绩效工资制度5篇
在不断进步的时代，制度使用的频率越来越高，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编帮大家整理的绩效工资制度，希望对大家有所帮助。
绩效工资制度1
第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。
第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
第三条公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。
第五条考核发表标准
绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。
月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资
年度考核工资：月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。
第六条各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。
第七条公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果，并负责其执行情况的监督检查。
（一）人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。
（二）本安管理体系或综合管理体系执行情况。
（三）“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
（四）作业规程的学习、贯彻、执行情况。
（五）各项制度执行情况。
（六）安全培训、安全文化建设。
第九条财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。
第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，做到公平、公正、公开。
第十一条本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。
绩效工资制度2
摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的分配制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。很多企业已经认识到薪酬体系的重要性，并且在薪酬的制定、运作管理的工作上投入了较大的精力。但如何制定适合企业生产经营发展的薪酬方案并根据员工的绩效进行考核，仍是企业管理者所面临的一个难题。
关键词：薪酬；绩效；制度
我们作为一家于20xx年6月开始筹备，20xx年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
一、制定薪酬战略，确定薪酬模式
经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。
1.建立岗效薪级工资制的总体思路
第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。
2.岗效薪级系数工资制的框架模型
（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。
二、薪酬方案的制定、组织与实施
1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。
2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。
3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。
三、进一步深化薪酬制度改革，调整考核分配结构
新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。
四、进行工资制度改革的体会
经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的`原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。
参考文献:
[1]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学,20xx
[2]余学文.涟源钢铁集团公司岗位绩效工资体系改进研究[D].湖南大学,20xx
绩效工资制度3
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
绩效工资制度4
1、对因病或特殊情况不能上课者自己提出申请，按年龄段（40岁以下，41—50岁，51—60岁；其中女职工降低5岁）每月交纳450元、400元、360元作为代课费（每学期暂交5个月），经联校同意，报县局审批方可找代课教师，其德能勤绩考核分数按联校平均分与最低分的平均分记入。
2、一至六年级每学年期中、期末考试三次倒三名教师调出原单位，自己联系工作岗位。对不参与竞聘、竞聘不上或者自己联系不到工作岗位的按待岗对待，执行每月扣发工资500元，待岗学习自己联系到岗位为止。对成绩很差的调出原单位。
3、强化固生工作，教师学习新的教学理念，转变教学方式、方法，严禁讽刺挖苦体罚学生，按入学学生人数不得使其辍学。否则将按原有人数计算成绩，流失1生处以班主任50元、校长100元罚款。
4、为平衡各年级工作压力，对绩效工资的分配做必要的调整，一至四、五、六年级绩效工资的教学部分按1：1.2：1.5的比例发放。五六年级绩效工资的0.2、0.5部分根据全县统一考试发放，一至六名全额发放，七至十名发放50%，十名以后不发放。奖金余额用于奖励一至四年级前三名。
5、各年级期中、期末考试按平均分对班级教学工作奖惩、按总分对优秀生奖励。全体教职工每月交120元，每学期按5个月计600元为绩效工资。其中200元用于工勤工资，400元作为绩效工资。期中占40%、期末占60%，一、二年级按班级平均分，三、四年级按所教学科计算，语文、数学、英语考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
三、四年级品社、科学、运河考试成绩在平均分上下1分（含1分）以内按平均分计入，高于平均分1—2分（含2分）按120%计入总分，高于2分以上按150%计入总分；低于平均分1—2分（含2分）按50%计入总分，低于2分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
五、六年级语文（含品社）、数学（含科学）、英语（含运河）考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
期中、期末考试奖励20%优秀生，一、二年级每生12元；三、四年级每生30元（其中语文10元，数学10元，英语4元，科学、品社、运河各2元）；五年级每生32元（其中语文10元，数学10元，英语6元，科学、品社、运河各2元）；六年级每生39元（其中语文12元，数学12元，英语6元，科学、品社、运河各3元）。
五、六年级月测评奖励30%优秀生，每次测评奖励六年级1000元、五年级600元。
五、六年级月测评优秀生奖金由联校支付。
6、联校对任课教师的工作量进行平衡，具体计算方法是：一至四年级教师工作量（英语除外）该年级学生总数除以任课教师数即为教师标准工作量；三、四年级英语教师工作量为三、四年级学生数除三、四年级班数即为英语教师标准工作量。超工作量教师超一生每学期加资5元，英语每生加3元；反之一生每学期减资5元，英语每生减3元。超工作量的教师成绩高于联校平均分给与补贴，否则不享受。
7、期末考试一、二年级总评、三、四年级语文、数学、英语第一二三名分别奖60元、40元、20元，倒一二三名罚款30、20、10元；科学、品社、运河第一二三名分别奖30、20、10元，倒一二三名罚款15、10、5元。
五年级奖罚前两名、后两名，六年级奖罚前一名、后一名，款数同上。
前三名奖金由联校支付。
8、一至五年级如果能获得全县考试信息，进入全县前五名联校发奖金每人500元。
绩效工资制度5
引言
绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来了波动性影响，这种影响如果不及时加以处理，那么不仅会影响高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的分析与对策刻不容缓。
1 高校行政岗位绩效工资制度实施现状
1.1 水平低效化，差异性偏大
从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存在严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学科、岗位在技校工资改革方案上存在的差异较大，这使得高校行政岗位员工对绩效工资水平的感受差别也较大。目前，高校行政岗位的绩效工资待遇仍然存在沿海地区高校高于中西部地区高校，中央高校高于地方高校的情况。
1.2 目标不明确，基础不扎实
高校行政岗位绩效制度实施是遵循《事业单位工作人员收入分配制度》而开展的，其最终所要达到的目的就是实现高校行政岗位收入分配的科学化与规范化。基于高校工作行为的特殊性，其岗位分配的科学化必须要遵循高校的发展规律，与高校的教学、科研职能保持一致。但从目前的高校行政岗位绩效工资制度实施来看，其在结合高校自身发展这一环节当中仍有不足，这使得高校行政岗位绩效工资制度的落实出现了一定程度上的“水土不服”。另外，我国在岗位管理工作方面才刚刚起步，相应的岗位分类定级、结构比例与管理制度等方面发展尚未完善，这使得很多高校在分配过程中很难彻底摆脱身份管理的思路，论资排辈与绩效分配挂钩问题并未得到有效解决，这在一定程度上也影响了高校行政岗位绩效工资分配的落实效果。
1.3 标准不科学，重心不突出
绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的贡献挂钩，在这种核心观念下，明确组织个人对组织贡献大小的绩效标准就是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性组织，因此如果以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标进行量化是不具备科学性的。然而，为了能够实现对组织贡献的量化，高校选择了去绩效法来进行绩效工资考核，这种以职称、职位作为量化标准的绩效考核方式，虽然易于量化，但其并不具备科学性。
2 影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素
2.1 不同地区的经济发展影响大
目前高校的财政收入以财政拨款和自主创收两大模式。但是高校的非盈利性质决定了其工作重心并不能放在自主创收环节中，在此影响下为了保证高校能够专注于高等教育事业，政府部门会进行财政拨款来维持高校的正常运营。虽然财政拨款能够在一定程度上解决高校的运营需求，但政府部门对高校的拨款是采取中央拨款和地方拨款两种模式的，在这种情况下各地方经济发展水平就会极大程度影响其对高校的拨款水平，这在一定程度上限制了高校绩效工资制度实施。
2.2 不同高校的核心竞争力差异
除了政府拨款外，高校资金的另外一个主要来源就是自主创收。目前，高校自主创收途径正走向多元化，科研事业收入、经营性收入、社会捐赠等都能够为高校带来一定的资金支持。然而，不同高校的自主创收能力是不同的，在自主创收过程中，综合实力强、学科优势明显、社会影响力大的高校往往能够获得更多的经费支持，反之则支持经费较少，这使得各高校的经费出现了较大的差异性，且这种差异越来越大。因此，高校自身实力也是影响绩效工资差异的重要原因。
2.3 高校人力资源支撑战略滞后
在不断扩招的背景下，高等教育规模有了很大的发展，实现了“大规模发展”。然而，这种大规模发展并没有为高校进步带来实质性的帮助，反而导致高校出现了人力资源资产战略落后的问题。“大规模”发展背景下，高校人力资源稀缺问题显露，行政岗位更是如此。为了能够提升性质岗位技校工资制度的有效实施，高校正在不断调整自身的发展战略，然而调整战略的方式并没有真正突显或符合绩效工资制度的目标，这使得高校的行政岗位工资制度背离了绩效工资改革的初衷，发展前景令人堪忧。
3 提升高校行政岗位绩效工资制度实施效果的建议
3.1 提升政府支持，实现绩效拨款模式
目前，我国政府对高校的财政拨款仍以学生数量、科研项目多少等因素来确定拨款行为，这种拨款形式与高校的业绩并不存在直接关系。高校的发展模式是在实施政府教育方针的基础上，辅之以高校的自我发展愿望，这在本质上决定了高校缺乏紧迫感的状态。在推行绩效工资制度时，如果高校没有外在压力，那么绩效工资制度的根本作用很难得到发挥。为此，政府部门应该以绩效制度实现对高校的考核，在推动高校自我激励、自我发展的同时，促进国家教育科研实力的进一步发展。在这一环境过程中，政府机构要做好对以下几方面内容的有效把控：
(1)保证高校独立性。在施行高校业绩考核时，政府部门应弱化对高校内部治理的直接参与，帮助高校成为独立决策，自主发展的公共服务机构。
(2)保证考核多元化。高校对教育事业的产品供给是一个无形、长期的过程，政府部门想要实现对其的有效考核，应成立独立第三方专家组来对高校进行多元化考核，以保证考核效果的准确性。
(3)加大民族地区扶持。在考核业绩过程中，政府应对民族地区、落后地区予以扶持，适当降低其考核指标，以帮助该地区高校实现进步。
3.2 根据工作需求，科学配置行政岗位
国家之所以要在高校中推动绩效工资制度，其最终目的是为了能够帮助高校实现教育事业的发展。为了能够保证绩效工资制度的有效性，高校应该在中央正常基础上，结合自身的特点，根据社会对高校发展的需求来对自己进行重新的定位，建立起高校的专业化、务实化、创新化、个性化发展。尤其是在高校的行政岗位当中，应该重新梳理相关业务流程，明确每一个行政岗位的职责与权限，以便为高校行政岗位绩效工资制度的有效实施提供平台，也为行政人员的个人绩效回报做出保障。
3.3 提升专业效果，完善绩效考核制度
绩效考核制度是帮助高校实现科学化绩效考核的重要保障，因此完善绩效考核制度至关重要。首先，高校要对现有的行政岗位绩效考核指标体系进行完善。在吸取市场化标准对劳动者收入绩效挂钩的基础上，结合高校的实际特点，为行政人员制定出一个科学、准确的量化考核标准。其次，要保证考核指标的科学性。在进行行政岗
位考核指标拟定时，人事部应进行充分的调研，在听取多方意见的基础上，保证行政岗位考核指标的科学性，为高校行政岗位绩效考核的准确性打好基础。最后，实现考核结果的多元化使用。在对高校行政岗位进行考核时，除了要体现在工资待遇方面，还应为其出具考核书面反馈，并根据考核问题开展影响的培训方案，帮助行政人员予以进步和提升。
总结
综上所述，对于高校行政岗位绩效工资制度的实施来说，其是具有非常重要进步意义的。高校作为现代社会培养高端人才的基地，其必须要实现对工作人员的规范化，才能够保证更为健康、规范的发展，行政岗位绩效工资制度的实施正是实现高校规范化发展的重要一步。在高校建设与发展过程中，行政岗位始终有着不可替代的作用。绩效工资制度的实施，不仅实现对高校行政岗位工作人员工作行为的合理监督，还能够实现对高校行政岗位工作人员工作热情的有效激发。所以，从综合发展角度看，高校行政岗位绩效工资制度的实施对于推动高校发展是具有进步意义的。
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