我国企业员工绩效管理现状
企业绩效管理实践中的误区与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理不完善，管理水平滞后，管理者的观念没有转变，企业员工的素质水平层次不齐等，但我认为主要是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误。
一、我国员工绩效管理引入背景
随着我国改革开放的进一部深入，企业的领导已经深刻地认识到人力资源管理的重要性。绩效管理是人力资源的一个重要组成部分，并广泛地应用在人力资源管理的方方面面，并且在一定的环境下，它可以转化为一种动力，以激励和发展为依托，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，从而通过发现人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潜能，完全实现企业和员工的“双赢”。有效的绩效管理，不仅能激励员工的绩效改进和提高，而且能让员工在广阔的创造空间里身心愉快，保持高昂的斗志，获得成就感，最终实现企业战略和目标。然而，目前我国企业在绩效管理上还存在着许多问题。这些问题的有效解决将有利于提高企业的人力资源管理水平和加快企业的发展。
二、我国企业员工绩效管理主要现状分析
目前, 对中国企业而言, 绩效管理的意义是显而易见的。不少企业对绩效管理不够重视。有些企业虽已涉足绩效管理, 但能够达到预期目标的却不多, 有一些企业根本不知道哪些变量会影响组织和个人的绩效, 不知道绩效杠杆作用, 从而使企业无法持续增长和稳定发展。其主要表现如下:
1. 管理者对绩效管理缺乏与时俱进的思想
管理者常常错误地认为绩效管理是人事部门的事情, 现有的生产管理系统已足够进行管理控制; 或简单认为绩效管理是对员工进行年终总结,绩效管理就是考评。缺乏对绩效管理内容的正确理解和认识。然而绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行的双向沟通的一个过程。在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标, 通过过程的持续沟通, 对员工进行辅导, 帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上, 作为一段时间绩效的总结对员工的绩效进行考核, 确立员工的绩效等级, 找出员工绩效的改进计划, 帮助员工改进绩效, 使员工朝更高的绩效目标迈进。其实绩效管理是一项持续的系统工程, 绩效评价仅是其中的一个内容, 除此之外还应包括绩效计划, 绩效沟通和绩效诊断等内容。(如图1) 员工绩效管理的内涵旨在企业内营造一个公平、公正、公开、积极向上的'工作环境, 长期持续而不间断的在企业中对人的关注, 即对人的工作业绩进行持续的管理, 而不仅仅是一年一次的年底考核。绩效考核必须建立在员工的绩效管理基础上才能有效实施, 如果只重视考核而忽略其他绩效管理的重要环节, 失败将是显而易见的。
2. 决策者对绩效管理墨守成规
有些企业的决策者对绩效管理未给予高度重视或未把绩效管理提上议事日程, 根本没有洞察到绩效管理是企业持续增长、稳定发展的基础工程;有些决策者甚至认为绩效管理是成本, 更是绣花枕头, 中看不中用, 对员工的绩效管理不予全力支持,使企业绩效管理无法获得足够可支配的资源, 企业员工也无法了解企业的价值取向。墨守成规、官僚化, 反应迟缓是绩效管理无法顺利推进并取得理想的效果的根源。然而西方先进的企业如IBM、HP等一如既往地积极回应绩效管理, 不断激励企业进行绩效创新, 保障了企业在激烈的市场竞争中获得了自己的发展空间。
3. 员工对绩效管理缺乏理解
若员工的绩效管理不成系统, 当仅有绩效考核而没有员工绩效管理时, 员工通常会认为绩效考核是管理者和我算总账, 是和我过不去, 绩效考核是浪费时间, 认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况, 对绩效考核抱着不认可的态度, 抵触情绪较大。在此情况下, 可以想象绩效管理在实施中将会遇到多大的障碍, 其效果也是可想。
4. 绩效管理与企业战略分离
员工绩效管理系统是企业战略实施的一个支持性系统。然而有些企业出现绩效管理与企业战略分离现象, 使企业中的每个职能部门员工均未按企业的战略方向来制定各自的绩效计划。各部门每个员工的工作进展并没与企业的战略发展方向保持一致, 战略计划未能落实到个人, 员工无法了解自己的工作与企业的命运有多大关系, 管理者也无法清晰地看到员工绩效的提高对于自身的绩效和企业目标有何实际意义。
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