浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策
引导语：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的基础，作为一种管理模式，已经越来越被运用于现代企业中。下面是yjbys小编为你带来的浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策，希望对你有所帮助。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向的进行纠正的一个过程，它实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括计划与制订绩效指标、进行绩效考评及绩效反馈与改进。中国的企业对于绩效管理这个概念并不陌生，许多企业管理者都希望能够从不同的角度通过绩效考核提高企业的整体绩效管理水平，从而达到公司战略目标的实现。而如何在企业的经营过程中，做好绩效管理，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，应该作为企业管理者必须考虑的问题。
一、中小企业绩效管理的现状和问题
(一)绩效考核体系设计的缺陷
当前许多中小企业绩效考核体系设计的不够科学，主要表现在：绩效考核原则性不明确，常常相互矛盾，考核内容、项目以及权重设计等方面脱离实际，比较随意，有时管理者的意志往往强加于考核之上，从而不能使得绩效考核与企业的管理形成一致性;绩效考核缺乏全面性，通常单方面表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到考核客观、科学和全面;另外，许多企业的绩效考核还存在标准不够明确，基本标准不健全、难以准确量化各项考核指标等问题。这样绩效管理的成效就很不明显。
(二)对绩效考核结果的反馈少，不够重视。
绩效考核的结果反馈少、无辅导。表现在，绩效考核工作形式大于实际，缺乏操作性，同时对绩效考核工作的结果没有做好足够的分析，不做后续的跟进。其次，许多中小企业把绩效考核结果主要作为加薪和奖金等得标准。考核的目的太注重于企业短期业绩的提升，而不重视把考核作为促进员工职业生涯发展的重要手段，因而，考核结果没有和员工的培训、职业生涯的发展、职位的变动以及薪酬管理等相联系，导致企业的人力资源管理不能得到很好的发展。
(三)绩效指标设置不科学 。
绩效考核指标的设置是企业绩效考核的一个关键而又较难操作的问题。实际上，中国目前许多的中小企业考核指标的设置过于随意化，没有基于企业的总体战略上去设计，去执行考核指标体系，因而考核指标体系不可避免的出现一些偏差。应先理清战略，然后根据战略分任务，在定指标。绩效指标设定可以采用以下三种方法：1、多快好省法。多：数量;快：时间;好：质量;省：成本。2、因果分析法：绩效指标可以分为两类：结果型指标、驱动型指标。3、流程控制法：计划，实施，检查，行动。绩效指标要按照六要素来确定即：名称、权重、目标值、评分标准、评估周期、数据来源。
(四)绩效管理的有效沟通不足。
绩效沟通是保障工作与目标相一致，并纠正工作过程中某些偏差的重要手段，员工在绩效管理体系的实施过程中，通过与上级的沟通，能够了解其绩效的完成情况，以便于对反馈的结果加以分析，然后进行相应的辅导，尽可能地控制行为，确保绩效目标的实现。而许多中小企业的上下级员工之间关于绩效管理的有效沟通不足，从而导致他们对于现实工作目标的要求形成不同的理解。
(五)对于绩效管理的认识有偏差，目标错位 。
目前，中小企业存在两种对绩效管理的认识偏差。第一种是认为绩效管理“无所不能”，可以包办一切事情，在他们看来，绩效管理系统一旦建立起来，就是有效的，就可以解决企业内部的包括，工作流程、授权、生产、部门关系、员工积极性和创造性等。以上这些看法，是典型的对绩效管理本质认识不清的问题。这些想法第二种是绩效管理“无用论”，即中小企业的经营者认为绩效管理不仅浪费时间和精力，而且对于企业的经济效益的增加不能起到多大的作用，甚至绩效管理还会对企业的和谐氛围产生不利的影响，因而许多中小企业不愿意实行真正的绩效管理。但是，实际上对于一个企业来说，人力资源的开发和管理是企业发展壮大以及在市场竞争中赢得优势的重要源泉，而绩效管理确实人力资源管理的重要基础，这也一定程度上能够说明我国许多中小企业为什么不能够健康发展。所以我们应该更好、更全面的去理解绩效管理。
二、中小企业绩效管理的对策 ：
(一)健全绩效管理体系
一个有效的绩效考核体系是中小企业实施绩效考评的前提，因此，对于绩效管理中的问题，构建一个有效的考核体系就显得尤为重要。首先，企业经营者可以通过绩效考核的关键指标把企业的战略目标进行有效的细分，并把它们合理地分配到各个部门或者岗位上，从而化为员工的具体绩效指标，当然这些指标是动态的，可以根据企业的发展状态的变化，战略目标的改变而变化;其次，可以采用层次分析法和“专家评价法”对指标权重进行合理的设置;第三，针对不同的人员实行不同导向的考核指标。企业管理者的工作更多的是决策性和管理性的，其考核指标的设置需要灵活性和艺术性，因此，对于他们的考核指标设置应以结果方面为主。而对于基层员工，由于他们对结果的影响主要通过其完成任务的过程中所表现出来的行为规范来决定的，所以，宜采用以行为作为基础的指标;第四，绩效考核的方法的确定还应该把企业管理文化的特性、考核目标以及时间和所花费的资金，定性与定量方法相结合。
(二)及时反馈考评信息，确保客观公正的考核结果
作为绩效考核中的最后一步，结果反馈非常重要。具体表现在：通过反馈员工可以知道自己的工作执行情况以及管理者对自己的看法，从而根据管理者提出的要求，不断改进和提高自己;可以让企业管理者有效的.了解员工的工作状态和要求，从而做出针对而有效的激励和辅导等等。另外，企业除了利用绩效考核结果与奖金薪酬挂钩外，还应该合理运用其他激励方法，比如，情感激励，通过上下级之间、同事之间的情感交流，可以增进彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互间的理解度，从而增强企业的凝聚力;目标激励，通过设置一定的目标让员工完成，以目标为诱因促使员工努力工作。只有及时反馈考核结果，把考核结果与其他形式作为激励员工的手段，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性。
(三)发挥沟通的作用
绩效考核的最重要的发现员工的长处，找出员工的短处，扬长避短，促使员工在工作中发挥自己的长处，改进不足，从而促进自身的发展，而不是沦为惩罚和制造员工差距的手段。就绩效考核本身来说，绩效考核应该更多地关注其对员工自我发展的推动作用，构建考核者与被考核者的和谐关系，实现企业与员工多方受益、共同发展。对于中小企业而言，作为企业文化的重要组成部分，通过绩效考核，可以有效的优化企业组织结构，营造积极向上的工作环境。而这些很大程度上都需要通过绩效考核的沟通来实现。因此，在绩效管理过程中，我们要充分发挥沟通的作用，在考核体系的执行过程中保持足够的沟通和反馈，让员工充分的了解考核目标，考核执行情况、考核结果、考核结果与自身发展的关系等，使得员工绩效与部门绩效结合起来，提高员工的积极性和团结精神，促进企业内各个部门长期目标协调平衡发展。而且要多沟通，可运用教练技术辅导员工。从而通过有效的对话，引发员工的智慧，激发员工醒觉性与尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术。跟员工沟通时要多站在对方立场上，多观察对方的回应，从而达到更好的沟通效果。这样，把绩效考核过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和提高能力的多赢过程。
(四)正确理解绩效管理的概念与作用
对绩效管理的概念与作用认识不清是中小企业绩效管理的存在的问题之一。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，它是指企业为了实现其发展目标和战略，对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行全面的审视，不断挖掘员工的潜力，发挥员工的积极性和创造性，改进企业和员工的行为，从而提高企业和员工综合素质的一个过程。换句话说，绩效管理就是把绩效结果应用于企业的管理之中，以激励员工不断改进，从而最终实现组织战略目标的一种活动。绩效管理包括成果定义、目标达成、薪酬激励。因此，绩效管理更注重以人为本，在作出对员工的考核结果后，还通过沟通和激励发挥其作用。因此，无论是企业管理者还是员工，改正对绩效管理的错误认知，真正认识到绩效管理是提高员工和企业素质的重要途径，才能改进企业组织和个人的绩效。促进企业和个人的共同发展。 总之，中小企业出现各种各样的绩效管理问题是很难避免的，我们只有抓住问题的本质及重点，并根据具体的情况，采取有效而适当的措施，积极发挥绩效管理在企业综合实力提升的巨大作用，才能促进企业的不断进步。
结论：
中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的绩效机制。由于传统的绩效管理方法过分注重企业的财务指标，而财务指标只能衡量过去发生的事情(滞后的结果因素)，但无法评估企业前瞻性的投资(领先的驱动因素)，因此随着新知识经济时代的到来，传统的绩效管理方法逐渐显现出其局限性。国际上一流公司的管理实践表明，绩效管理越来越多的被用作“战略实施的工具”。绩效管理的作用在于将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，然后将绩效指标从企业、部门到员工个体层层分解，以支撑和实现企业战略。新的绩效管理模式——平衡计分卡正是从财务、客户、内部管理和学习发展四个角度来审视企业业绩，反映了财务和非财务衡量方法之间、长期目标与短期目标之间以及外部和内部、结果和过程、管理业绩和经营业绩等多个方面的平衡。当然只有管理人员既具有绩效管理的能力，又具有绩效管理的动力。一个企业人力资源管理的绩效工作才能真正产生效果。本文通过对我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策作了初步的探讨。
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