合理的薪酬管理制度

时间：2022-11-18 15:36:50 薪酬管理我要投稿

合理的薪酬管理制度（精选12篇）

　　在生活中，很多场合都离不了制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编为大家整理的合理的薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。

合理的薪酬管理制度（精选12篇）

　　合理的薪酬管理制度 1

　　第一章总则

　　第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

　　第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

　　第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

　　第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

　　第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：

　　第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

　　第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

　　合理的薪酬管理制度 2

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制；

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金；

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　合理的薪酬管理制度 3

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制；

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　四、新进店员工等级确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　合理的薪酬管理制度 4

　　一、目的

　　1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；

　　2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。

　　3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；

　　二、薪酬结构

　　工资结构：

　　工资=基本工资+提成＋季度/年度奖=(底薪+奖金)+提成＋季度/年度奖

　　底薪，提成标准：

　　1、根据含税销售额大小将门店分为A，B，C三类，销售额30000元一个梯次，具体划分方法如上表；

　　2、根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元；

　　3、根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%，B类5.5%，C类4.5%；其余类别产品提成详见提成管理；

　　奖金标准：

　　备注：晋升资格可根据管理需要进行修改；

　　1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；

　　2、A，B类门店员工有资格参与三星级职称评定；

　　3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；

　　备注：根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；即：奖金=等级奖金×考核系数

　　基本工资，提成标准：

　　1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：基本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基本工资=600+300=900元；

　　提成管理

　　备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议A类门店与B类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度；

　　晋升，季度/年度奖管理:

　　1、销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；

　　2、本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；

　　3、每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金。

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　　一、总则

　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

　　二、目的

　　本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。

　　三、范围

　　本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

　　四、指导思想

　　4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

　　4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。

　　五、权责

　　5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。

　　5.2修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

　　5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

　　六、薪酬构成并定义

　　6.1薪酬构成

　　6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

　　6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

　　6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

　　6.2员工薪酬模式：

　　6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.2配送司机固定月薪

　　6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

　　6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

　　6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

　　营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

　　6.3奖金及提成相关绩效考核说明

　　6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

　　6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。

　　七、扣除项目

　　7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　现金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日为

　　下月12号。

　　十、薪金作业流程

　　10.1财务部按照本制度标准进行测算。

　　10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

　　10.3财务部将过程中的文件存档。

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　　第一条目的

　　为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。

　　第三条薪酬支付理念

　　（一）为职位付薪

　　基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与

　　影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。

　　（二）为绩效付薪

　　基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付

　　酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。

　　（三）为个人付薪

　　在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人

　　学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。

　　第四条薪酬管理原则

　　（一）外部竞争原则

　　与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。

　　（二）内部公平原则

　　依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。

　　（三）绩效导向原则

　　建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。

　　（四）发展导向原则

　　针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配

　　合理的薪酬管理制度 7

　　一、忠诚党的教育事业，热爱本职工作，树立全心全意为教学服务的思想。认真学习教学大纲和教材，刻苦钻研业务，积极参加业务进修，不断提高管理水平和实验技能。

　　二、积极参加教研组活动，熟悉所管年级的教材和各种实验。开学初主动向任课教师了解本学期的实验计划，每学期把它们按年级、按章节写出实验一览表，做到心中有数，及时准备。

　　三、建立健全教学仪器、设备、药品的保管、使用帐目，做到进出、缺损、消耗登记，做到账物相符，仪器、设备摆放有条理、科学、美观。努力做到三清：账卡清、数量清、质量清。四懂：懂性能、用途、操作、维修保养。经常检查仪器设备情况及存在的问题，及时汇报和解决。保证仪器、模型、标本等的完好率。

　　四、根据教学计划，独立地提前做好学生实验及演示实验的准备工作，保证实验按时完成。课前认真备好教案，积极协助教师辅导学生上好实验课。实验完毕，认真验收仪器，标本等设备。认真填写实验记录。

　　五、对易燃、易爆、剧毒等危险品的存放、保管、使用，要按公安部门规定严格管理，并做好实验室的防火、防盗工作，确保师生的人身安生，保护好国家财产。

　　六、协助教师积极开展科技实验，自制教具和仪器维修等活动，培养学生爱科学、学科学、用科学的积极性。

　　七、加强责任感，以身作则，严格遵守教学仪器使用、保养的规章制度。坚持原则，对违犯规章制度的行为敢于制止。

　　八、每学期初，制定实验室工作计划，期末总结实验室工作情况、任课教师实验情况、仪器使用情况及存在的问题，制定下学期购物计划。

　　九、搞好室内卫生，加强防火、防盗、防破坏安全措施，确保安全。

　　十、认真遵守实验员守则，遵守作息制度，加强政治学习。努力提高工作能力及思想水平。

　　合理的薪酬管理制度 8

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的'业务代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

　　这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

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　　一、目的为规范

　　公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

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　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成；完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。

　　2.阶梯式升降

　　一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。

　　3.季度奖金

　　无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢？一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。

　　假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元？肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。

　　4.领导级差奖金

　　什么是领导级差奖金？假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金；如果做了100万元，给他1500元的奖金；超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。

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　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放办法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

　　3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

　　三、提成发放

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

　　销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，可是规定如果当月没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。