薪酬管理到底要做什么
薪酬管理到底要做什么?以下，YJBYS小编为你整理的薪酬管理到底要做什么,希望对你有帮助。
第一阶段：员工交付
如果你从薪酬管理的基层开始成长，那么一开始参与的工作就是这个阶段的，但是在这个阶段里也是会有初级到专家的区别。从各种福利办理和薪资的发放手续到核算及流程平台的管控。这个阶段从助理到总监都有可能，取决于平台的大小。
这段是基础阶段，对整个人力资源从无到有的认知建立，人力资源从业者角色的形成，个人认为需要3-5年的时间。这个视个人情况不同决定。
第二阶段：分配实施
这个阶段也就是所谓的员工定薪调薪、年终奖分配及其他形式的薪酬分配工作的实施。就是在这个既定框架和方案里进行具体的分配，这种分配权一般授权给有薪酬决策权的直线经理人，但薪酬管理人员需要对其进行管控，避免突破框架，处理特殊情况以及整体流程进度管控。这一步是薪酬专家初级阶段，能够在现有的体系和政策并有效的指导监督在组织内的有效落地。
这段时间已经从日常交付执行转变为政策体系的维护，能力已经提升到可以对政策体系的专业理解，同时为进入下一个阶段的做知识和能力的储备，个人认为2年左右时间是必须的，是否能进入下一个阶段则需要看个人的能力了。
第三阶段：方案设计
这个阶段就是需要根据薪酬战略，在获取内外数据的基础上进行落地性的方案设计和优化实施，比如薪酬框架的设计和调整、薪酬结构的设计和调整、新员工定薪原则、年度调薪方案的设计、年度奖金分配方案的设计、特殊群体薪酬激励方案、福利方案等等。能完整实施这些工作前提是已经掌握了全面的薪酬设计理论和技术，也属于人力资源资深专家，但现实中级别有高低，说明技术水平，成长潜力等各种因素是有差别的。
进入这个阶段的时候，个人的专业知识和构建能力显然已经被组织认可，并随着组织需求开始从局部的小方案到整体性的方案完成，达到游刃有余的地步我觉得至少3-5年时间，因为不跑完三个年度周期其实没法形成整体性的认识，更别说有效构建方案了。所以，那些招聘条件写着10年以上经验的薪酬经理职位，这就是高成熟度的要求，不需要进行再培养的定位。
第四个段：战略定位
在第三阶段内设计好这些体系方案之前就必须清晰了解公司的薪酬战略，也就是进入了本阶段的薪酬战略。
这个阶段在现实中往往是被忽视的，因为它没有实际的交付必要性，大部分高层也不关心这个，就像公司战略一样只是拿出来说的不需要交付的，所以往往被忽视。特别前面几十年，市场大好，有的行业不赚钱都难的前提下，管理上本身就不太重视。但是当前经济开始恢复常态，之前很多西方管理理论和实践的误读，开始重新进入大家的视野并被修正。作为薪酬管理最核心的.部分的薪酬战略，也会慢慢得到重视，因为它是整个组织内薪酬管理的总指导原则和方向，是薪酬管理者手中的剑。薪酬战略定位需要根据公司战略，人力资源战略结合企业发展阶段，组织特点，人员特点等进行定义，把公司价值观落地到其中，形成组织的分配理念，市场定位，形成支付语言传达组织对于员工的期望。
这个阶段是一种境界，很少人能达到，成长为总监就是小部分。前几年有这么个说法中国好的hrd不超过100个，所以，何况是大平台的总监级的薪酬专家呢。能做到这个程度，这是需要非常高的专业水平以及对公司战略和价值观的理解力，不是总监的水平很难达到，事实上很多总监也都没有达到。
最终不是所有人都按着这个四阶段走过来的，也有人从中间插进来，有的在某个阶段转去做其他。最终，这受本身的能力，平台的需求，职场的机遇决定的。
虽然你雄心勃勃，但未必你能得到这样的机会，所以你要站在对方的立场去想想：为什么要给你机会?你有什么?你能付出什么?
信息技术改变了时代，传统至上而下的组织模式已经不合时宜了，相互推动相互牵引的向前发展，才是组织给你机会的最根本原因，不要想着别人教你怎么做，师傅只是领路人，路是要自己走的。
人生是场修炼，职场也是，沿着目标，找到领路人，找到平台，永远不要放弃，有梦想才有未来!
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