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跨国企业跨文化人力资源管理存在的问题
跨国企业的实际发展过程中，跨文化管理越来越被更多的企业所重视，如何在跨国企业中有效地进行跨文化管理，成为跨国企业应高度重视的问题。下面是小编给大家整理的关于跨国企业跨文化人力资源管理存在的问题，欢迎阅读！
跨国企业跨文化人力资源管理存在的问题 1
一、跨国企业跨文化及跨文化人力资源管理概念
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成，目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量，通过调整、保持，实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好，取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善，人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了，它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的，其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同，不仅对他们的日常生活、行为产生影响，而且对于人们的思维方式会产生影响，同时对于事物的评价方式都存在影响。因此，文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含：民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
(1)跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础，是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外，还需要站在不同企业文化背景下，在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色，带动员工的积极性与创造性，并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说，跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理，其主要的管理内容包括：海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
(2)跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念，它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有：跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛，跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解，掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则，运用跨文化人力资源管理技巧，降低国家之间文化冲突所造成的问题;跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求，企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测，适时调整企业管理职能，使其达到一定的标准水平，发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段，跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求，如：对外派遣工作的员工进行思想引导，对其工作内容、生活内容进行全面部署;最后，跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解，并且参与到该项工作中去，对可能发生的问题与实际情况相结合，进行分析、解剖，找出发生这些问题的原因，寻找到多种方法与一般规律，实现企业间、国家之间的人力资源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨国企业的文化差异对于企业的经营管理具有全方位的影响，因此跨文化管理对于企业经营的成败、企业正常的经营管理以及企业的战略决策具有重要的意义。
1.跨国企业跨文化管理的重要性
经济全球化是企业资本扩张及其发展的必然产物，它正在对跨国企业跨文化管理进行召唤，跨国企业跨文化管理是经济全球化发展的必然需求。企业资本包含人力、物力与社会资本，社会经济扩张离不开人力与物力的支持，而经济扩张不只是经济方面的事，同时也会涉及到其他的领域并承载文化领域，文化交流在此过程中是必不可少的。为了维护世界经济的有序发展，我国积极参与到跨国文化管理中，跨国企业的跨文化管理问题已经成为当前各行各业的热点问题。实际工作中，跨国企业不单需要对企业的资金、货物、技术做出管理要求，而且应对跨国企业人员做出必要的管理，在此过程中对遇到的'问题及时做出应对与反映，使管理主体既重视企业人力资源管理，又重视企业管理制度背后的文化背景。
2.跨国企业跨文化管理的重要性
跨文化管理是为了适应国际化经济发展而新兴的学科，它是一种多文化机构，在一定程度上把政治、经济、文化有效地结合在一起，在东方文化与西方文化之间形成一套科学的管理体系。两种文化之间存在着明显的区别，东方强调集体主义文化，西方强调个人主义文化，而跨文化人力资源管理则在协调着东、西方文化之间的差异、提高企业员工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨国公司跨文化人力资源管理有利于解决文化差异与冲突。跨国企业都具有自身独有的文化特点，难免会出现冲突，如果员工对企业的文化不够了解，就会在企业的经营过程中带来负面影响，影响企业的发展，因此，寻找被人们所认同的企业文化管理方法，冲破企业文化差异及各种障碍，需要人力资源管理。其次，不同国家与地区都有其不同的生活习俗与文化背景，先进的管理方法不一定适合每个地区，因此，跨国企业跨文化管理的移植，需要结合本企业自身的实际经营特点，加以改正并进行应用，才会使其适应环境。不同国家、地区的文化管理结合在一起，达到文化移植的目的;在跨国企业之间建立相同的价值理念，对企业员工的价值理念起到引导作用，通过企业文化建立员工行为准则，以符合企业发展、实现共同目标。再次，跨文化的人力资源管理对企业员工的行为具有约束作用，能够对员工的思想进行有效管理，激励企业员工奋发向上，使员工内心产生为企业奋斗的观念。最后，企业文化是一种无形资产，它不会直接影响企业的经济效益，但是它会通过管理影响企业的各个环节，间接对企业产生影响。企业文化具有潜在的力量，协调各地区、各国家的文化冲突，更好地促进跨文化活动。
三、跨国跨文化企业存在的差异及影响
由于不同国家、地区、民族间的生活习惯、经营方式存在着差异，使跨国企业的文化对于不同事物的态度产生影响，跨国企业内部合理利用文化差异，实现人力资源管理会得到意想不到的效果。
1.跨国企业间的工作方式存在着差异
企业人际交往中主要的渠道是语言，由于跨国企业的员工来自不同的国家、地区，因此他们都有各自不同的语言，在工作交流中就会产生障碍。如果他国人员在进行项目投资过程中，即不懂得外语也不愿意主动去学习语言，则会在双方交际过程中出现问题。许多国外的投资者们都依照自已的法律法规行事，它们在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理规定约束他国员工，而他国员工对于这些规章不适应，只听不做，使管理人员对其不满，产生相反的效果;另外，他国员工将工作中的公事与私事混在一起，以公谋私，使企业的管理人员极为不满，从而产生不必要的劳动矛盾;中、西方管理中存在决策方式的差异，中方决策过程需要制定方案，由各主管部门审批后实施方案，这一过程细致但是缓慢，过于集中;西方管理实行权责分明，决策倾向于个人化决策进程，决策速度快。
2.跨国企业之间存在价值观差异
由于跨国企业的文化差异，使其价值观、实际的管理活动也各不相同，由于传统文化的影响，我国企业在不确定的环境下不会贸然行事，而丧失各种机遇;国外企业则不同于我国，他们善于研究、创新勇于冒险。因此，西方的管理者的管理更具灵活性，企业员工有较大的自主权。在时间观念上，西方人看时间为生命，具有很强的时间观念，而国内的员工对于时间没有太重的观念，而对于这种现象，国内企业则会委婉表达，西方企业则直截了当。
3.跨国企业管理方面存在差异
跨国企业在人力资源管理方面存在着明显的差异，企业员工的晋升上，西方企业重视个人的能力、工作中的表现，而我国更重视个人的背景、人际关系;人员流动制度上，西方国家支持企业员工流动，这样会给企业带来更加合理的结构;相反，我国企业往往会以各种条款来限制企业员工的流动。
四、跨文化人力资源管理面临的问题
1.员工配置存在的问题
企业员工在进行选拔时，对其认定标准不同，西方国家中提倡以公司竞争为选拔标准，招聘方式以能力测试为依据，而中国企业重视德才兼备，以和谐融洽为标准，在员工中重视权威人员的选用，考虑有关系、有资历的人才。受我国传统文化影响，强调等级差别、统一领导;西方国家重视能力，中国重视背景;人员的配置，国外企业与员工之间的供求关系，没有权利、义务约束，而中国企业以内训为主，倾向优先录用忽视效率而产生冗余。
2.跨国企业的培训中存在的问题
跨国企业经营专业性、技术性极强，对于企业的人力资源必须进行培训，许多企业偏重于对员工专业技能的培训却忽视了管理人员的跨文化培训。对管理人员的培训需要对当地的风俗、信仰、劳动法律法规足够熟悉，而对于这些问题的培训，许多企业都持保守的态度，不利于跨国企业的管理活动，对企业员工进行专业化管理，使其适应当地的生活习惯、法律法规，对市场的变化作出快速反映，来维护企业的经济效益。许多员工对于自有的生活习惯有民族倾向，以自身的眼光看待业务问题，对于跨国文化很难适应，企业在对员工进行跨文化培训过程中，常常会也出现文化侵略的反感反应，出现抵触情绪，给企业的培训工作带来一定的难度。
3.跨国企业人员考评问题
企业员工的绩效是提高企业生产效率的重要方式，但是由于跨国企业内部存在文化差异，直接影响企业内部人员的考评问题。西方文化推崇个人权利，而东方文化追求和谐，企业在进行人员考评过程中，西方以生产效率为标准坚持公平原则，对于个人的贡献极少作出不公正评估，考核结果公开披露;而中国企业为了不打破和谐局面，强调集体考核倾向于经验判断，其评判过程透明度不高，为了良好的人际关系，往往管理层都会给予员工较高的评价。
4.企业员工的薪酬问题
企业的工资薪酬是平衡内部关系、增强对外竞争的重要保证，是吸引企业员工的基本要求。企业员工的工资政策制定过程，需要考虑员工的工作内容及做出的贡献，在不同岗位、不同级别岗位职责直接与工资标准挂钩，员工工作性质发生变化时，工资才会发生调整。我国工资与员工的学历、工龄等内容挂钩，在奖金分配方面，以多发放团体奖金为主;而国外企业则采用个人奖金。因此，我国跨国企业由于不能和他国实际情况相结合，其工资薪金待遇低于当地水平，则会招不到人导致企业外派人员外流。
五、跨文化人力资源管理的应对措施
1.跨文化人力资源人员的选拔及培训
企业在决策管理人员时，应该多考虑个人的成绩与表现。高不确定性国家，多数企业在聘任企业员工时，以他们的适应度及忠诚度进行选聘，还存在一些如：管理能力、学历等因素的问题;低不确定性国家，则以其教育程度及工作表现进行选聘;集体主义倾向于熟悉业务的人员中进行选聘，决策层将其身边的亲友或有密切交集的人锁定，作为他们企业的员工，并不重视个人的综合能力与管理能力。打破员工心中的角色障碍及文化束缚，将不同文化背景的企业员工凝聚在一起，学会用异域文化的思考方式，实现不同的文化环境中取得优异的成绩。
2.绩效体系的设计
我国跨国企业对于外派员的绩效评估体系进行权衡，对风俗习惯及企业价值观进行测量，将绩效发生时的情境作为设计标准。不同国家、不同地区的法律法规各不相同，在进行评估过程中应该充分考虑，使企业的绩效目标与企业的战略目标相一致，从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，增强跨国企业绩效评价体系的适应能力，使管理人员的管理方法、管理思想融入到新的企业文化中去，运用不同的价值观带来更广阔的思维空间。
3.建立统一的企业价值观
在跨国企业的文化差异上找到双方可以接受的共同点，认同企业的文化、企业的发展，通过提高企业员工的文化鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的企业文化。通过建立统一的企业价值观达到跨文化的和谐局面，隐藏不同国家、地区的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的员工通过跨文化人力资源管理，实现彼此间共同相处。
综上所述，跨文化管理是跨国公司人力资管理中的重要任务，面对多元化的市场经济发展趋势，要想在跨国经营中取得利润最大化，就需要避免跨国企业之间存在的文化差异、环境差异等问题，只有充分了解企业文化的内涵及人力资源管理方法，才是企业不断发展的源动力。随着全球经济一体化的发展，我国跨国企业的数量也在不断地增加，跨文化管理已经成为我国许多企业急需解决的课题。从我国目前的经验来说，人力资源管理的规划、劳动人员的劳动关系都存在许多不足之处，寻求适合我国自身经济特点的跨文化人力资源管理，需要融合多方管理策略及多种文化，提升绩效管理在企业中的激励作用，从而不断提升我国企业在跨国经营中的竞争地位。
跨国企业跨文化人力资源管理存在的问题 2
1、跨文化人力资源管理的概念与特征
1.1跨文化人力资源管理的概念
跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力资源管理即是跨文化管理中最重要的一个部分。所谓跨文化人力资源管理，就是指对来自不同文化背景的、存在文化差异的员工进行人力资源管理，是指以提高劳动生产率、工作生活质量和举得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的'过程。
1.2跨文化人力资源管理的特征
一般跨国公司在进行国际化经营管理过程中，由于企业或公司多是跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体，诸如文化地域的差异等，都会对人员管理造成很大的影响，由此形成了跨文化人力资源管理的多元性和变革性的特征。
(1)多元性特征。跨文化人力资源管理的多元性特征，就是指跨国公司人力资源管理的多种民族文化并存的特征。跨国公司里面的员工多是来自不同地区、不同国家的，他们存在着语言、文化习俗、处事方式等方面的不同，是一个多种背景文化的集合体，在管理的过程中，就需要兼顾各种背景进行运营管理。因此管理的方法及内容就变得多元化，形成了跨文化人力资源管理主要特点。
(2)变革性特征。跨文化人力资源管理的变革性特征，即是指从跨国公司的`国际化运营过程中来看，当公司处于不同的国际化运营阶段时，对于人力资源的管理具有着不同的任务和目标。例如在初级阶段，跨国公司需要实施母公司所设定的整体人力资源管理战略，这就要以总部外派的人员为主要管理对象，此时的人员招聘选拔、工作分析考核等都主要针对母公司或者第三国的总部外派人员来进行;而在跨国公司进入发展阶段后，人力资源管理的重点对象就需有所改变，不再只是进行母公司的人力资源管理，而是进行多国战略下的人力资源管理。这就需要母公司结合每个子公司多多关注当地市场的变化发展，将管理的核心对象变为当地员工，工作重心也变为全球化招聘以及人员管理。由此可以看出跨文化人力资源管理随着发展阶段的不同也在不断变革着。
1.3跨文化人力资源管理面临的障碍
以及我国的现状由于世界是一个多元化的结合体，不同地域的人民的风俗习惯都不一样，因此跨国经营的过程是前进性与曲折性的统一。跨文化人力资源管理过程中面临的主要障碍如下。
(1)文化差异。这其中包括大方面的国家与国家之间文化背景的不同，中等方面的母公司与母公司之间的文化风格的不同，以及细小的个体的文化差异，例如不同年龄、性别的人们之间的不同。
(2)文化休克。又称“文化蔽荡”，具体表现在认知层面和价值观层面。这是指具有不同背景文化的人，在认识事物以及个人价值观上大不一样，这必然影响着良好人际关系的建立。
(3)文化冲突。文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。东方和西方的文化差异，西方追求卓越，东方追求和谐。中国人喜欢搞好关系，相反的欧美国家的人喜欢按制度办事，中西公司在合并或联合的时候，如果不能很好的融合，就会出现很大的冲突。
面对全球化经营这个不可回避的客观现实，我国与其他国家一样，只能以积极地姿态参入其中，不断改进发展，趋利避害，不断制定出应对的策略，使我国的跨国企业人力资源管理不断符合全球化企业的人力资源管理模式，进而与国际接轨。
2、我国跨文化人力资源管理的应对策略
面临着跨文化人力资源管理所产生的种种问题，我们不能视若无睹，要积极的制定出有效地应对策略，其中主要有以下四个方面的内容。
(1)正确的认识企业中文化的差异与冲突，就需要正确的认识企业中的文化差异以及冲突，避免在行事时处理不当，造成严重的人力消耗。不仅是要挑选文化相容性高的管理者，而且也要培训企业中所有员工都认识到自身以及别人的文化的不同，使企业内部关系和谐化。
(2)转变我们现在的观念，打破常规的思维方式，以人为本，因人而治。李开复先生说过，“要以你想被管的方式来管理别人”，我们要以人为本，适当的进行换位思考。使来自不同国家的员工对企业有较强归属感，企业的效益也无形中也会增加。
(3)管理人员需要当地化。中国人管理中国人，英国人管理英国人，尽可能避免文化差异带来的沟通、管理障碍。
(4)妥善处理文化冲突以及进行文化整合。企业文化以人为本，尊重人的感情，在企业营造团结友爱、相互信任的和睦气氛，用企业文化做企业目标指引，强化员工团体意识，主人翁精神，使企业职工产生较强归属感，心无旁骛做工作，凝心聚力谋发展。
随着经济全球化，我国企业的国际化商务活动和跨国经营活动不断增加。不同民族、不同文化背景的交叉情况使跨文化人力资源管理的进程变得曲折，然而认真反思、制定积极的反文化冲突的策略会使我们国家的跨国经营会更加顺利，人与人之间、人与企业之间、企业与企业之间将更加和谐。
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