企业研发团队心理契约现状探究
企业研发团队中的研发人员一般具备高学历，具备相关领域的专业特长，自主性是其突出的心理特征，下面是小编搜集的一篇关于企业研发团队心理契约现状探究的论文范文，欢迎阅读借鉴。
大力培育与发展企业研发团队、充分发挥团队成员的知识和智慧是企业应对环境的不确定性、提高自主创新能力的关键。[1]着名管理学家德鲁克也认为，有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力，提升工作绩效，或至少应该避免两者彼此冲突。[2]团队凝聚力是团队建设的一个重点，研究表明团队凝聚力对团队绩效具有重要影响。[3]本文拟从心理契约的视角构建企业研发团队凝聚力形成的模型，并有针对性地提出提高企业研发团队凝聚力的建议。
一、心理契约的研究回顾
组织心理学家 Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。[4]他使用“心理的工作契约”来描述工厂中雇员和工头之间的关系，但是 Argyris 仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson 等明确定义了心理契约的概念，他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。[5]由于 Levinson 对心理契约概念发展上的贡献，人们称其为“心理契约之父”.Kotter 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。[6]
波特·马金则分析了心理契约与经济契约差异，他认为，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少;而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。[7]学者们都认为心理契约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响，其内容可能包括千万个条目，很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量，如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。[8]
但是许多学者经过实证研究，发现研发人员的心理契约的维度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 对美国 849 名科技企业的研发人员所做的研究表明，美国研发人员的心理契约为四个维度：业绩报酬、工作设计、生涯发展和工作生活平衡。[9]
国内学者关培兰、张爱武通过对武汉和深圳两地 8 家企业160 名研发人员的研究表明，研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展以及工作生活平衡三个维度构成。[10]他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。国内学者庞娟、侯玉君探讨了研发人员的心理契约违背的原因，认为主要是报酬激励不足，薪酬体系不合理，职业生涯发展问题，工作环境不满意，缺乏沟通。并提出企业应强化心理契约管理意识，规避研发人员心理契约违背现象的出现。[11]
杜跃平、胡庆庆还对心理契约对研发团队创造力影响机制进行了实证研究，通过对高新技术企业的 57个研发团队的调查研究，认为心理契约对研发团队创造力和成员个体创造力都有不同程度的影响，并且个体创造力在心理契约对研发团队创造力的影响中部分起完全中介作用。[12]
已有的关于研发人员心理契约的学术文献较多地侧重于研究研发人员心理契约的内容、结构、违背和研发团队创造力，很少分析到研发团队凝聚力问题，本文试图把心理契约的相关理论应用于分析研发团队凝聚力的形成问题。
二、研发人员心理契约的特点
企业研发团队中的研发人员一般具备高学历，具备相关领域的专业特长，自主性是其突出的心理特征;研发人员具有很强的学习新知识的能力和研发创新能力，对自己的职业生涯有着更高的期望，自我实现是其最大精神追求;研发人员忠于自己的职业而不是某个企业，就业能力是其职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点决定了研发人员心理契约的特殊性。
(一)研发人员了解心理契约形成的过程
由于研发人员学历高、自身素质高，他们具备了解心理契约形成的过程和背景的能力。在初入研发团队时，他们通过与研发团队的接触和沟通，能更好地感知研发团队提供的各种信息中所包含的真正含义，所以研发人员对初始单方心理契约的形成影响很大，能够形成与研发团队价值理念基本契合的心理契约。
(二)研发人员易感知心理契约的未履行
由于研发人员成就期望高，他们重视来自同事的尊重，重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有创造性的工作而得到企业和同事的认可。这种心理上的认可表现在精神上则主要侧重于心理契约，所以研发人员在心理感知上非常敏感，更容易感知心理契约的未履行。
(三)心理契约违背易引发研发人员的不良反应
由于研发人员工作的高自主性，工作过程难以量化和监控，工作结果也难以测评，导致心理契约违背发生时，研发团队领导想通过行政手段来预防研发人员不良行为的方法的有效性受到削弱，再加上研发人员具有较高的职业选择权，跳槽能力强，这都使心理契约的违背更容易引发研发人员采取不良的应对行为。
三、研发人员心理契约的动态变化过程分析
借助契约理论，结合研发人员心理契约的特点的分析，我们将研发团队中研发人员心理契约变化与发展分成八个阶段：初始心理契约形成、心理契约履行、心理契约更新、心理契约更新的修正、心理契约破裂或违背、心理契约破裂或违背的干预、心理契约实现和新的心理契约的形成。这八个阶段之间的动态变化过程如图 1 所示。其过程包括心理契约的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或违背、破裂或违背的干预、实现和新的心理契约形成。
(一)初始心理契约的形成
研发人员进入研发团队后，基于研发人员主观理解的心理契约也就随之形成了。当然，它的形成是研发人员经历初入团队时期的初步形成和团队培训时的调整的一个动态过程。
(二)心理契约的履行
在心理契约形成后，就进入到履行阶段，研发人员会不断审视心理期望的实现程度，不断感知研发团队承诺的履行程度。在这个过程中，信息不对称会导致研发人员感知出现错误进而会出现心理契约履行障碍。
(三)心理契约的更新
研发人员进入研发团队后，会出现客观环境变化、领导关系变化、同事关系的变化和工作岗位变化等一系列变化。这些变化，都会引发研发人员心理契约内容的更新。研发人员原有的心理契约平衡被打破。
(四)心理契约更新的修正
由于企业环境和研发团队内部环境的变化，使得研发人员的工作内容、方式和手段不断变化，引起研发人员之间心理契约的更新，因此，为了维持心理契约的平衡，研发人员必须及时进行心理契约更新的修正。
(五)心理契约破裂或违背
心理契约是研发人员的一种主观心理约定或期望，内隐于内心深处。这样，研发人员对心理契约实际履行程度认知上会出现偏差，产生心理契约破裂。科研人员主观上会意识到研发团队未履行或不公正履行，导致违背，所以，心理契约破裂或违背往往是难以避免的。
(六)心理契约破裂或违背的干预
无论心理契约是破裂还是违背，都会打破原有研发人员心理契约的平衡，会对研发人员的态度和行为产生消极影响，从而导致工作绩效的降低，所以，研发团队针对研发人员心理契约破裂或违背的干预显得尤其重要。
(七)心理契约的实现
经历初始心理契约的形成、心理契约履行、心理契约更新、心理契约更新的修正、心理契约破裂或违背、心理契约破裂或违背的干预，最终到达心理契约的实现阶段，此时，研发人员会体验到和谐心理契约实现的成功喜悦，感知强烈的团队归属感。
(八)新的心理契约的形成
心理契约的实现只是一个阶段状态，随着企业环境和研发团队环境的进一步变化，研发人员的'新的心理契约又形成了，又进入了一个心理契约履行、更新、修正、破裂或违背、干预、实现的动态循环系统中。
四、基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型
团队凝聚力通常指团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲，团队成员有强烈的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。[13]
企业研发团队凝聚力是企业研发团队建设的基础，也是企业研发1员步调一致，紧密协作，目标明确，气氛融洽，能够发挥出研发团队的最大功效，达成研发团队目的，取得研发团队与团队成员共赢的绩效。对企业研发团队来说，其成员多为高学历的研发人员，个人素质高，重视有挑战性的工作，渴望认可与自我实现。研发人员个人特质与心理需求的特殊性决定了研发团队凝聚力形成的探讨必须从研发人员心理层面展开。
企业研发团队凝聚力是针对研发团队和研发人员之间的关系而言的，体现为研发人员之间的信任程度、研发人员愿意留在研发团队中工作的程度、研发人员对研发团队的认同感、研发团队对研发人员的接受程度和研发人员凝聚成一个整体以完成研发团队任务的程度等五个方面。
对作为研发团队成员的研发人员来说，其行为很大程度上受个人心理契约动态变化的影响。研发人员心理契约动态变化的结果直接影响着研发团队凝聚力的形成。研发人员心理契约在研发团队凝聚力的形成过程中起着不可替代的作用，组织支持感是其凝聚力形成过程中不可逾越的过程。其中，组织支持感是研发人员的一种感知，对心理契约的实现程度的感知，也就是对研发团队对承诺的兑现程度的感知。
研发人员心理契约的产生伴随着研发人员的感知过程。研发人员在加入研发团队时，会获得研发团队承诺的工作条件、薪酬待遇和职业发展等信息，他们根据自己接收的各种信息再结合个人因素，产生一种对自己和研发团队相互期望的感知，从而形成了研发人员的心理契约。进入研发团队后，研发人员的心理契约处在不断的动态变化中。研发人员不断感知着研发团队对其承诺的兑现程度，即组织支持感，从而调整自己的行为。在研发团队中，研发人员的期望能否实现，不仅取决于成员自身的努力行为，而且取决于组织支持感的高低。组织支持感高，研发人员感知到研发团队兑现了之前的承诺，那么自身努力就会得到强化，以更积极的态度参加工作，增加工作投入;组织支持感高，研发人员的期望得到的满足多，研发人员能够发挥个人最大能力及潜力以实现研发团队目标，就会形成高的工作满意度;组织支持感高，研发人员对研发团队的依赖性强，研发团队对于研发人员的吸引力大，研发人员愿意留在研发团队继续做出贡献，就会做出组织承诺。
一旦研发人员对研发团队的高工作投入、高工作满意度和组织承诺形成后，则研发人员就会表现出对研发团队目标的认同感，对研发团队责任的参与感和对研发团队的忠诚感。研发人员的态度经过初入团队时内心并未接受的不服从阶段，到经过团队价值观强化后的半服从阶段，最后成为内心观点的完全服从阶段，产生内心对研发团队工作的真正认同感。研发人员的行为由初入团队的被动接收发展到自发服从，进而形成坚不可摧的团队凝聚力，带来团队绩效。
根据以上分析，我们形成了基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型(见图 2)。
以上分析的研发团队凝聚力的形成过程是心理契约良性发展的过程。因为心理契约是研发人员的一种主观认知，并不是一种理性的人脑加工过程，在研发人员心理契约的动态变化中，如果研发人员感知到研发团队做出的承诺并未兑现，就会形成低组织支持感，这时有可能导致心理契约的破裂与违背，导致研发人员工作积极性降低，产生职业倦怠，不会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。如果研发团队在心理契约破裂时能够及时采取补救措施，加强组织支持，那么心理契约仍可能会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。但是如果产生了心理契约的违背，研发人员产生了愤怒的情绪，就很难发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段了。因此，团队领导在研发团队管理中要重视研发团队做出的承诺的后期兑现，防止心理契约违背出现，唯有如此，才能提高研发人员的组织支持感，从而有助于研发团队凝聚力的形成。
五、提高企业研发团队凝聚力的策略
基于上文的分析，从心理契约的角度提高研发团队凝聚力应当从建立清晰的研发团队目标、重视研发人员工作的自主性和营造研发团队的合作氛围入手。
(一)建立清晰的研发团队目标
有价值的研发团队目标是维持和提高研发团队的凝聚力最为关键的要素。由于研发团队工作具有的创造性的特点，因此为研发团队确立一个统一的清楚的目标变得非常重要。研发团队目标的建立不应当只是研发团队领导的事，而应当是研发团队领导和研发人员一起沟通，形成对研发团队目标的清晰理解。研发团队目标是研发人员努力的方向，应该具有认同性和伸展性。对于研发人员而言，研发团队目标应符合两个要求：一是团队目标要符合研发人员自身价值。研发人员希望研发团队的目标能促进他们自身价值的实现并满足他们的需求。如果团队目标符合研发人员的自身价值，这时目标就会产生强大的感召力，就会在心理层面上引起研发人员的共鸣，研发人员就会愿意为目标奉献他们的才能。二是团队目标要具有挑战性。挑战性的目标是指有一定难度但经过努力可以达到的目标。对研发人员来说，挑战性的目标是对他们知识和专业技能的尊重，也是他们证明自己的能力和建立自信的机会。研究表明，设立挑战性的目标，让研发人员有更大的发挥才能的空间，会提高研发人员对研发团队领导与研发团队的心理认同程度，从而为巩固心理契约打下了基础。
(二)重视研发人员工作的自主性
研发人员的工作是创造性的脑力劳动，其工作过程没有确定的流程和步骤，往往以无形特征为主，只有研发人员自己本人知道如何去工作，所以要重视研发人员工作的自主性。重视研发人员工作的自主性从两方面入手：首先要重视研发人员的工作选择的自主性。研发团队成立后，团队领导往往只是了解研发人员的专业领域但是不清楚研发人员的能力水平，有时候领导是外行领导内行，对研发人员的专业领域也不甚了解。所以，在团队分工的时候，应该尊重研发人员的偏好，让研发人员先自行选择部分工作，以便工作和研发人员的能力产生高耦合度。其次，在研发人员的工作过程中，也要给予研发人员足够的自主性。
比如研发团队可以采用弹性工作时间，让研发人员按照自己的意愿安排研发工作。也可以允许研发人员利用互联网信息技术进行远程办公。研发人员一旦获得了更多的自主权，少了许多干扰，心理上工作满意度增加，就会激发出自身的创造力和对研发工作的责任感。研发人员发挥出了自己的长处，自我效能感增高，就会在工作中投入更多努力，工作本身就会增强研发团队凝聚力。
(三)营造研发团队的合作氛围
对于研发团队而言，良好的合作氛围能降低研发人员心理契约破裂时的知觉归因，还可以减缓心理契约违背所带来的负面效应。由于团队成员的临时性、专业领域不同等原因，营造研发团队的合作氛围应包括两方面：一是合理选择研发团队成员类型。研发团队要保持高的凝聚力，在团队成员选择上必须要做到角色互补，应包括研发型和决策沟通型成员。研发人员个性强烈，人际沟通能力相对较弱，应该配备决策沟通人员帮助研发人员更好了解客户需求，协调同事之间的研发进度，把模糊的研发设想变成可实现的产品。二是确保研发团队内部沟通渠道畅通。研发团队领导要充分利用各种沟通渠道，创造一种开放的沟通环境，在那里研发人员能够分享自己的想法，表达自己的真实情感，获取同事的理解与认可，建立感情纽带。研发团队领导也要与研发人员及时沟通，以便了解研发人员的需求和让研发人员感受到组织的支持。良好的沟通使团队成员通过交流产生共同的认知，及时消除研发团队领导与研发人员，以及研发人员彼此之间的分歧和误会，是心理契约良性发展并形成研发团队凝聚力的关键。
六、结语
知识经济时代，企业研发团队的管理成为企业面临的一个新的难题。从心理契约的视角分析企业研发团队的凝聚力可以明晰地把握研发团队凝聚力的形成过程，由此，在实际的研发团队管理中就可以有步骤地提高研发团队的凝聚力，从而提高研发团队的创新力和竞争力。
【参考文献】
[1] 陈同扬，宋玲，曹国年。多维视角的研发团队类型及其运行特征研究[J].南京工业大学学报：社会科学版，2008,7(4)：57- 60.
[2] 彼得·德鲁克 . 管理的实践 [M]. 北京：机械工业出版社，2006:248- 249.
[3] Ryska T A,Yin Z,Cooley D,et al . Developing team cohesion :Acomparison of cognitive- behavioral strategies of U.S. and Australiansport coaches[J].Journal of Psychology,1999,133(5)：523- 539.
[4] Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:TavistockPublications,1960:7- 26.
[5] Anderson N. The Psychological Contract in Retrospect and Prospect[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19)：637- 647.
[6] Kotter J.P.,Edwards J.B.,Cable D.M.Breach and Fulfillment of thePsychological Contract:A Comparison of Traditional and ExpandedViews[J].Personnel Psychology,2003,56(4)：895- 934.
[7] 波特·马金等。 组织和心理契约---对工作人员的管理 [M].北京：北京大学出版社，2000:5- 6.
[8] Robinson S L,Rousseau D M.Violating the psychological contract notthe exception but the norm [J].Journal of Organizational Behavior,1994(15)：245- 259.
[9] Thompson,M & P.Heorn,What Do Knowledge Workers Want?TheEmployment Relationship and Innovative Performance [J].TempletonResearch Paper,2003.
[10] 关培兰，张爱武 . 研发人员心理契约的结构 , 内容和感知现状[J].武汉大学学报：哲学社会科学版，2006,59(3)：366- 371.
[11] 庞娟，侯玉君。研发人员心理契约违背的原因与规避研究[J].生产力研究，2012(12)：93- 94.
[12] 杜跃平，胡庆庆。心理契约对研发团队创造力的影响研究[J].科技与经济，2014,27(3)：76- 80.
[13] 徐建生，张志，吴保群，等。团队凝聚力的构成要素及形成过程[J].武汉工程大学学报，2009,31(4)：52- 55.
【企业研发团队心理契约现状探究】相关文章：
我国员工团队团队问题探究08-20
企业工商管理现状及改革方向探究论文06-18
企业经济管理现状及对策探究11-11
护士心理生产现状06-10
工商管理在房产企业管理中的现状探究08-05
企业研发项目管理案例点评06-14
浅谈企业研发人员管理10-14
室内团队心理游戏08-07
关于心理契约与薪酬管理关系研究11-02