绩效考核方法

绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核方法1

  绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一,但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。导致绩效考核出现问题的原因是多方面的,例如:采取错误的考核方式,没有提前将工作进行细分,亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励,使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理,以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊,亦各有侧重,分享给大家,希望对企业绩效考核有所助益。

  1、“PDCA闭环式”考核法

  所谓PDCA,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action),最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环,每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说,这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前,它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。

  以应用PDCA最为有效的北森tita。com为例,在即将上线的北森tita。com新考核模块中,基于tita。com平台,企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动,员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时,可以打通tita。com所有的工作计划和项目任务,一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务,同步所有工作状态和评价结果,最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考核流程配置,员工可以很轻松的完成自评环节,上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分,最终汇总生成一份员工的考核结果。

  北森tita。com通过PDCA闭环,更加强调绩效过程,上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈,真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于,一是形成激励;二是有效管理;三是明确任务;四是达到自我管理。

  2、360度绩效反馈法

  360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点,一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法,较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的:一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。

  3、关键绩效指标考核法

  关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素,是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准,体现了各岗位的工作重点。进行考核时,从每个岗位的考核指标中选取3—5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标,以此为标准,对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时,衡量的是员工的能力与素质,而不是工作业绩,在做综合评价的时候也能起到一定的作用,适合年度的或阶段性的员工能力素质考评,而不适合短期目标实现情况的考核。

  操作难度指数: 风险指数:

  4、“德能勤绩”考核法

  这是我国传统的绩效评价方法,是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面,不仅仅考核业绩,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大,主观性强,有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高,考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。

  从以上分析中可以看出,每一种绩效考核方法都有其本身的缺点和局限性,它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外,不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言,没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具,关键是吃透企业自身的管理实际,选择最适合自己的绩效管理工具——适合的才是最有效的!

绩效考核方法2

  一、制定合理的营销人员绩效考核指标

  不合理的营销人员的考核指标时,只是沿用常规的营销人员考核指标,而没有切实根据企业自身的战略目标来制定适合本企业发展的考核指标及权重。例如某些企业,对指标追求的是大而全,面面俱到,什么都想要考核,这反而会分散被考核者对重要指标的关注程度。针对这种状况,建议您制定营销人员考核指标应该充分体现企业的战略意图,并根据企业面对的不同市场确定不同的考核指标和指标权重。为此我们从从平衡计分卡四个维度来进行归类,主要有以下指标:

  ·财务类指标:销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率等;

  ·客户类指标:新客户开发数量、老客户流失数量、陌生客户拜访数量、每百次访问平均得到的订单数、客户满意度等;

  ·内部运营类指标:销售工作总结质量等;

  ·学习与成长指标:工作能力评价指标、工作态度评价指标等。

  为了更好的体现不同情况下营销人员考核重点的不同,我们可以将上面的考核指标重新进行分类,可以分为考核结果类的指标和考核过程类的指标,所谓考核过程类指标,主要反映营销人员工作的努力程度,而考核结果类指标则反映的是营销人员工作的成果。其中,销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率、每百次访问平均得到的订单数、新客户开发数量、老客户流失数量等为考核结果类指标,而陌生客户拜访数量、客户满意度、销售工作总结质量、能力态度指标等可归入考核过程类指标。 此外,对于销售团队的管理人员,为了鼓励其培养团队,还需要为其设置团队销售收入完成率,团队销售收入增长率、下属销售收入完成情况、培训情况等指标。

  二、制定合理的营销人员绩效考核指标目标值

  绩效考核指标的目标值设定不是很多企业常见的问题,大多数企业因为缺乏对历史数据的系统分析,或者对未来市场的判断出现偏差,致使设定的考核指标的目标值出现了较大问题。有些指标的目标值明显过高,这会造成员工即使非常努力也无法完成指标,会严重挫伤员工的积极性;而有些指标的目标值又设置过低,造成营销人员的奖金大幅度提升,企业不愿意兑现或者无法承担兑现的成本,这会导致企业对员工信用的丧失,后果相当严重。因此,制定合理的营销人员的绩效考核指标的目标值尤为重要,甚至考核指标目标值的准确设定是考核能否起到应有激励作用的关键,能够轻而易举完成的目标值和无论如何努力也完不成的目标值对企业来说都一样的不利。

  目标值的准确来自于企业对自身历史数据的长期、深入的分析,需要企业总结历史经验,分析、确定对企业销售收入起较大影响的因素有哪些,并根据历史数据建立销售收入和各影响因素之间的模拟函数关系,然后以此为基础来预测企业明年市场销售各项数据,这样才能较为准确的确定考核指标的目标值,才能使绩效考核真正起到引导、激励员工的作用。

  三、制定合理的营销人员绩效考核指标周期

  营销人员绩效考核周期设定不合理相对于前两个问题存在的范围不是很普遍,但是在一些新兴企业,或者对企业内的一些新兴业务的考核方面,有时会存在这样的问题。考核周期需要根据企业产品的特点来确定。不能一概而论。有些企业的产品从销售到回款周期较长;或者产品因为价格较高等因素,从开始接触客户到最后成单需要较长的时间,那么对这些类产品营销人员的考核周期也就不易过短。而有些产品的销售特点是出货快,较短周期内就可以销售较大批量,那么对于这些类产品营销人员的考核周期就可以适当缩短,这样有利于对营销人员进行及时的激励。

  营销人员作为企业经济效益的来源,其工作态度及结果与企业目标有直接关系,因此建立符合营销人员特点的绩效考核体系来调动营销人员工作积极性是很迫切和必要的。同时绩效考核作为管理工具,对企业意义重大,对实现企业战略目标起重要作用。虽然目前多数企业都有自己的绩效考核办法,但随着内外部环境的变化,现有的绩效考核方法会不能适应企业现状,我们必须与时俱进,制定好符合企业发展特色的营销人员的绩效考核,经常进行内部协调与沟通,根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整,才能建立科学的绩效考核体系,提高营销人员的积极性。

绩效考核方法3

  市场部绩效考核的目的和适用范围

  1.1、为全面了解,合理评估员工工作绩效,有效掌握员工的良莠表现,提高工作效率;通过考核,加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工,以实现部门整体素质提升的目标。

  1.2、本制度适用于市场部电信业务代理、移动工程和仓储代理业务所有职员。

  市场部绩效考核方法:考核原则

  2.1、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

  2.2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

  市场部绩效考核的职责

  1、人事部负责监督实施绩效考核制度;

  市场部绩效考核方法

  1、客户经理考核标准

  1.1、薪酬总额=岗位工资+(个客收入佣金+政企客户佣金)×90%+

  日常考核10%

  个客收入佣金(见附件二)每月进行维护若不到一年系统发现流失,扣除此用户产生的绩效。

  政企客户佣金按6%进行3年长期提取。 日常考核= 10%

  *当月新发展政企客户(或宽带用户)周期性收入按照月收入累计,一次性收入(利润)/12 折算后累计。

  政企客户维系在网时间不低于一年,经系统发现流失,扣除6%初次绩效奖金,累计扣完为止。 2、 市场部主管考核标准

  2.1、薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*2%)*当月完成率(当月产生工作量/当月考核工作量)+个人发展佣金

  2.2、电信业务代理20xx年考核工作量是120万元(内部考核比实际增加了40%)。

  3、市场部主办考核标准

  3.1、薪酬总额=岗位工资+实际工作量*2.6%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)+市场部整体工作量*0.1%

  3.2、营业厅和呼叫中心20xx年考核工作量是95万元(内部考核比实际增加了40%)。

  4、移动项目经理绩效考核标准

  2、移动项目部当月考核的工作量管道利润率未达到25%和顶管产生的工作量不计入当月工作量

  3、薪酬总额=岗位工资+当月产生工作量*3%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)

  4、移动工程20xx年考核工作量是265万(内部考核比实际增加了40%)。

  仓储代理业务绩效考核

  考核方根据中国电信烟台分公司关于本季度的质量考核结果和拟扣罚的服务费通知考核方,并参考此标准进行相应的扣罚绩效。 2每月根据《仓库管理检查考核表》进行考核,每扣1分为扣减人民币100元。

  1、季度末考核时将对本季度各月同样问题的扣分进行加倍(倍数为问题出现次数)扣减服务费用。

  2、根据双方认可的费用,考核方在考核结束后5个工作日内向被考核方出示上季度仓储服务费,支付80%的绩效,余下的绩效在本年度考核完成后核发。

  3、仓储管理服务费用标准及有效期

  (1)仓储总额按核定标准208000元/年计,按52000/季度结算;根据仓储物资的工作量,进行费用标准的核定与变更。

  (2)本考核办法有效期自20xx年1月1日起,至20xx年12月31日止,为期一年。

  (3)考核成本包括所有仓库专业所产生的各种成本,包括人工成本、办公成本等。 6营业员绩效考核

  营业员绩效考核严格按照营业员绩效考核表执行详见附件三 7呼叫中心绩效考核

  外呼人员的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾,其工资的体现如下:

  绩效工资=接通数量*0.3元/个*绩效考核分数的百分比 每月工资=岗位工资+绩效工资-保险 外呼中心其他考核标准请详见附件四 8、外呼中心班长的绩效考核

  薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*3.5%) 9、绩效考核期限:月考核

  市场部绩效考核的评定时间

  1、各部门应于每月15日前向人事部提交上月本部门员工的考核成绩,如遇休息日则往后推迟一天;

  市场部绩效考核的反馈与执行

  1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利,人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

  2被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。

企业化解绩效考核不公正的问题的方法

标签:绩效考核 时间:2018-08-20
【yjbys.com - 绩效考核】

  绩效考核是一把双刃剑,失去公平性,即会挫伤员工积极性,不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作,严重时误导企业用人决策,产生逆向分配;相对的,绩效考核确保公平性则能激励员工,消除抵触情绪,提升团队的协作水平,有利于企业做出正确的人力资源决策,降低人力成本,提高生产率。但是绩效考核运作时常以目标为导向,实施到个人身上时,地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响,这就使绩效考核存在不公平性,那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性?本文由人力资源专家——华恒智信结合多年经验教您如何化解绩效考核不公平的问题。

  绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来,但能够真正发挥作用的却并不多。作为一个管理体系,绩效管理除了绩效考核外,还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容,要使绩效考核切实发挥效用,须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。在这个管理体系中,最核心的就是绩效考核,即如何准确、有效地获取员工的考核结果。根据多年的实际经验,华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好绩效考核不公正问题,说起来简单,做起来却很难,华恒智信人力资源顾问公司结合自己多年的绩效管理咨询经验,来谈谈在突破量化公平难题,完善量化考核指标方面的感悟。

  企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业,由于该阶段企业主要是抓销售,客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据,因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。单独从考核指标量化来看,华恒智信人力资源顾问公司认为,考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计,尤其要考虑数据的获取成本,并随着内部管理能力的提升来逐步完善,不必过分要求一步到位。而且无论企业处于何种阶段,都可能会涉及到定性指标的量化问题。针对这个问题,华恒智信人力资源顾问公司认为有直接和间接两种解决方式,在企业实际操作中,这两种方式可以联合使用。

国内国外物流企业绩效考核指标方法综述论文

标签:绩效考核 时间:2018-08-11
【yjbys.com - 绩效考核】

  1 概述。

  随着科学技术和经济的迅猛发展,物流的发展也是蒸蒸日上,不断壮大。根据国务院 2009 年发布的《物流业调整和振兴规划》显示,进入新世纪以来,我国物流业总体规模快速增长,服务水平显着提高,发展的环境和条件不断改善,为进一步加快发展奠定了坚实基础。传统运输、仓储、货代企业实行功能整合和服务延伸,加快向现代物流企业转型。

  然而,由于 2008 年国际金融危机对我国实体经济的影响,物流业作为重要的服务产业受到了严重冲击。物流市场需求急剧萎缩,运输和仓储等收费价格及利润大幅度下跌,一大批运输、仓储型中小物流企业经营出现困难。其中,很多物流企业至此销声匿迹,但同样也有许多企业不断突破发展到新的阶段。如何在竞争惨烈的物流市场上“笑傲江湖”,突破竞争红海,是每个物流企业共同面临的生存困境。而企业管理中的绩效考核体系,能够分析找出企业的优势和劣势,扬长补短,提高企业竞争实力。因此,笔者从国内外物流企业绩效考核入手,对绩效考核指标体系的构建、考核方法的选取等方面进行了相关研究。

  2 国内物流企业绩效考核指标构建方法研究综述。

  物流企业作为服务业大军中的一员,随着企业的不断发展壮大,管理者如何对企业的绩效进行有效准确的评估,为企业的发展更好地指明方向;员工如何才能正确看待企业的发展前景进而找好自己的定位;客户如何选择最适合自己的企业,这些都需要企业拥有一套比较完善的绩效管理体系,其中至关重要的是绩效考核体系。而完善的绩效考核方法离不开科学、实用的绩效考核指标。绩效考核指标的确立有很多方法,如平衡计分卡法、关键绩效指标法、SMART 精简原则法、专家评判法等。

事业单位绩效考核方法与问题的论文

标签:绩效考核 时间:2018-08-09
【yjbys.com - 绩效考核】

  摘要:事业单位绩效管理体系包含多个部分,其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究,本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述,以发掘目前研究存在的不足,展望未来研究方向。

  关键词:事业单位;绩效考核;综述

  绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中,在企业中已有较为成熟完善的考核机制,而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初,从2009年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来,国内在这方面的研究文献大量递增,事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上,从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面,对相关研究文献进行梳理对比分析,以发掘目前研究存在的不足,并提出未来可以研究的重点和方向。

  1事业单位绩效考核的内涵

  关于事业单位绩效考核的内涵,大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的,不同的人有不同的定义,目前并没有统一标准的定义,但核心要义大同小异。

  孙柏瑛、祁光华(1999)阐释了公共部门考核的内涵,主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行考察和评估,并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷(2012)将绩效考核定义为在已定的组织目标下,依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评,并根据考评结果采取相应的措施,以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军(2012)提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标,运用科学的评价方法,依据既定的标准和指标,对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅(2014)、沈良娣(2014)认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下,依据约定的标准和指标,客观全面评估对员工的综合表现和业绩,并与绩效工资挂钩,作为晋升奖惩的客观依据,以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛(2014)认为事业单位和企业不同,它具有一定的公益特质,在进行绩效考核评估时,应以社会效益为主,其次才是经济效益,而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工,他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化,这在一定程度上加大了绩效考核难度。

企业员工绩效考核方法

标签:绩效考核 时间:2018-07-08
【yjbys.com - 绩效考核】

  【员工绩效考核办法(一)】

  第一章 总 则

  第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。

  第二条 绩效考核的宗旨和范围:

  一、绩效考核的宗旨:考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

  二、绩效考核的范围:公司全体员工。

  第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。

  第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

  第二章 绩效考核的组织

  第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容

  第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

  第三章 绩效考核的实施

  第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

  第八条 部门负责人:按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%,统计汇总考评得分。

如何提高企业员工激励与绩效考核方法

标签:员工激励 时间:2018-07-07
【yjbys.com - 员工激励】

  现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效,对结果进行反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于作为利益分配的依据和工具,这确实对员工有一定的激励作用,但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织,提升绩效,否则会加大员工心理压力,反而有悖初衷。所以,应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定,形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环,达到绩效提升的目的,实现有效激励的绩效管理体系,即完善的激励与约束机制。本文拟从企业员工激励现状人手,分析目前企业在员工激励过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效,实现有效激励的一些措施及方法。

  一、目前企业中员工激励现状及误区分析

  当今社会,人才成为各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时,各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而,在很多企业中,员工激励工作开展异常艰难,企业付出了大量心血,却仍然不能留住员工,高居不下的流失率,低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析,不难发现,目前企业员工激励主要陷入了以下误区:

  (一)员工忠诚度的误解

非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究

标签:绩效考核 时间:2018-07-07
【yjbys.com - 绩效考核】

  【关键词】职能管理岗位 工勤岗位 非卫生专业技术岗位 绩效考核 岗位说明书【摘 要】针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题,通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标,再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系,并提出了解决问题的基本思路和方法。

  Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

  【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

绩效考核管理中反馈面谈的方法

标签:绩效考核 时间:2018-04-30
【yjbys.com - 绩效考核】

  绩效反馈面谈的方法你懂吗?欢迎阅读下文,一起来了解!

  3.1面谈前管理者应做好充分准备

  做任何一项工作事前都需要做好充分的准备,否则,你将难以驾驭整个局面,绩效反馈尤其如此。主管要事前应做好演练,针对每个员工的绩效考评结果,结合员工的特点,事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工作特别的澄清说明。只有每项内容都准备充分了,才能更好地驾驭整个面谈的局面,而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。

  (1)绩效考评表。

  告诉员工本次绩效考评的结果是绩效面谈工作的目的之一,所以准备好员工的绩效考评表是必需的。同时还要把它拿出来让员工签字认可。

  (2)目标管理卡。

  当初与员工一起制订的绩效管理目标,可能是目标管理卡,也可能是绩效计划,这是当初你和员工共同的承诺,是你们共识的结果,也是绩效管理整个过程的重要依托,直到绩效反馈,它依然是重要的信息来源。所以一定要再一次把绩效管理目标拿出来,作为你们谈话的重要内容,以备随时参阅。

  (3)职位说明书。

  职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。管理活动是个动态的过程,员工的工作有可能在过程当中发生改变,可能增加一些当初制订绩效目标时所未能预料的内容,也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施,那么,这个时候,职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。所以,员工的职位说明书也一定要置于案头以备查阅。

员工绩效考核内容与常用方法

标签:绩效考核 时间:2018-04-30
【yjbys.com - 绩效考核】

  一个企业少不了员工的绩效考核,那么绩效考核的内容是什么?常见的绩效考核方式又是什么?下面请看企业员工绩效考核内容介绍与常见方法说明。

  绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。

  实现工作过程的一种控制;对员工实施绩效考核,就是要通过对员工业绩的评价,来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制,使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督,也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的.结果会以一种特殊的力量引导员工,使公司得以驾驭生产经营管理的全过程,掌握对员工的使用支配权,从而保证生产经营出成果、创效益。

  员工自身价值的一种提升;对于能力强的员工来说,自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核,关键在于让人才实现自身价值的提升。

  如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段,管理者这么看,于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看,就是采用各种手段,以获取考核高分。最终,绩效考核成为大家最不愿意触及的事情,成为大家发泄愤怒和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。

  首先,绩效考核不是简单的打分,而是对绩效管理工作的总结。那么,这里的关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以,绩效考核不是简单地对着表格打分,而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上,找出双方在绩效周期内存在的不足,进而进行总结和提高。

公司kpi绩效考核方法

标签:绩效考核 时间:2018-04-24
【yjbys.com - 绩效考核】

  KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。以下是YJBYS小编搜罗的公司kpi绩效考核方法,希望对你有帮助。

  以下是YJBYS小编搜罗的,希望对你有帮助。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的`关键。

  其中确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,有五大步骤是关键:

  第一步:明确企业的战略目标,并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI。

  第二步:各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素指标,分析绩效驱动因数,确定实现其工作流程,以便确定评价指标体系。

  第三步:各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

  第四步:一般来说,KPI指标表名是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准是在各个指标上分别应该达到什么水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。

建立企业KPI绩效考核体系方法

标签:绩效考核 时间:2018-04-24
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  建立企业KPI绩效考核体系怎么建立才算成功呢?和小编一起来看看下面的内容吧!

  企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

  一、KPI体系的建立

  首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI),这些关键业绩指标定为企业级KPI。

  然后,各系统的主管对相应系统的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的KPI,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。