绩效考核如何做到公平

时间：2022-12-08 11:01:23 诗婕绩效管理我要投稿

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绩效考核如何做到公平

　　任何企业在设计绩效考核制度的时候，都会把公平作为一个重要因素加以考虑。那么绩效考核如何做到公平呢，希望下面的文章对你有所帮助!

　　1、改变考核方式

　　变原来的由人力资源部考核或员工代表考核为逐级考核，上级考核下级。其实，在考核工作中，直接上级是唯一有权对下属进行考核的人，理由很简单，直接上级有权安排下级的工作，有权直接检查下级的工作，下级完成工作后也会首先向直接上级汇报，并且定期会参加由上级主持的会议，向上级提交工作总结。也就是说，直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。

　　企业应该改变那种认为考核人越多越能保证公平的思想，其实，谁最了解员工的工作，谁最有权考核员工的工作，另外，考核是一种权力，如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工，那么这种权力会被滥用，最终直接影响考核结果的公平性，毕竟，绩效考核不是推选?意代表，而是为了改进工作。因此，企业需要在制度设计中调整考核的方式，变一群人考核为上级考核下级，让考核的权力归位，让管理者承担起绩效管理的责任。

　　2、调整考核内容

　　考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。

　　企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。

　　3、使考核指标做到可验证

　　很多企业的考核指标非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工，没有任何说服力。为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。很多企业对绩效考核指标的设计有一个误区认为，认为“量化”是考核指标可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力资源部、办公室这些职能部门，就束手无策，没了章法，这些部门的大部分考核指标很难做到量化，于是很多企业在对这些部门的考核上就要么重走老路，要么暂时搁置。

　　其实，量化不是考核指标的最高标准，可验证才是。量化其实也是一种可验证的手段而已。因此，针对那些不容易量化的指标，企业也可以通过细化、流程化、行为化转为等手段达到可验证。

　　4、强化过程沟通

　　很多企业习惯在制定完成考核指标之后，就暂停绩效考核的工作，认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。实际上，这是造成不公平的最大障碍。没有过程的沟通，管理者对于员工的绩效表现就没有系统的了解，也不能在员工需要的时候，对其提供支持和帮助，也没有形成业绩档案，那么，到考核的时候，管理者凭借印象打分的现象会很严重，人为因素的影响将加大，管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别，员工对于管理者的评价会感到意外。

　　所以，管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动，而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通，检查员工的绩效指标完成情况，并及时对员工进行反馈，提供员工需要的支持和帮助，最为关键的是要记录员工的绩效表现，为以后的绩效考核提供事实依据。

　　5、把绩效反馈作为一项制度

　　管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，更没有对员工进行绩效反馈的意愿，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工，只需要汇总给人力资源部就行，没有反馈的意愿是认为，一些管理者害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。

　　这些害怕和担心都可以理解，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但请注意，我们的考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，有了前面的工作，员工对于自己究竟做得怎么样，心里是有数的，也就是说考核结果是在员工的意料之中的，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。

　　管理者工作心得：如何做好绩效考核

　　对于企业的一线管理者而言，对下属的绩效考核工作通常成了他们管理上的负担。尽管我们会有很多有效的考核办法，在绩效考核的整个过程中，员工的绩效似乎也并没有得到多少提高。

　　如何让管理者做好绩效管理，我们有以下建议：

　　一、让员工参与绩效管理

　　其实，在现代的企业中，员工都希望能够很好的管理他们自己所从事工作，对于自己的工作有更多的发言权。当他们对于自己即将开展的工作有更多的决定权时，他们会以一个更加积极的态度投身工作，并且对于自己的绩效也会有一个全面的了解和控制。让员工参与绩效管理，将绩效管理的职责让员工一起分担，让员工学会去管理他们自己的工作，可以很大程度地调动他们的积极性。他们会自己设立工作的目标、控制工作进程、把握每一次机会、及时发现问题、根据现实和目标的差距适时地调整工作计划和方式，在他们需要帮助的时候会积极寻求资源。

　　因为能够真正的管理、决定自己的工作，员工们会很乐意去承担自己绩效管理的责任。如此一来，管理者可以大大减少他们放在对于员工绩效管理方面的时间，而是起到一个很好的支撑作用，把更多的时间放在对员工的培训、支持和帮助上，真正的帮助他们提高绩效，达到绩效管理最终的目的。

　　二、确保数据收集的正确性和全面性

　　首先，在确定了绩效考核目标之后，应该相对应地建立起内部和外部的考核体系。管理者和员工需要共同制订适当的、可行的评估标准，确定进行评估的数据来源，并且对于评估标准达成共识。

　　其次，在数据的收集方面，管理者和员工要共同承担责任。对于每一个结果和行为，要确保收集数据的真实性和连续性。在后续的工作中，要集中对事实的讨论，而不是想当然。

　　另外，在整个过程中，我们要时刻提醒自己开展绩效考核的目的是什么――激励员工，提高绩效。只有在明确了目的的前提下，才能保证整个数据收集工作的有效性。

　　三、与员工不间断的沟通

　　保持与员工不间断的沟通，是成功实现绩效管理的前提条件。员工工作上所取得的成绩是需要依赖于管理者的帮助的。这意味着管理者要了解员工的行为方式、以帮助他们找出工作中的不足、提出改进的方法、提高员工的工作效率。年中定期的工作总结、工作方案研讨会、员工的培训课等等都是与员工沟通、讨论绩效的好机会。如此一来，工作中出现的问题能够及时发现，取得的成绩也能及时看到，年终的绩效考核也不再是管理者的负担，考核的结果也能很容易被大家接受。而作为绩效管理的责任共同承担者，员工也会积极参与有关绩效的沟通。

　　四、对员工进行有关绩效考核工作的培训

　　让员工了解他们在绩效考核中所承担的责任、工作内容和所扮演的角色，是保证绩效考核工作有效实施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以让管理者很好的实施绩效管理，同时也可以激励员工在对自己的绩效进行管理的过程中很好地行使自己的职责。

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