如何建立科学的绩效薪酬管理体系

时间：2021-03-06 18:08:29 人力资源我要投稿

如何建立科学的绩效薪酬管理体系

　　一份合理的，科学的绩效薪酬管理体系对于企业来说是非常重要的，这是企业做好薪酬管理工作的必备条件之一，同时也是企业确保员工企业向心力的手段。因此，如何建立科学合理的绩效薪酬管理体系是作为管理者所需要解决的一大问题，也是开展绩效薪酬管理这一工作的基本前提。

　　一、影响建立绩效薪酬管理体系的内部因素

　　1、企业支付能力。

　　职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差别。

　　职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。

　　3、职工自身的差别。

　　担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

　　4、企业文化。

　　业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大;有些企业工资水平不高，但集体福利不错;反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。

　　二、设计科学合理的绩效薪酬管理体系的原则

　　1、内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　2、外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　3、与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　4、激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　5、可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　6、合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　8、灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　三、企业建立绩效薪酬管理体系的有效方法

　　1、放松对工资总水平的限制

　　往往在制定工资总水平时考虑与社会的公平因素，而不是考虑企业在行业中的竞争力和企业承受力，所以往往出现企业经营效益好时发不了多少工资，用福利方式来解决。而企业经营效益不好时，还是按原水平发工资，企业负担不起加剧亏损。

　　而在转型业务这一高度竞争的领域，必须实施有弹性的薪酬体系才能充分调动员工积极性。

　　首先，必须考虑同行业的薪酬水平，确定与同行业相比有竞争力的薪酬水平;

　　其次，必须考虑人力成本占总成本费用的'比例，与企业自身现金流相比是否有承受力，形成企业目标与外部公平的结合。

　　2、建立合理的工资结构

　　原有的运行体制强调执行任务，任务目标的不确定性比较低，因此稳定工资结构是适应的。而在转型业务的开展中，市场本身的最大特点是不确定性，要把这种不确定性通过薪酬体系传递给企业，这样才能使全员感受到市场竞争的压力，并对市场竞争做出应对，从而形成企业的竞争力。

　　因此，需要在薪酬体系中增加一定的弹性，即浮动工资的比例。其中，提成奖金是重要手段之一。对于转型业务的开展，其核心能力之一就在于研发人员的能力及营销体系的灵活和战斗力。

　　因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励研发人员、销售人员的目的。这种浮动工资的设计还可以考虑与工资总水平挂钩，使工资总水平也具有一定的浮动性。这样一方面体现了员工与公司经营业绩的关系，另一方面也减轻了企业在市场形势不好、经营业绩不佳时的财务压力。

　　3、建立与薪酬体系相适应的考核体系

　　薪酬体系的激励性还要考虑到与考核方式的挂钩，真正做到不同的绩效结果获取不同的收入，而不是象征性的变化。因此，在体现自我公平的薪酬设计中，该企业要不仅仅对薪酬体系进行变革，还需要对考核体系做适当的修改，以形成针对企业目标的、有激励性的薪酬体系。

　　4、建立长期激励模式

　　应通过长期激励模式的建立激励员工努力工作以创造价值，并获得较大收益。转型业务一般具有良好的发展前景，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术人才，有必要突破原有的体制机制，建立适合企业特点的长期激励机制，如采用奖励股权(企业可以按照一定的净资产增值额，以股权方式奖励给对企业的发展做出突出贡献的研发人员和销售人员)、股权出售、技术持股等形式。

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