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绩效考核制度优化实例（通用17篇）
在不断进步的时代，制度的使用频率呈上升趋势，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的绩效考核制度优化实例，欢迎阅读与收藏。
绩效考核制度优化实例 1
一、制定绩效考核制度的要求：
1、全面性、完整性。
2、相关、有效。
3、明确、精确、具体。
4、可操作性。
5、公正、客观。
6、公开、透明。
7、原则一致、可靠。
二、绩效考核制度内容包括：
1、绩效管理的地位和作用（即重要性和必要性）。
2、明确绩效管理的目标、程序和步骤，实施原则和要求。
3、绩效管理组织机构设置、职责、范围、业务分工、各级人员的`责任、权限、义务和要求。
4、绩效管理的方法、设计的依据、考评指标的说明。
5、考核的类别、层次和考评期限。
6、报表格式、考评量表等具体要求。
7、考评结果的应用原则与要求。
8、年度总结、表彰和要求规定。
9、员工申诉。
10、解释、修改的说明。
三、本制度的优势：
1、考核项目不超过6个（关键绩效指标），且与岗位职责直接相关。
2、直接主管评分，且有评语，强调沟通。
3、考核项目有：工作业绩、工作态度、工作能力三个方面。
4、考核周期：季度考核、月度沟通（要求填写月度工作沟通记录，为季度考核提供原始资料）。
四、不足之处：
1、沟通哪些方面不明确。
2、月度沟通与季度考核如何挂钩也不清楚。
3、考核结果也是培训需求的输入，未展开。
4、优秀员工如何奖？奖多少？是季度奖还是年终奖？多少分以上才奖？以上内容未细化。
5、得分低人员及违反厂规人员如何处理，也未细化。
6、部门与部门之间的得分，如何才具有可比性？
五、建议：
1、考核者要进行培训，以提高考核能力。
2、要安排时间进行总结分析，以改进优化。
3、工作分析以及制订岗位说明书要配套，以避免任务遗漏。
4、警惕考核流于形式，如果分数都是居中怎么办？
5、考核不与奖励或薪酬挂钩，员工无动力，考核也会流于形式。
6、要有一票否决制：如出现质量事故或安全事故。
7、加一栏：总评（建议奖励或晋级或罚款或安排培训）。
8、配套措施：要有绩效改进计划。
绩效考核制度优化实例 2
一、引言
考核制度是组织管理中的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、提升组织的整体绩效具有重要作用。然而，现有的绩效考核制度在一些方面存在不足之处，需要进行优化和改进。本文旨在探讨如何优化员工绩效考核制度细则，以提升组织绩效。
二、优化员工绩效考核制度的必要性
1. 提高工作积极性：优化的绩效考核制度能够激励员工积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
2. 提升组织绩效：通过明确目标、评价标准和激励机制等，能够促进员工个人目标与组织目标的一致性，进而提升整体绩效。
三、优化员工绩效考核制度的具体方案
1. 设定明确的目标：制定可量化、可衡量的目标，明确员工的工作职责和预期结果，使员工知道自己的工作重点和目标。
2. 建立公平公正的评价标准：制定客观公正的评价指标，避免主观评价和任性评分的情况出现。可以采用360度评价或者多维度评价的方式，综合考虑员工的绩效表现。
3. 设计激励机制：根据员工的绩效表现，制定相应的激励措施，例如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作动力。
4. 提供有效反馈：定期给予员工关于绩效表现的准确、及时的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并提供必要的支持和指导。
5. 持续改进：根据员工绩效考核结果，及时总结经验教训，不断完善制度细则，以适应组织和员工的发展需求。
四、实施优化员工绩效考核制度的挑战与对策
1. 沟通与参与：在制定和优化绩效考核制度时，要广泛听取员工和管理者的意见和建议，增加沟通和参与的机会，确保制度的公平性和可行性。
2. 培训与沟通：为员工提供相关培训，使其了解绩效考核制度的要求和标准，并通过定期的沟通和解释，帮助员工理解和接受制度的变化。
3. 监督与反馈：建立有效的.监督机制，对绩效考核过程进行监督和评估，并及时向员工提供准确的反馈和改进建议，增加员工对制度的信任和支持。
优化员工绩效考核制度细则对于提升组织绩效具有重要意义。通过设定明确的目标、建立公平公正的评价标准、激励机制、有效反馈和持续改进等方面的优化方案，可以激发员工的工作积极性，提高整体绩效。然而，在实施过程中需要克服一些挑战，包括沟通与参与、培训与沟通以及监督与反馈等方面的问题。只有通过不断的努力和改进，才能建立一套适应组织和员工需求的优化绩效考核制度，推动组织的持续发展。
绩效考核制度优化实例 3
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。
1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放
非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算
年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。
项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定※总额及支配原则
三、考核方法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施方法
由部门经理关心项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理关心项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的`工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争辩考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消逝重大损失者;
6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经争辩确定事项。
绩效考核制度优化实例 4
一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：
1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标
2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。
3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标
不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：
a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来
b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励
c、不能量化到个人的`，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”
另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。
绩效考核制度优化实例 5
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的.，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
绩效考核制度优化实例 6
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的`工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；
4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象
本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续缺勤一周以上者
3、兼职、特约人员
五、考核时间排定
（一）月度考核
月度考核周期从每月16日起至次月15日止
（二）季度考核、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制
考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各部门员工考核权重比例图：
市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。
3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：
月度考核
月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。
市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。
2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：
1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。
2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
教学部:
1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。
2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：
市场部
个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
客服部
个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
教学部
＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）
注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）
现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：
1、20xx年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx（单位：人民币圆）
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；
教学部
20xx年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。
十一、附则
1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为20xx年5月15日。附：20xx年夏季目标经营业绩
目标起止日期：5月16日——8月15日
目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600人
暑假集训营第一期：190人
暑假集训营第二期：170人
暑假集训营第三期：140人
暑假集训营第四期：100人
其中5月16日——6月15日营业目标招生数：100人6月16日——7月15日营业目标招生数：300人
7月16日——8月15日营业目标招生数：200人
另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。
绩效考核制度优化实例 7
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：公司全体员工
三、考核资料
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自我的职责领域内是否成功地到达了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的`资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；
3、上班时光内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
5、出入公司大门不随手关门，扣1分；
6、员工工作时光饮酒，扣10分；
7、上班时光未经请假私自外出，扣5分；
8、下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；9、早7：00——晚10：00时光段，要坚持手机开机，违反扣10分；
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；
11、因私交通费不予报销，违反扣10分；
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分；
绩效考核制度优化实例 8
本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行。
（三）为员工晋升、降职、调岗、解除劳动合同提供依据。
（一）绩效考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核。
（二）我公司绩效考核主要采取关键绩效指标（KPI）方式，计分采用百分制，将员工的绩效表现分成若干个关键指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。
（一）绩效考核工具表包含《月度工作计划报表》、《月度绩效考核指标及打分表》两份表格。
绩效考核指标选择遵循少而精、细分化，界限清楚，硬性指标与软性指标相结合，长期目标与短期目标相结合的原则。
（一）在确定岗位绩效考核指标时应该采取硬性指标和软指标相结合的原则，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效。
（二）硬性指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的`绩效考核指标。
（三）软指标是由评价者对被考核人绩效做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的绩效考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
负责公司绩效考核制度的审批、调整及公司领导年度绩效指标的审批。
2.负责核实、汇总考核指标完成情况，依据绩效考核结果编制绩效工资。
2.负责部门内部职工绩效考核打分并上报人力资源部；
3.负责配合人力资源部落实绩效考核结果的真实、客观、合理性。
1.根据公司月度经营目标完成情况，做出经营团队考核；
（二）总经理、董事长负责助理中级专员及以上人员、外聘专家（年薪10万以上）考核；
注：以下涉及外聘专家均指年薪10万（含）以上外聘人员。
财务部于每月6日前根据公司公司月度经营目标完成情况，做出月度团队考核成绩，报总经理、董事长审批。
1.助理中级专员及以上人员、外聘专家于每月3日前根据上月度领导签批的《月度工作计划报表》指标完成情况填写《月度绩效考核表》，并根据实际工作情况编制《月度工作计划报表》，报人力资源部。
2.人力资源部对《月度绩效考核表》指标完成情况进行核实并初步统计绩效考核分数，整理《月度工作计划报表》后报总经理、董事长审核。
3.人力资源部于每月10日前将签批完成的《月度工作计划报表》、《月度绩效考核表》反馈给相关责任人，复印件留人力资源部备案。
1.后勤、营销、财务、安全等非直接生产部门于每月6日前将部门负责人签批完成的《月度绩效考核表》报人力资源部备案，并做好部门内部绩效考核结果反馈工作。
2.生产、维修、工程等一线部门根据工作内容制定本部门《xx部门月度绩效考核指标明细表》，报总经理、董事长审批后存人力资源部备案；每月6日前将部门负责人签批完成的《工作责任考核单》报人力资源部备案并做好部门内部绩效考核结果反馈工作。
（二）总经理、董事长负责初级专员及以上人员、外聘专家年度考核。
（一）财务部于每年年终根据公司年度指标完成情况对公司进行年度考核，核算年度经营团队分数，报薪酬与考核委员会审核签批。
（二）初级专员及以上人员、外聘专家于每年12月份协商确定下年度《20xx年度绩效考核指标分解表》，对下年度工作计划指标分解，经总经理、董事长审核签批后报人力资源部备案。
（三）人力资源部于每年年终根据《20xx年度绩效考核指标分解表》指标完成情况初步统计初级专员及以上人员、外聘专家年度绩效考核成绩，报总经理、董事长审核签批。
（四）人力资源部于每年年终根据初级专员及以上人员、外聘专家月度绩效分数统计《20xx年度绩效成绩汇总表》，作为以上人员年度绩效考核的重要参考依据。
（五）人力资源部根据外聘专家年度绩效考核成绩编制外聘人员年终绩效工资。
（一）初级专员及以上人员月度绩效考核成绩分为两部分：
（三）人力资源部根据月度绩效分数编制职工月度绩效工资。
外聘专家年薪20%作为年度绩效工资，受年度绩效考核分数影响。
第十七条绩效考核结果作为职级晋升、职务调整、竞聘上岗、干部述职等工作的重要依据；
第十八条试用期职工试用期内月度绩效考核成绩低于80分视为不能胜任工作，公司有权与其解除劳动合同。
第十九条年度内出现三次或三次以上月度绩效考核成绩低于80分的员工，所在部门负责人应向人力资源部备案并对该职工进行再培训，再培训考核后仍不能胜任岗位要求的职工，公司有权与其解除劳动合同。
（一）在月度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束3天内直接向人力资源部申诉。
（二）在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉。
员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，由人力资源部向相关领导汇报并反馈。
（一）人力资源部接到员工申诉报告后就申诉内容向相关部门进行确认。
（二）人力资源部就申诉核查结果向综合管理部经理、总经理、董事长汇报。
（三）如果员工申诉内容属实，人力资源部对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工（月）年度考核成绩。
（四）人力资源部还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
人力资源部根据绩效考核文件确定的最终分数对接职工绩效工资。
第二十六条本制度自薪酬与考核委员会审核通过并下发之日起实施，最终解释权归公司薪酬与考核委员会。
绩效考核制度优化实例 9
一、引言
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断创新来保持竞争力。而员工是企业最重要的资源，激励员工积极工作并发挥潜力对于企业的发展至关重要。奖金绩效考核制度作为一种重要的激励措施，被越来越多的企业采用。本文将探讨奖金绩效考核制度的优势及其应用。
二、奖金绩效考核制度的优势
1. 激励员工积极工作
奖金绩效考核制度通过将员工的工作表现与奖金挂钩，激励员工全力以赴地工作，追求卓越。员工们会因为有机会获得更多奖金而更加努力地工作，从而提高工作效率和质量。
2. 提高工作效率和质量
奖金绩效考核制度在考核流程中设定了明确的目标和标准，使员工明确自己的职责和工作要求。同时，奖金绩效考核制度还通过及时反馈和评估，帮助员工及时调整工作方向，提高工作效率和质量。
3. 激发员工创新能力
奖金绩效考核制度鼓励员工提出创新的想法和方法，通过创新为企业创造更多的价值。在奖金绩效考核制度的激励下，员工会更加主动地提供创新性的解决方案，推动企业的`创新发展。
4. 提升团队合作精神
奖金绩效考核制度可以通过设立团队奖金，促进员工之间的合作和协作。员工们会意识到只有团队整体表现好，才能获得更多的奖金。这种激励机制可以加强团队之间的沟通和协作，提升整个团队的绩效。
三、奖金绩效考核制度的应用
1. 设定明确的考核指标和流程
奖金绩效考核制度需要设定明确的考核指标和流程，使员工能够清楚地知道如何评估自己的工作表现。考核指标可以根据不同岗位的职责和目标进行设定，并根据实际情况进行调整。
2. 合理分配奖金
奖金绩效考核制度需要根据员工的实际工作表现来分配奖金，以激励员工更好地工作。分配奖金时应公平公正，避免出现任意扣减或偏袒的情况，保证激励机制的可持续性。
3. 及时反馈和评估
奖金绩效考核制度需要及时给予员工反馈和评估，帮助员工了解自己的工作表现，并提出改进的建议。及时的反馈和评估可以帮助员工快速调整工作方向，提高工作效率和质量。
4. 激发员工的参与意识
奖金绩效考核制度需要充分调动员工的参与意识，让员工自觉地参与到考核过程中。可以通过员工的自我评估和意见反馈来增加员工的参与感，从而提高奖金绩效考核制度的有效性。
奖金绩效考核制度作为一种有效的激励措施，具有激励员工积极工作、提高工作效率和质量、激发员工创新能力以及提升团队合作精神等优势。在应用过程中，需要设定明确的考核指标和流程，合理分配奖金，及时反馈和评估，并激发员工的参与意识。只有在合理应用的前提下，奖金绩效考核制度才能发挥最大的效果，促进企业的可持续发展。
绩效考核制度优化实例 10
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的`员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核制度优化实例 11
1、总则
1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责
2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;
2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;
2.3妥善保管各种休假凭证;
2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;
3、考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎
婚假：+丧假：±产假、探亲假：□
工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假
5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假
6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
7、工伤
7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。
7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
8、婚假
员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
9、丧假
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
10、产假、计划生育假
10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
10.2贴合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
10.3女员工计划外生育，其休息时光以事假论处。
10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
11、探亲假
11.1享受探亲假的条件如下：
11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，能够享受探亲假待遇;
11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;
11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其坚持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;
11.1.4领取结婚证书的'员工，可在当年再享受最终一次探亲假的待遇;
11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
11.2具有以下情景的员工不能享受探亲假待遇：
11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
11.3员工探亲假期
11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚第二年;
11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时光，员工探亲时公司根据实际情景给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
11.3.5探亲假期内工资照发。
11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情景，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
11.4探亲假管理
11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;
11.4.2各部门应根据工作的情景，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作时光，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
12.3员工平时加班按实际加班时光给予同等时光存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的
150%计发加班工资。
12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。
12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
13、旷工
13.1凡下列情景均以旷工论处：
13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;
13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;
13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;
13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
13.2旷工扣发相应工资。
14、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
15、本办法自发布之日起执行。
绩效考核制度优化实例 12
引言
考核是企业管理的重要环节，它有助于激励员工、提高工作效率、发现和解决问题。然而，现实中我们经常发现绩效考核制度存在一些问题，如指标设置不合理、评估标准不明确、结果运用不足等。本文将探讨如何完善绩效考核制度，细化考核指标，以期提升企业效能。
一、完善绩效考核制度的关键环节
1. 设定明确的考核目标
明确绩效考核的目标是完善制度的基础。这个目标应与企业战略目标一致，并能够具体反映员工的工作表现。此外，还应考虑到员工的职业发展，为员工提供明确的职业发展路径和奖励机制。
2. 确保考核的公正性和客观性
为确保考核的公正性和客观性，需要制定清晰的考核标准，量化评估指标，减少主观判断的影响。同时，定期对考核者进行培训，提高他们对考核标准的理解和应用能力。
3. 多元化考核方式
单一的考核方式可能存在局限性，因此应采用多元化的考核方式，如360度反馈、关键事件记录等。多元化的考核方式能够更全面地反映员工的工作表现，提高考核的准确性和可信度。
4. 建立反馈和改进机制
绩效考核的目的不仅仅是评估过去，更重要的是为了改进未来。因此，应建立有效的反馈和改进机制，及时向员工提供反馈，帮助他们改进工作表现，提高工作效率。
二、细化考核指标的策略
1. 明确指标定义和标准
考核指标的定义和标准应当清晰明确，易于理解和操作。同时，这些指标和标准应当与企业的战略目标保持一致，能够反映员工的'工作表现。
2. 针对不同岗位设定差异化的指标
不同岗位的工作内容和工作重点存在差异，因此应当根据岗位特点设定差异化的考核指标。这有助于更准确地评估员工的工作表现，提高考核的公正性和客观性。
3. 量化指标与非量化指标相结合
量化指标能够更直观地反映员工的工作成果，但非量化指标如团队合作、沟通能力等同样重要。因此，应当将量化指标与非量化指标相结合，全面评估员工的工作表现。
4. 定期更新考核指标体系
市场环境和企业发展是不断变化的，因此考核指标体系也应随之更新。这有助于保持考核体系的时效性和适应性，更好地服务于企业战略目标。
三、结论和建议
完善绩效考核制度并细化考核指标对于提升企业绩效管理效能具有重要意义。通过明确考核目标、确保公正性和客观性、多元化考核方式以及建立反馈和改进机制等措施，我们可以完善绩效考核制度。同时，通过明确指标定义和标准、针对不同岗位设定差异化的指标、量化指标与非量化指标相结合以及定期更新考核指标体系等策略，我们可以细化考核指标。建议企业在实施过程中不断总结经验，根据实际情况调整和完善制度与指标，以确保绩效考核的有效性。
绩效考核制度优化实例 13
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：
绩效考核评估表
员工姓名所在岗位
所在部门评估区间年月∽年月
评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
评估项目标准与要求评分权重
自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的`能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2
2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳，
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名本人：直属：经理：总经理：
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
绩效考核制度优化实例 14
绩效考核制度是企业的重要组成部分，它是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作状况、工作效果以及发展潜力。绩效考核制度不仅仅是对员工过去工作的总结，更是对未来工作的指导。
一、绩效考核的目的
1.评估员工的工作表现，以便对员工的晋升、奖金、薪酬以及职业发展提供依据。
2.激励员工提高工作积极性和效率，实现企业的战略目标。
3.帮助员工发现自己的优点和不足，促进员工的自我完善和职业发展。
4.为员工培训提供依据，以便企业更好地进行人力资源开发。
二、绩效考核的原则
1.公平、公正、公开：绩效考核的标准应该明确、客观，评估过程应该公正、透明，考核结果应该公开。
2.全面性：绩效考核应该涵盖员工的工作表现、工作态度、团队合作等多方面内容，不能片面评估。
3.及时性：绩效考核应该定期进行，及时发现问题，及时改进，保证工作的高效性。
三、绩效考核的方法
1.定量考核：通过设定明确的工作指标，对员工的工作表现进行量化评估。
2.定性考核：通过对员工的工作表现进行描述，对其工作质量、态度等方面进行评估。
3. 360度反馈评价：通过员工同事、上级、下级等多个角度的`评估，全面了解员工的工作表现。
4.自我评估：员工对自己工作表现的自我评估，也是绩效考核的重要组成部分。
四、绩效考核的结果应用
1.奖励与惩罚：根据绩效考核的结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
2.薪酬与奖金：绩效考核结果可以作为调整员工薪酬和奖金的重要依据。
3.培训与发展：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训和发展计划。
4.岗位调整：根据员工的优势和不足，进行岗位调整，使其在最适合的岗位上发挥最大的潜力。
五、实施绩效考核制度应注意的问题
1.避免过度量化：绩效考核不是简单的量化指标，应该注重全面性和客观性，不能只关注数字而忽视其他方面的评估。
2.沟通与反馈：在绩效考核过程中，应该注重与员工的沟通与反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，促进员工的自我完善和发展。
3.避免主观判断：绩效考核应该以客观数据和事实为依据，避免主观判断和偏见，以保证评估的公正性和准确性。
4.持续改进：绩效考核不是终点，而是起点，应该将其结果作为改进工作的依据，持续推动企业的进步和发展。
总之，绩效考核制度是企业人力资源管理的重要手段之一，它能够有效地评估员工的工作表现、激励员工、帮助员工发现自己的优点和不足，同时也为企业的人力资源开发提供依据。在实施绩效考核制度时，企业应该注意避免一些常见的问题，以保证其有效性和公正性。
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1护理人员绩效考评的定义
护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用
2.1人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。
3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。
3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。
4护理人员绩效评价的方法
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。
4.1排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
4.2考核清单法
4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。
4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。
4.3要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的'工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
4.4叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
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一、引言
绩效考核制度体系是企业的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等多个方面。一个科学合理的绩效考核制度体系能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率和经济效益。本文将介绍绩效考核制度体系的内涵、特点、组成以及在实践中如何构建一个健全有效的绩效考核体系。
二、绩效考核制度体系的内容
绩效考核制度体系通常由以下几个部分组成：
1. 绩效考核标准：明确每个岗位的绩效标准，包括工作职责、工作目标、任务优先级等，以确保员工明确自己的工作方向和目标。
2. 绩效考核方法：根据不同的岗位和工作性质，选择合适的绩效考核方法，如关键绩效指标法、360度反馈评价法等。
3. 绩效考核周期：确定绩效考核的时间间隔，如月度、季度、年度等。
4. 绩效考核结果的应用：绩效考核结果将直接影响员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等方面。
三、绩效考核制度体系的特点
绩效考核制度体系具有以下几个特点：
1. 科学性：绩效考核制度体系应基于科学的理论和方法，符合企业实际情况和发展需求。
2. 公平性：绩效考核体系应确保公平公正，避免主观因素的干扰，提高考核结果的客观性和准确性。
3. 激励性：绩效考核结果应与员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 灵活性：绩效考核体系应具有一定的灵活性，能够适应企业不同阶段和不同岗位的需求。
四、如何构建有效的绩效考核体系
在实践中，企业应从以下几个方面入手，构建有效的绩效考核体系：
1. 建立完善的组织结构：确保绩效考核体系的组织结构清晰，权责分明，避免 考核过程中出现推诿扯皮现象。
2. 制定合理的考核指标：根据企业实际情况和发展需求，制定合理的考核指标，确保指标的可衡量性和可达成性。
3. 确保考核方法的适用性：根据不同的岗位和工作性质，选择合适的.考核方法，以提高考核结果的客观性和准确性。
4. 合理安排考核周期：根据企业实际情况，合理安排考核周期，确保考核的及时性和有效性。
5. 加强沟通与反馈：在考核过程中，应加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自己的优势和不足，提出改进意见和建议。
6. 完善奖惩机制：根据绩效考核结果，制定相应的奖惩机制，激励员工更好地完成工作任务和目标。
7. 定期评估与调整：定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业发展需求相适应，不断提高企业的整体运营效率和经济效益。
五、结语
总之，一个科学合理的绩效考核制度体系是企业管理的基础，能够帮助企业更好地实现人力资源管理目标。在实际工作中，企业应不断总结经验，完善绩效考核体系，以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
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一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕
订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕
2、管理类
公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的'实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成状况
店长70%"工作绩效、工作力量工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
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