报业人员薪酬管理创新策略探讨论文
[摘要]：本文具体阐述了公平理论的内涵，根据公平理论的核心思想，探讨了目前报业人员薪酬管理中存在的具体问题，并围绕这些问题提出了公平视角下报业人员薪酬管理创新的具体策略，以期为报业企业薪酬管理水平的全面提升带来有益探索。
[关键词]：公平理论；薪酬管理；创新策略薪
酬是员工激励的最主要手段，如果能够做好薪酬管理工作，就会大大提升员工激励效果。目前，报业企业在薪酬管理方面存在很多的不足，随着时代的不断发展，报业企业固有的薪酬管理模式已经与员工的激励需要越来越不匹配，无法调动企业员工的积极性。薪酬管理一直都是人力资源管理的难点，在员工之于企业发展的重要性不断彰显的背景之下，如何全面认识薪酬管理中存在的问题，并根据公平理论来科学地进行薪酬管理的创新，成了企业管理者需要高度重视的管理课题。
公平理论阐述
公平理论也称社会比较理论，这一理论是美国管理学家亚当斯在xx世纪xx年代首次提出的，其核心观点就是员工不仅仅关注自己的薪酬绝对水平，同时还会将自己的薪酬所得与同事相比，如果员工觉得自己薪酬所得低于同事，而同事对于企业的贡献、工作努力程度远远不如自己，他就会产生不满情绪。从心理学角度来看，大部分员工都会对自己的付出进行高估以及夸大，对自己的所得会低估，这种情况下的薪酬分配不公平，将会进一步加剧员工的心理不平衡感。
在这种情绪的影响下，员工要么会在付出方面偷奸耍滑寻求一种心理平衡，要么就是有机会就选择跳槽到其他企业，无论哪种情况都会给企业带来损失。公平理论可以利用公平关系公式来表示。假设A表示自己获得薪酬的感觉，B表示对于他人获得薪酬的感觉，C表示个人对于自己投入的感觉，D表示对于他人投入的感觉，只有A/C等于B/D的时候，自己才会感觉公平。当上述公式不相等的时候，必然会感觉到不公平。如果A/C大于B/D，则意味着自己对于薪酬比较满意，久而久之会重估自己的薪酬以及努力，认为理所当然应该获得较高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就会感觉到不公平，会要求增加薪酬待遇或者减少努力程度，以寻求心理层面的'平衡。纵向来看，如果员工现在的薪酬与付出相对于以往的薪酬与付出有所下降，他也会产生不公平的感觉。
公平理论对于激励机制构建的重要意义在于，企业在薪酬管理中需要重视激励的公平性，不仅仅要注意薪酬的绝对水平，还应考虑相对水平；不仅仅要考虑员工现在的薪酬以及投入情况，还要考虑以往的薪酬以及投入情况。
报业人员薪酬管理存在的问题
当前，报业企业在薪酬管理方面并没有做到对公平的较好把握，导致薪酬管理中不公平的问题比较突出，从而拖累了企业薪酬激励效果，以至于企业薪酬费用虽然不断增加，但是员工的工作积极性并没有相应提升，甚至还出现了下降。
1.薪酬外部不公平严重从这一问题来看，这些年随着新媒体的兴起，新媒体凭借较高的薪酬待遇水平吸引了大量传统报业企业人员的加盟。对于报业企业的在职员工来说，薪酬水平整体偏低，与市场薪酬水平之间存在不小的差距，在这种情况下，报业人员自然会对自己的薪酬水平有更多的抱怨，认为自己的薪酬待遇远远低于市场薪酬。从这一角度来看，传统报业企业在员工薪酬方面采用滞后型的薪酬策略，员工薪酬水平低于市场水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱员工对于企业的忠诚度，员工为了获得更高的薪酬往往会选择跳槽到更高薪酬水平的单位，从而导致人才的大量流失。
2.薪酬内部不公平突出薪酬内部不公平突出，主要就是内部薪酬分配方面没有做到按劳取酬、按贡献取酬以及按照能力取酬，从而导致企业内部薪酬分配的不公平。传统报业企业的基本薪酬体系是岗位主导的薪酬分配体系，但是类似岗位上的员工能力大小级别、绩效不尽相同，企业在人员薪酬分配的时候没有充分考虑这些方面的因素，从而导致企业薪酬分配平均主义比较严重，做出了不同贡献、付出了不同努力的员工可能因为岗位类似，薪酬待遇差别不大，这必然会导致部分员工产生不满情绪。一般来说，薪酬内部不公平会导致部分员工有意识地降低努力程度，这种消极怠工有时候给企业所带来的危害甚至会超过员工跳槽，久而久之就出现没有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理个人公平不足从个人公平的视角来看，目前报业人员薪酬分配中对于个人公平重视不足，缺少稳定调资机制，绩效薪酬占比偏小，结果导致员工付出与所得不匹配，从而带来个人公平层面的缺失。另一方面，在目前物价快速上涨的年代，很多报业企业没有建立起基于指数工资定期调整的机制，薪酬没有做到稳定增长，很多时候员工的实际所得其实一直在缩水，这导致了员工对薪酬的不满。此外，报业企业还没有建立一个完善的情绪疏导机制，帮助员工正确看待自己的付出以及所得，这也导致个人公平感觉受到了负面影响，增加了员工对于薪酬制度的不满。
报业人员薪酬管理创新策略
薪酬管理在企业员工激励中的重要地位以及基础作用要求报业企业必须要高度重视薪酬管理的创新，加强薪酬管理的诊断分析，发现薪酬分配中存在的不公平问题，进而结合公平理论的要求来解决好这些问题，推进企业薪酬管理水平的不断提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，报业企业需要重点做好薪酬调查工作，确保企业员工尤其是核心员工的薪酬待遇水平不能低于市场水平，切实减少外部不公平带给员工的不满意。企业管理人员需要充分意识到，人才是企业最重要的财富，是企业核心竞争力形成基础，较高的薪酬水平可以极大激发员工工作的积极性，从而给企业带来更多的效益和竞争优势。从这一角度来说，企业的较高投入完全可以带来更多的收益，对于企业来说是利大于弊。同时，在目前竞争对手挖角愈演愈烈的情况下，报业企业实施市场领先的薪酬策略，可以抬高竞争对手挖角的门槛，避免人才流失，从而有效提升企业的核心竞争力。
2.解决薪酬内部不公在报业企业薪酬管理创新方面，要重点解决好薪酬分配的内部不公平这一问题，在企业内部构建一个能力、贡献导向的薪酬分配体系，提倡多劳多得，让每一个员工的努力付出都有一个相应的回报，这样就可以较好地解决薪酬分配的内部不公平的问题。在解决薪酬分配内部不公平问题时，重点要做好绩效考核工作，绩效考核标准要明确，过程要公开透明，结果要公平，切实做到按照员工的真实绩效来进行薪酬分配，这样可以让绩效卓越的员工获得更多的薪酬，而绩效较差的员工薪酬水平相应较低，以充分体现出薪酬的按绩分配导向，切实减少单纯根据岗位来进行薪酬分配所带来的弊端。
3.实现薪酬个人公平从薪酬个人公平方面来看，报业企业要注意在薪酬管理中确保个人公平。个人公平的关键就是要从纵向来看，保证其薪酬收入与个人付出的一致性。要建立起工资的稳定增长机制，薪酬水平的停滞将会逐渐减少个人对薪酬的满意度，哪怕薪酬水平起点较高，对此亚当斯的公平理论已经作了阐述。将薪酬增长与购买力、物价指数等挂钩，根据每年通货膨胀率进行或多或少的薪酬调整，让每一个企业员工的工资水平都能够年年不断调整，从而提升其薪酬满意度。另外，要注意个人情绪的疏导，确保员工正确认识到自己的薪酬所得以及各种付出，减少薪酬方面的负面情绪。在当前以及未来相当长的一段时间内，薪酬依然是员工激励最主要、最有效的手段之一。
随着报业市场竞争的进一步加剧，报业企业必须要制定完善的薪酬管理制度，切实提升薪酬分配的公平性，构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系，让那些能力强、价值高的企业员工能够得到与其付出更加匹配的薪酬，这样才能够最大限度地激发员工的积极性，推动企业更好地发展。报业企业薪酬管理的创新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顾外部公平、内部公平以及个人公平三个层面，通过全面提升薪酬分配的公平性，来实现员工对其薪酬满意度的持续提升。
参考文献
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