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HR如何提高Offer成功率
招聘HR在工作中，常常遇到“跑百米半九十”的情况，好不容易找到的优质人选，也顺利通过了多轮面试，马上要开花结果，却在Offer环节前功尽弃。怎么提高offer的成功率呢？以下是小编为您整理的有关提高Offer成功率的内容，仅供参考！
HR如何提高Offer成功率
Offer谈判是招聘HR的重要能力之一，也是衡量一个优秀招聘专家的重要指标。Offer谈判是决定招聘成功与否的关键，是企业与应聘者之间的心理博弈与较量，招聘HR只有准确把握人选的心理诉求、参透本公司的定薪逻辑和薪酬制度，平衡公司和人选的心理差异，通过业务、平台、薪资竞争力等信息，获得更多心理主动权，才有可能最终成功达成谈判，有效提高Offer入职率。
Offer谈判要达到两个目标，一是吸引和激励人才，Offer方案要能体现人选在市场的价值，二是保证内部的公平，体现人选在公司内部的相对价值。外部竞争力和内部公平性是定薪的基本原则，也是谈薪的出发点。
HR在同步人选Offer方案之前，可以先简单介绍下公司的定薪逻辑和参考依据，以体现定薪的合理性和公平性，以真诚之心首先赢得人选的信任。
目前国内较多公司都使用宽带薪酬，在定薪方面缺乏清晰明确的标准，有一定的灵活性和模糊性，故招聘HR在定薪时都有一些或多或少的空间。这种情况下，如何在人选期望和公司成本之间做出平衡，对HR也是一种考验。
承认吧，有多少次你作为企业招聘负责人暗自庆幸“太棒了!他(候选人)的要求处在我们的薪酬范畴之内。”之后你发送了offer，却遭到他/她的残忍拒绝。你困惑不解，“到底发生什么了?”
让我做个大胆的假设。你曾认为如果你相中一个候选人，并且可提供超出他当前薪资的待遇，这就足以让其接受这份工作邀约。但是事实却与此相差甚远。当今市场人才济济，企业之间的竞争异常激烈。真正出色的候选人可以在任何市场行情下找到工作，而如今这白热化的市场更是毋庸置疑。尽管是那些处于“过渡期”的高品质资源，他们仍然拥有许多工作机会可供选择。如何获得并保留优秀人才?这将是现代企业共同面临的难题。
越来越多的人专注于寻找一套更广泛的标准体系。薪酬只是其中一项内容而已，这一点早已被历史证实，而在当前就业市场尤为凸显。在过去几年里，很多员工对雇主感到十分失望。若其他公司拟以高薪诚聘，他们会在收到讯号的第一时间跳槽。而今劳动者变得更加挑剔起来，因为市场变得开放而多元化，并且这些变化使得求职者在就业市场中如鱼得水。
候选人追寻的是什么?
大多数候选人寻求的不仅仅是更高额的薪资支票。他们所追寻的我把它称为“雇主综合价值”------即员工选择或留在企业的显性和隐形的原因。而衡量一份工作之于个人价值的标准以及各标准的权重均有所差别，大多包含以下部分：
公司历程及未来发展：企业是否一直在发展壮大?是否拥有立足未来持续发展的产品或服务?
企业文化：企业具有怎样的“性格”?是否精力充沛，节奏快速，关注员工等等?
贡献度：你的职位是否能对企业产生重大的影响?
欣赏：公司是否欣赏员工，认同并感恩员工的努力?
岗位：你的工作是否有趣，是否符合你的经验和能力?你是否能够在此岗位中获得佳绩?
职业发展：组织是否能通过日常任务及培训课程提供职业成长的机会?是否具备完善的职业晋升渠道，抑或企业拥有良好的发展前景能为员工提供更多的职业机会?
领导：与我共事的人是否聪明睿智，能否给我提供支持和帮助，是否易于相处?
员工：公司员工是否开放，热情和有趣?是否营造了以团队为导向的氛围?
办公环境：办公环境是否轻松快乐，让人精力充沛?办公室的设计是否有利于我顺利完成工作。
办公地点：每日通勤路程多远?是否允许部分时间在家远程办公?
出差：出差的时间是多久?是国内还是国外?
薪酬福利：总体的薪酬福利如何，是否包含医疗保健，退休储蓄，利润分红，以及其他额外福利?
雇主需要做什么?
在面试阶段可提高候选人接受OFFER的途径有很多，而影响力最大最有效的是：提问和品牌宣传。
提问：很显然，很少公司会做这项工作(或者说把这项工作做好)。你必须询问候选人他的激励因素是什么?他希望从下一个雇主那里获得什么?他最看中的条件是什么?哪些是必须项?哪些是加分项?当前雇主缺失的是什么?当前岗位缺失的是什么?我们必须将以上问题列于首轮面谈列表中。犀利的面试官能够巧妙地对候选人提出这些问题。一旦你明了了所有答案，就意味着你已做好充分准备，即将高效执行下一个环节。
品牌宣传：一旦你获悉候选人的择业标准，就可以通过与候选人的讨论，灌输并强调：组织将如何满足他的需求。倘若你无法借机向候选人展示公司将如何满足其需求，那获悉他的择业标准又有何意义呢?你必须100%确保每一位面试官在面试环节中获取到这样的信息，并能将同样的信息准确无误地传递给候选人。
在面试过程中，你已确认贵公司岗位与候选人是匹配的，并表明希望给候选人提供offer。这远比填写表格、签字和发送offer更为重要。尤其是当你面对的是高级管理人员时，这更是一门复杂的学问。为了提高现阶段的签约率，这里有几个更加高明的策略用以吸引候选人。
重视员工的择业标准 无论是确认候选人择业标准，还是重申公司将满足其需求的承诺，这都是最后一次机会。在这个环节，了解员工在收入方面的喜好也尤为重要。他更看重的是奖金还是基本工资?他是否有意将薪金兑换成公司股票或者是分红?将以上因素在offer中体现出来。
视候选人如合作伙伴：不管你信不信，候选人参与面试时也同样在考察你。如果你摆出一副“要么接受要么后会无期”的态度，那就注定将后会无期。请牢记，你们并不是这场谈判的敌对方。如果候选人接受了工作邀约，这将是双赢之举。因此请善待他，倘若他加入，你挽回的不仅是一位候选人，更是您最宝贵的资产—时间。
给予候选人一定的自主权：应该有不少这样的例子，特别是对于高级人才，他们更青睐非传统的报酬组合(比如差异化的薪资结构、奖金、股票)。你应该提供机会，鼓励候选人提出他们认为更合理的薪资结构。往往会出现这样的情况，候选人对于动态薪酬体系的感受和体验比雇主更为丰富，这在中小型组织并不罕见。应当允许候选人提出创新性思维和想法。
约定合理的答复期限：我表示很吃惊(甚至可以说是震惊)，有些雇主要求候选人在一天之内做出答复。这是一项重大的决定。雇主应该给到候选人几周的时间进行考虑。如果能在offer发送后的一周内与候选人确认是否有任何疑问并聊一聊他的想法，这会是一个非常友好的表态，同时你可大体把握他的感受和意愿。
当然，以上这些做法和策略均不能一概而论，只适用于某些情况。最重要的一点是拿出充裕的时间去透晰候选人的择业准则，便于你(企业的招聘负责人)真正地理解他的准则并详细阐述组织将如何兑现对他的承诺。那么结果一定是你喜闻乐见的!对于候选人也是如此。
Offer谈判时以下几点是非常重要的：
一、努力获取到全面完整的信息
在招聘过程中，90%的应聘者会上浮或夸大自己的目前薪资，招聘HR要敢于质疑薪资的真实性，不要被原薪资唬住，造成自己的心理压力，同时也要适当压低或合理化人选的心理预期，让对方能务实理性的看到涨幅。
在招聘前期，就应逐步了解对方的薪酬情况和心里底线。一般初试时，人选为了获得面试入场券，更关注公司的平台和实力，对自己是否能通过面试也没有自信，往往不会把薪酬抬得太高，甚至会做出一些让步，往往能表达出自己真实的期望和底线，招聘HR需要提前记录、提前“锁定”薪酬情况，以防后期漫天开价。另外也可以初试时就提醒人选需要提供薪资流水和接受背景调查，给到对方心里警示。另外，招聘前期的薪酬收集，也会对市场薪酬调研有很大的帮助。
另外，要了解人选的具体薪酬结构，要仔细询问现金、期权等的占比，了解其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。重点关注人选可以确定得到的部分，这代表了心里安全性的需求，对于不确定的、激励性的部分，作为第二考虑的方面。
还有一点很重要，要弱化应聘者的重要性，每个岗位都不止一两个应聘者，公司也会比较和衡量，要把这样的信息告知人选。必要的时候，也可以谈谈人选对岗位需求来讲的不足之处，降低其谈判的筹码。
二、着重突出公司的优势
Offer谈判中，薪资只是其中一个方面，公司的业务发展速度、平台、福利、环境、文化都可以作为卖点向人选介绍。人选求职时，考虑的因素是多方面的，看重的要素也各不相同。尽可能全面的介绍，有助于提升人选对公司的信心，提高公司的整体吸引力。
同时，也要介绍人选入职后的发展方向、晋升路径、未来前景。引导人选向前看，将员工的个人发展和公司发展有效结合，表达公司对人才的重视，介绍晋升机制、高潜员工培养方案、调薪制度等，这不是务虚，是人选切实关注的方面，也能有效提升他们的心理安全感。
谈Offer时也要注意对人选的核心需求点要重点说服，比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
三、不疾不徐，适当给予时间考虑
一般薪酬谈判都要经过2-3次，而非一蹴而就的。在每次Offer沟通后，如果人选有异议，要求提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲，让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、个税缴纳记录等)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
如果人选的期望薪酬确实和公司的预算有很大的差距，可以请对方给出可以接受的薪酬底线，并明确告知对方，自己会申请特批，成功与否并不确定，若不被支持则会放弃该人选。
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