绩效管理论文

论文提纲是作者构思谋篇的具体体现。便于作者有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲,就能纲举目张,提纲挈领,掌握全篇论文的基本骨架,使论文的结构完整统一;就能分清层次,明确重点,周密地谋篇布局,使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料,决定取舍,最大限度地发挥资料的作用。

绩效管理论文1

  摘要:随着经济社会的发展,医院规模也在不断扩大,而医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要方向。然而,新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。针对这些问题,医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进行了分析,探讨绩效管理在医院管理中的应用效果。

  关键词:绩效;医院财务;应用效果0 引言绩效是一个对行业工作者业务、资源、组织和行动的能力评定的标准,医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。

  随着社会经济的发展,人民对于医疗事业的需求也逐渐加深,医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化[1]。因此,只有不断深化医院财务绩效管理体系,逐渐摸索适应实际情况的模式,才能不断提升医院的核心竞争力,促进医疗事业的发展。

  1 医院财务绩效管理工作的现状

  当前,我国医院财务绩效管理模式在一定程度上保持了医院财务管理的先进性。但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单一等问题,在一定程度上限制了绩效管理在财务管理的作用。

  2 医院财务绩效管理存在的意义

  首先,随着医院规模的不断扩大,目前医院财务绩效管理存在很多问题,这些问题的存在很大程度上限制了医院自身管理进程的完善。针对这种情况,医院只有通过不断分析,并在实际中结合医院的实际情况,对自身的财务绩效制度进行改革和优化。逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。其次,在医院财务绩效管理制度完善的进程中,避免过去将单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度,丰富绩效考核科目,综合性地去改革财务绩效评定。最后,为了医院有更好的发展方向和空间,只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应当前社会的需求。

  3 医院财务绩效管理改革存在的问题

  3.1 缺乏完善的医院财务绩效管理制度目前,很多医院已经根据自身的需求进行成本核算,但是由于发展时间较短,所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此,医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离,也就无法准确地进行成本的核算和审核,仅仅只能依靠内部管理者制定的简单的激励分配方式。

  3.2 缺乏科学的医院财务绩效分析制度医院在自身财务核算的过程中,分配均衡性上存在一定的缺陷。其中,私立医院过分依赖于传统财务指标,往往忽略了员工的满意程度;公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度,却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

  3.3 缺乏健全的医院财务绩效监督制度随着社会经济的不断发展,医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中,未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性,造成了很多违法乱纪的行为。

  4 医院财务绩效管理应用

  4.1 完善医院财务绩效管理制度医院作为一个编制性机构,没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革的过程中,内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改,指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程,对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督,在部门内部进行财会人员和经济责任人的岗前培训。医院财务绩效管理改革中,应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正,加强管理人员和财会人员的法制意识,对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化,逐渐形成财务绩效管理的氛围。

  4.2 科学医院财务绩效分析制度医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用。因此,建立一个科学的医院财务绩效分析是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度,不仅可以简化实际操作,还能获取更多的数据资料。由此可见,明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的[2]。该指标应当包括两个方面:一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中,用于表现经济效益的主要指标有:收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等;偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现;资产的运营指标主要包括:流动资产周转率、存货周转率;还建议将发展能力作为考核标准之一。结合医院现有资金的收入与支出情况来看,要合理地对医院资金结构进行优化,科学有效地使用资金,制定合理的资金运用计划,控制不合理的支出,让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

  4.3 健全医院财务绩效监督制度医院内部的财务管理工作,对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作,应加强医院的经济管理制度。因此,将监督制度作为财务绩效管理的首要任务,积极成立预算管理和监督部门,并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任,切实加强医院财务绩效监督制度,落实各项实际工作。对于医院实际的收入预算控制进行监督,就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定,做好对预算的监督工作,及时发现问题,合理地管理和控制医院财务绩效。

  5 结论

  绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分。虽然很多医院在绩效管理中存在很多问题,但医疗工作者能够通过努力寻找到适合实际情况的财务绩效管理制度,不断提高医院绩效管理工作的水平。对医院财务绩效管理制度的完善过程中,医院要从多个方面进行优化应用[3]。顺应当前形势的发展和社会需求,医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中,不断提高自身素质,加强自身能力,才能从根本上完成医院的社会职责,最大程度上激发工作人员的积极性,最终不断促进医院的全面可持续发展。

  参考文献

  [1] 卓益斐 . 医院财务绩效管理存在的问题解决对策 [J]. 财经界 : 学术 ,20xx,28(6):143.

  [2] 罗颖 , 秦婧 . 运用绩效管理系统加强财务人员绩效管理 [J]. 南方论刊 ,20xx,20(11):91.

  [3] 姚 景 宏 . 医 院 财 务 绩 效 管 理 优 化 策 略 分 析 [J]. 医 药 前沿 ,20xx,5(10):357-358.

绩效管理论文2

  1 研究背景

  1.1问题由来

  随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

  1.2 研究对象和问题

  我国中小企业人力资源管理较为初级,绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度,而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业,所实施的评价体系不够全面、系统,评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高,这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此,本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

  经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现,普遍存在的共性问题主要包括:

  (一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足,重视度不够。

  自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来,绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面,对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次,除完成与企业总体考核的对接功能外,根据需要,在某些特定时点上,会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析,为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能,对历史数据可起到一定的可追溯。

  (二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

  从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看,与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工,基本上与该体系的处于接触真空的状态,该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段,与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制,如此一来,造成了资源的极大浪费。

  (三)评价制度的技术支持尚不完善

  绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单,基本上是一系列静态统计数据,系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发,对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算,效率低下,其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能,不具备自动分析生成系统,无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术,对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。

  (四)评价体系与企业员工的关联性不强

  当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系,基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具,与普通员工的关联度不强,很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作,能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。

  1.3 评价体系的改进措施

  针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题,从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面,对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。

  (一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措

  人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程,并非一朝一夕就能彻底解决所有问题 。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调,不能套用一种模式,要从中小企业自身实际出发,结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素,认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案,真正把各项工作落到实处。

  (二)增强绩效评价信息的对称性与时效性

  中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处,并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用,在企业内部,与工资制度相结合,改革分配制度,实行优质优酬,并通过制定相应的激励机制,在评优,评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜:制定能体现员工工作绩效的显性指标,让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置,最大限度地调动和保护企业员工的积极性。

  (三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统

  优化中小企业现有的软件支持系统,通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建,使中小企业能够整合现有各类管理资源,基于相关的软件环境支持,对现有的绩效评价体系进行升级,逐步开发、完善更为高级的功能,从技术开发上突破现有技术支持瓶颈,实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。

  (四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度

  重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度,加强规范化培养,严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导,持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价,就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求,将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容,基于企业对人才的需求,较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求,为企业人才培养提供强大的动力。

  2 文献综述

  2.1相关理论概述:

  绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念,英文"performance"翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要,但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义,概要而言有如下几点:

  (一)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中,我们达到了许多目的,如:员工参与的管理,组织目标的统一,员工能力的提升与业绩的改善等。

  (二)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理,它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法,把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中,挖掘下属的绩效潜力,找出下属存在的问题,制订下一步的绩效改善计划,并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练,激励下属不断取得新的进步和成功。所以,绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。

  (三)绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中,经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察,从而为员工管理,如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据,同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。

  (四) 成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力,从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系,不但会影响员工的个人发展,更会影响到企业组织目标的实施。因此,企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握,在此基础上,设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系,为企业的发展服务。

  (五)企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时,企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业,绩效管理的实践相当成功。原因在于,正式实行绩效管理之前,在企业文化中进行绩效管理的培训和推广,让企业的所有员工接受绩效管理,并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业,对企业文化的概念相当模糊,仅仅以为企业文化就是几句口号,几条规章制度,停留在表面,没有深入和内涵,企业缺乏凝聚力。因此,我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验,积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶,将绩效管理渗透,将绩效管理渗透到员工的日常工作中,成为企业管理和发展的强有力工具。

  (六)绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此,企业的管理者和员工素质的高低,一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业,应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量,员工则是绩效管理的直接参与者和收益者,企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训,丰富他们相关的知识,掌管评价标准,避免主观判断,从而使绩效管理起到应有的作用。

绩效管理论文3

  1工程总承包项目绩效管理制度的建设思路

  (1)总包项目部成员。主要负责项目实施,包括:

  1)项目执行管理层面,包括:项目经理、设计经理、施工(试运行)经理。

  2)职能部门委派至项目人员,包括:采购工程师、费用控制工程师兼项目财务会计、HSE工程师、质量工程师、项目秘书、费用估算工程师。

  3)设计层面参与项目人员,包括:专业负责人、设计人员。

  (2)项目分包商。主要负责项目的分包,包括:设计分包商、施工分包商、设备材料供货商、其他类技术服务商的项目执行团队。需要注意的是,投标团队、工程总承包项目部都是临时性的组织,采取矩阵式的项目管理模式,投标团队成员、项目部成员都由各职能部门选派。职能部门是项目部的人力资源、项目技术水平的重要支持和保障,因此只有职能部门选派合格的人力资源到投标团队、项目部,才能保证项目的成功。为了保证职能部门选派至投标团队、项目部成员是合格的人力资源,对工程总承包项目绩效管理与激励必须考虑部门的利益,可以采取投标团队成员、项目部成员的绩效管理等级纳入派出部门的人力资源培养和专业技术建设的考核,并作为依据,根据部门及负责人季度和年度绩效管理中(多)项目管理支持与服务的比重进行定量统计核算。同时其产值由部门负责人统一进行分配。这样才能保证部门每次都派遣合格的人力资源到投标团队及项目上,从而保证每次投标的成功,以及每次项目实施的成功。对于项目成员除了核算其产值外,还应核算其奖金。

  2工程总承包项目绩效管理奖金基数及各人员奖金比例的设置

  2.1项目前期经营阶段

  项目前期经营阶段的成功是以是否中标为评判标准的。项目不中标,则不发放奖金;项目中标后,则要考虑给予项目前期经营阶段参与人员(市场经营人员、项目信息提供者、投标团队)发放奖金。对于信息提供者的奖金基数及比例的设置要综合考虑合同额度、项目的特性(战略项目、特殊/重大项目、一般项目)、规模、对设计院的战略意义、回款以及信息提供者的身份(设计院领导、市场经营人员、设计院其他人员、设计院外部人员)等因素,企业可以根据自身的实际情况设置几个不同的档级比例。对于项目投标团队的奖金基数及比例的设置要综合考虑项目的利润率、每个人基于岗位的价值与贡献度、回款等因素。WRY设计院项目投标团队的奖金基数采用的是项目的净合同额度。所谓净合同额度是指总包合同额度减去分包合同额度后的额度。对于二次续约的项目还要考虑原项目执行管理团队,包括项目经理、设计经理、施工(试运行)经理的贡献,拿出一定比例进行奖励。还需要注意的是,奖金的发放必须以回款为前提,随回款发放,这样一方面,可以保证设计院的利益;另一方面,可以强化项目前期经营参与各方积极加强回款,保证设计院现金流。

  2.2项目合同执行阶段

  项目合同执行阶段的成功是以项目管理实施成功、项目实施成功为评判标准的,其最直观的就是项目的利润率达标。在奖金基数的设置上,必须充分考虑项目的成本,在项目目标责任书中约定项目目标成本,项目实际成本高于目标成本的,即项目利润率不达标的,则项目奖金为零;项目实际成本小于等于目标成本的,即项目利润率达标的,则要考虑给予项目合同执行阶段参与人员:总包项目部成员、项目分包商团队发放奖金。WRY设计院项目奖金基数采用的是总包合同额度减去实际成本后的额度。这里需要特别说明的是项目实际成本并不是越小越好,它是以不损害设计院品牌、不牺牲业主利益为前提的。对于实际项目实施过程中,确实通过项目管理方法控制成本较好的项目,应该给予项目部额外的奖励。在个人奖金比例的设置上,必须充分考虑设计院对项目整体的考核评价结果,以及项目部成员每个人基于岗位的价值与贡献度,这两个系数要综合运用,可以根据每个设计院的实际情况设置,同样需要注意的是,奖金的发放必须以回款为前提,这也是保证设计院利益和强化项目经理积极加强回款,保证设计院现金流的需要。对于项目分包商团队的奖励,可以根据总包项目工程特点,设备材料的特性与供应周期以及业主对项目进度节点要求的严格程度,在分包合同中进行约定,按照分包合同额度,提取一定比例,对分包商进行进度、现场安装调试配合以及质量、安全等考核。

  3结语

  转型升级中的设计院,其经营与管理都发生了深刻的变革,业务上从单一的设计咨询业务,逐步发展为工程总承包业务;组织结构上建立矩阵式的项目管理组织结构,以适应项目管理的需要。在组织变革的过程中,人的因素是第一位的,而设计院人员本身为高度智力密集型人群,如何有效地激励从业人员,从而保证设计院转型升级战略的实现。需要从绩效管理制度上予以保障,只有建立了符合设计院当前实际发展所需要的绩效管理制度,才能从真正意义上通过绩效管理与激励调动全员参与工程总承包项目的积极性,从而才能保证设计院战略的实现。

矩阵式项目管理体系中绩效管理方法论文

标签:管理毕业论文 时间:2019-06-07
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  摘要:传统科研院所的研发管理模式,人力资源基本为纵向管理,由行政体系来实现项目资源的调配,项目之间人力资源协调困难,很难发挥多任务跨部门的协调。多个重大项目同时开展,各种资源紧缺的现象逐渐暴露出来,如按原有的资源分配方式,每个项目单独组建一支队伍,则必然導致人力资源紧缺的矛盾,并带来同一专业在一个单位内部的竞争,从而导致各种矛盾难以解决和协调,影响重大项目的进展。因此,引进和实施矩阵化管理模式,充分利用现有专业技术和人力资源,提高各项目工作效率迫在眉睫。矩阵式项目管理模式和传统行政管理模式在管理思路和管理架构上有很大区别,绩效分配也有很大不同,绩效管理的建立和执行效果会影响整个项目管理体系的效果。

  关键词:矩阵管理 绩效管理 人力资源 考核

  国际上公认为项目管理是二战后的产物,主要是战后重建和冷战阶段为国*建设项目创建的一种管理方法。项目管理发展基本上由两个阶段:80年代之前为传统项目管理阶段,80年代后称之为现代项目管理阶段。从60年*开始,国际上很多人对项目管理产生了浓厚兴趣,从而建立了两大国际性项目管理协会,即以欧洲国家为主的国际项目管理协会(IPMA)和以美洲为首的美国项目管理协会(PMI)。由于80年代之后项目管理发展迅速,项目数量急剧增多,项目管理团队急剧增加,相关利益方的冲突不断增大,参与项目各部门之间存在壁垒,人力资源调度不灵活,项目成本居高不下,在降低项目成本等压力不断上升情况下,迫使管理者需要寻找一种管理复杂多项目的科学方法,矩阵式项目管理方法应运而生。

中小型快递企业派送人员绩效管理研究论文

标签:企业管理毕业论文 时间:2019-06-05
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  伴随着电子商务的迅速开展,中国快递公司正在逐渐扩增,现在已经超过了一万家,并且其中包括了数目非常多的中小规模快递公司。在中国,小规模快递公司所表示的是民营的快递公司。在2000年之后,我国的小规模快递公司获得了较多的发展机会,由于我国经济的迅速发展以及行业体系的转型,为在发展过程中创造了一个巨大的市场。现在,私营快递公司的业务工作数量所占据的市场份额比例已经超过了80%,并且为中国快递行业的开展打下了夯实的基础。

  1我国中小型快递企业发展现状

  在20世纪90年代初期,在中国珠江三角洲与长江三角洲这两处经济发展较为迅速的区域,因为对快递需求量比较大,所以就创建了两处有着代表性意义的公司——顺丰快递与申通快递。在1998年之后,私营快递公司平均每年均会以120%至200%的幅度呈上升的趋势发展着,很多的小规模快递公司也趁此机会得到了发展的机会。根据相关数据资料显示,私营快递公司所占据的市场份额正在呈上涨的趋势,并且业务数量与经济效益则已经超过了85.8%与77.5%,和去年的同一时期进行对比,则各自提升了4.2与5.9个百分点。

  2我国中小型快递企业派送人员现状

  在物流行业快速发展的背景下,产生的问题是基层快递人员的需求越来越大,特别是在重大节假日的时候,这种现象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“双十一”大战的时候,人们疯狂购物的背后除了让阿里巴巴赚了满盆金箔之外,就是快递行业最为劳累的时候了。2017年“双十一”刚刚过去,阿里巴巴以1682亿收官,再次刷新新纪录。以此伴随的是超过10亿件的快递处理量,所以说快递人员的存在已经是决定快递企业发展的战略性资源了。

建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新研究管理论文

标签:企业管理毕业论文 时间:2019-06-05
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  摘要:建筑设计企业的健康发展离不开企业的人力资源开发管理,而人力资源管理各环节的最核心部分是绩效管理,任何一项人力资源管理活动都与绩效管理有密切关联,绩效管理是人力资源管理活动的重要手段。

  关键词:建筑设计企业 人力资源 绩效管理

  一、建筑设计企业绩效管理存在的问题

  第一,建筑设计企业具有人才密集,专业技术强,业务鲜明的特点。其绩效管理存在的问题在于:首先,该行业的单位大多数由事业单位改制为公司,原有的各项服务功能在逐渐演变为业务单元,部分绩效管理制度在变革中。创新多元的绩效考核机制有待建立。其次,各业务部门处于不同的发展阶段,市场占有率不同,专业设计业务特长不同以及发展潜力不同导致发展不平衡,导致绩效目标也各异,在绩效考核时不能按照统一KPI指标进行考核。最后,各业务部门多以“产值”指标作为主要的指标,员工追求单一的“产值“概念,考核结果对员工的收入影响甚微。各部门和员工过度追求短期的经济效益目标,部门缺乏长期目标,员工创新能力得不到提升。企业绩效考核机制落后于快速发展的步伐。

  第二,建筑设计企业的人力资源绩效管理设计。建筑设计企业的人力资源绩效管理要围绕企业战略目标,结合企业的效能建设,采用科学的考核指标体系,构建全面、科学、高效、准确的人力资源绩效管理平台,对各层级企业人员的政策执行情况、工作完成情况、客户满意程度等方面进行多层次、多角度的绩效考核,提高和完善企业设计标准和质量的绩效管理体系。

企业绩效管理过程中的绩效沟通问题及对策探究论文

标签:企业管理毕业论文 时间:2019-06-04
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  摘要:绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效,也可以对员工起到激励作用,促使员工在工作中不断开发自己的潜能,更加努力的投入工作,促进企业绩效的整体提高。在实际中,很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。本文从绩效管理过程中绩效沟通的定义和基本原则出发,分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题,对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。

  关键词:绩效管理 绩效沟通 问题 对策

  绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂,对于绩效管理的效果有着非常重要的作用,缺少绩效沟通的绩效管理不能称之为有效的绩效管理。企业建立和完善绩效沟通体系,可以有效地表达企业的绩效目标,帮助企业管理者在实际工作中更好的运用绩效管理,并及时了解员工的需求和期望,从而推动企业绩效管理的实施,促进企业绩效目标的完成。

  一、绩效管理的定义和基本原则

  1.绩效沟通的定义

  绩效管理是一个完整的管理体系,它要求管理者员工都能够参与到这个体系中来,通过绩效沟通的方式,能够就企业的战略目标、企业的绩效目标和计划、员工在企业中担任的角色等达成一致,并能按照既定计划实施。绩效沟通是绩效管理的重要内容,具体来讲就是指在绩效管理过程中,管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。

  2.绩效沟通的基本原则

  绩效沟通包括连续性、必要性、及时性和有效性等基本原则。

  连续性原则:绩效管理的过程其实就是绩效沟通的过程,包括考核准备、目标设定、考核实施、考核评估等环节。只有各个环节沟通到位,企业管理水平和组织绩效才能提升,才能建立更加融洽的团队合作关系,绩效考核才真正实现其作为有效管理工具的作用。

大数据时代企业人力资源绩效管理创新简析论文

标签:企业管理毕业论文 时间:2019-06-04
【yjbys.com - 企业管理毕业论文】

  摘要:大数据随着信息网络技术的不断发展也取得了较快的发展,并且其应用也得到了较为广泛的提升,在各行各业中都得到了较为理想的推广,具体到企业管理中来看,同样可以综合运用大数据技术来进行优化,企业人力资源绩效管理就是其中比较有代表性的一个方面,本文就重点针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新的相关工作进行了简要论述。

  关键词:大数据 企业人力资源 绩效管理 创新措施

  信息通信技术以及互联网+技术的发展给社会带来了翻天覆地的变化,大数据就是基于该技术发展的产物,并且当前可以说是已经进入了大数据时代,人们在生活以及工作中提及以及应用大数据的频率越来越高。具体到大数据的应用中来看,企业管理同样可以借助于该技术手段进行创新优化,尤其是在人力资源管理方面,有效运用大数据确实能够体现出较强的管理实效性,这一点在人力资源绩效管理方面得到了较为明显的体现,值得进行研究。

  一、大数据时代对人力资源绩效管理的影响

  1.挖掘员工潜力

  对于人力资源绩效管理在大数据时代下的表现来看,其最为典型也是最为突出的积极作用和价值就是能够充分挖掘员工潜力,这也是企业发展的关键所在。基于这种员工潜力的挖掘而言,其主要就是针对相关数据信息进行详细全面的分析研究,了解其内在的联系,进而据此进行员工状况的分析,了解员工的基本需求以及调动员工积极性的方法,最终制定合理有效的绩效评估系统,充分挖掘员工的潜力,提升工作效率。

企业知识员工的绩效管理系统设计的研究论文

标签:员工管理 时间:2019-06-01
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  摘要:绩效管理是人力资源管理的核心,一直以来它被视为企业管理系统中的重点和难点,现有的知识员工绩效评价没有针对于知识员工的特点进行改进,一般都是从传统员工的绩效评价体系中沿用过来。本文在研究绩效、绩效管理和知识员工理论基础上,对知识型员工进行描述,并在此基础上研究企业知识员工的绩效管理体系,为企业高效管理知识员工提供一些解决思路。

  关键词:知识员工 绩效管理 体系

  一、知识员工绩效管理研究概述

  1.知识员工的内涵

  德鲁克对知识员工的定义使用最多,“像资本家知道如何把资本用于生产一样,他们是知道如何把知识用于生产的知识经理人员、知识专业人员、知识雇员”(Drucker,1994),美国知识管理学家Davenport(1996)描述“知识员工是获取、创造、整理和应用知识的人”。国内学者从学历角度定义知识员工认为,知识员工是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。本文是指以知识为主要生产要素和资源的企业中,运用自己掌握的知识为企业提供服务,满足客户需求,生产出具有高知识含量的产品的员工,可以是设计师、工程师、项目管理者、人力资源者、市场销售人员等。

  2.知识员工绩效管理难点

  如何公正合理地考核复杂劳动工作成果,如何设计合理的绩效考核指标客观的评价他们的工作成果是知识员工绩效考核难点。对知识员工的绩效不能仅以结果和数量来衡量,因为:

  第一,大多数情况下,知识员工完成的任务除了独自工作还有与团队其他成员合作,工作结果并不一定是由员工的行为产生;

企业员工考核与绩效管理的关系的论文

标签:绩效考核 时间:2019-05-29
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  摘 要:在企业的管理过程中,管理者管理工作的全部职能,包括计划、组织、领导与控制,都是围绕提高员工工作绩效,进而改进组织绩效水平展开的。对员工的考核是企业管理绩效的核心工作,也是进行管理的首要环节和重要依据,它们之间有着密不可分的关系。而且在实际的管理活动中相互影响、相互作用,是企业管理系统中的有机整体。

  关键词:员工考核 绩效管理 企业发展

  一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据 

  企业的发展离不开一套系统有效的管理体系,与此同时,更离不开每一个员工积极地参与。所以,企业必须加强对管理系统中人的考核和管理,即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核,实行有效地督促机制,从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时,通过对员工的考核,企业对于员工的工作状况有了基本的了解,这对企业的绩效管理来说,也提供了有效地依据。例如,企业在通过考核调查之后,对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来,通过对这些反馈上来的信息,可以进行有效的后续评估工作,为企业的发展,特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上,针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且,通过对员工绩效的考核,还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处,对于企业的绩效管理活动作出相应的调整,有效地完善绩效管理机制,使之更加健全而且更加有效。

  二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导

绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标构建成论文

标签:教育学 时间:2019-05-22
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  论文摘要:

  教师的教育技术能力是教师进行教学的主要能力,为更好的使高校教师掌握现代教育技术,并将其运用在日常的教学工作,构建合理的评价指标尤为重要。本文主要探讨论基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标如何建立。

  论文关键词:

  绩效管理高校教师教育技术能力评价指标

  0引言

  21世纪是知识经济的时代,也是信息化时代。高等学校要面向现代化培养出符合时代要求的新型人才,必须重视和加强高等教育信息化建设。目前,高校都在积极开展现代教育技术培训工作,鼓励教师掌握和运用现代教育技术为教育教学服务。

  1高校教师教育技术能力现状分析

  1.1对现代教育技术的理论知识理解模糊教师传统的教育思想和教育观念决定了其在教学过程中所选择的教学方略和教学模式也相对陈旧,以班级为基本单位的课堂授课制仍然是当前的主流教学形式。造成这种现象的主要因素就是教师对现代教育技术的观念意识薄弱。在各校开展的教育技术培训中,很多人对学习教育技术理论没兴趣,教师只知道要学习掌握某种工具软件的使用技能,却不知道如何有效地将其运用到教学实践中,不懂得如何运用教育技术进行教学设计。

  1_2对现代教育技术知识和技能掌握不够现代教育技术是一门全新的学科。高校教师只有掌握一定的信息技术技能,才能更好地开展教学工作。由于一些教师运用现代教学媒体的整体能力有限,利用网络开展教学时更多的是将传统教学作简单的数字化处理后,在网上展示教学内容,缺乏互动性和及时性,学生很难接受。尽管有些学校开展了一些教育技术培训,但由于受训者认识不足,培训的效果没有达到预期的目标。

绩效管理实施现状应用对策思考论文

标签:管理毕业论文 时间:2019-04-21
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  第1篇:试论教师绩效管理的现状与对策

  教师是教育的主体,想要提升学校整体教学水平和绩效,就要加强对教师的管理及培养,教师工作绩效提升,才能保证学校整体绩效提高,因此要实行绩效管理机制,需要了解当下绩效管理所存在的问题,并采取相应的对策,以提高我国整体教育水平。

  一、教师绩效管理的意义

  (一)有利于教师行为与学校发展目标的统一

  教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现,当教师工作的努力程度和学校的发展目标相一致,才能够持续提升学校的绩效,若二者不一致,就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效途径。

  (二)有利于提高学校绩效

  学校绩效是教师绩效的集中表现,一个有效合理的绩效管理系统能够使教师工作绩效得以改善,从而促进整体绩效的提升,并且通过教师绩效管理能够发现管理方面存在的不足,促进学校完善相应管理方式。

  (三)有利于教师满意度提升

  通过教师绩效管理,可以有效改善工作绩效,促进自我价值的实现,满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理,还能在绩效反馈时发现自身问题,加以改进完善,使自己感觉被重视,利于工作效率的提升。

  二、教师绩效管理的现状

  (一)目标不明确

  实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升,从而提升学校整体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视,更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理,认为二者的目标是一致的,通常着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就,并没有对教师存在的问题给予及时的指导与改进,没有进行教师潜能的开发,因而使教师的绩效不能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求,使绩效管理的作用无法发挥。

浅谈管理会计视角下的企业绩效管理论文

标签:管理毕业论文 时间:2019-04-12
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  一、引言

  随着经济的快速发展,我国企业面临的环境发生了巨大的变化,企业之间的竞争也逐渐加大。企业不能总是依靠原有的产品和服务在市场中竞争,也要提升自身的管理能力,充分利用资源,实行适合企业的绩效管理体系。为顺应社会的发展,企业转型是非常必要的,其中重要的一项就是完善绩效管理水平,实施企业的绩效管理。传统的绩效管理主要是以人力资源管理为核心,主要针对的是员工,是企业的经营活动。管理会计视角下的绩效管理侧重的是企业的财务状况和经营活动,强调从收益和成本出发,促进企业可持续发展,增强企业的管理效率,提升企业的核心竞争力。

  二、管理会计视角下的绩效管理

  绩效管理是指企业与员工之间就业绩目标及如何实现业绩目标达成共识,并帮助和激励员工取得优异业绩,从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的主流模式是以平衡计分卡为基础构建的绩效管理体系,核心是业绩评价和激励管理。

  绩效管理也是我国管理会计体系中的的重要组成部分,管理会计视角下的绩效管理主要是在企业目标的绩效管理中加入成本和收益因素。这对于协调企业的各项利益者之间的'关系起到至关重要的作用。对于制造业企业,企业的成本主要包括采购、生产和营销三个方面的成本。企业应积极引进科学的的成本管理模式。在此基础上,对各个成本管理环节进行分析,明确相关人员的责任,以此来加强企业绩效管理,提高企业的管理水平。收益管理是绩效管理的重要基础。控制了企业的成本,进而才能有效控制企业的收益。在互联网大数据的背景下,必须要重视相关信息系统的作用,将信息资源管理与管理会计控制系统进行结合,构建更先进、更合理的绩效管理体系,实现企业的价值增值。