3

　　【问题1】假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

　　测试目的

　　测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

　　评分参考

　　优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

　　好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。

　　中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

　　差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

　　【问题2】某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？

　　测试目的

　　测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。

　　评分参考

　　优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

　　好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

　　中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

　　差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

　　【问题3】如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

　　测试目的

　　测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。

　　评分参考

　　优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

　　好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

　　中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

　　差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

　　问题4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

　　测试目的.

　　测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。

　　评分参考

　　优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

　　好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

　　中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

　　问题5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

　　测试目的

　　测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力。

　　评分参考

　　优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

　　好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

　　中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

　　问题6：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？

　　测试目的

　　了解被试者的价值观。

　　评分参考

　　优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

　　问题7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?

　　参考回答

　　留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

　　问题8：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？

　　参考回答

　　一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

　　1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

　　2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

　　3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

　　4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

　　二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

　　1、从高层到基层的全员重视；

　　2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

　　3、建立良好的绩效申诉通道；

　　4、科学的绩效体系；

　　问题9：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

　　参考回答

　　一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

　　2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

　　二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

　　问题10：关于劳动合同

　　1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

　　2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？

　　参考回答

　　在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

　　用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

　　问题11：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

　　参考回答

　　一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

　　二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

　　问题12：论述题（结合工作实际详细阐述）

　　您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。

　　参考回答

　　招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

　　我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。

　　任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

　　对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。

　　加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

　　问题13：论述题（结合工作实际详细阐述）

　　某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？

　　参考回答

　　一、我认为产生这种状况的原因：

　　1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；

　　2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

　　二、解决方法：

　　1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；

　　2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；

　　3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。