科学的薪酬管理制度

时间：2022-03-22 16:59:30 制度我要投稿

科学的薪酬管理制度（精选6篇）

　　在不断进步的时代，各种制度频频出现，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编整理的科学的薪酬管理制度（精选6篇），希望能够帮助到大家。

科学的薪酬管理制度（精选6篇）

　　科学的薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

　　第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

　　第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

　　第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

　　第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：

　　第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

　　第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

　　科学的薪酬管理制度2

　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　1、从事终端业务工作的推广代表；

　　2、管理终端业务工作的推广专员；

　　3、管理销售渠道的销售代表；

　　4、管理销售渠道的销售主管；

　　5、销售分公司经理、销售部经理；

　　6、销售总监助理；

　　7、市场支持、销售支持等人员。

　　第二章：推广代表和推广专员

　　第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

　　第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

　　第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

　　第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险

　　第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广代表：xx元

　　中级推广代表：xx元

　　高级推广代表： xxx元

　　2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广专员： xxx元

　　中级推广代表：xx元

　　高级推广代表： xxx元

　　科学的薪酬管理制度3

　　第一条目的

　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第三条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

　　第四条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

　　第五条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

　　第六条职责

　　（1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

　　（2）薪资、奖励计算的审核；

　　科学的薪酬管理制度4

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，因此业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的'极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

　　这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

　　科学的薪酬管理制度5

　　一、工资标准：

　　1、实行职务等级岗位工资制;

　　2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;

　　3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;

　　二、工资构成：

　　1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

　　2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;

　　3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;

　　4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;

　　2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;

　　四、新进店员工等级的确定：

　　1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;

　　2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;

　　3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;

　　五、审批权限：

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;

　　2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　科学的薪酬管理制度6

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

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