团队经理需知的心理效应

时间：2020-10-30 11:54:23 职场心理

团队经理需知的心理效应

　　身为团队经理，你应该了解什么心理效应才能更好地管理团队呢?团队经理需知的心理效应是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

　　自觉运用罗森塔尔效应

　　美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说："这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。"事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

　　运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说："我相信你一定能办好"、"你是会有办法的"、"我想早点听到你们成功的消息。"……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。

　　我们通常所说的"说你行，不行也行;说你不行，行也不行。"从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行;反之，则相反。

　　充分运用贝尔效应

　　英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路--把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。

　　这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

　　适当运用鲶鱼效应

　　挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。

　　原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的"鲶鱼效应"。

　　运用这一效应，通过个体的"中途介入"，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作。

　　地区经理如何在不同阶段打造团队动力

　　Forming

　　成立期/人为什么加入团队

　　这个阶段最需要解决的问题是“人家为什么加入团队”，这个阶段，每个成员之间可能都不熟，彼此只能保持礼貌上的合作，大多数人小心翼翼，避免发生冲突，对任务大多也不是很积极，呈观望状态，或者有依赖心理，反正事情有新老板担着，希望你出笑话的甚至也有。

　　地区经理这个阶段最重要的任务不是分配工作，也不是大刀阔斧的调整，最重要的应该了解每个人的背景、价值观等等，考虑如何破冰，让团队成员彼此认同。

　　同时应该抛弃成见，对每个人一视同仁，要认识到团队成员的绩效总和，就是自己的成绩，所以，你必须帮助到每个人提升，而不应该仅仅依赖刚接手时拔尖的成员。

　　Storming

　　碰撞期/团队成员的沟通模式

　　彼此熟络以后，就需要寻找有利于团队协作共同完成公司指标的最有效的沟通模式，团队沟通模式有很多种：小组例会、团建活动等等，你要根据公司制度及团队特点找到最适合这个团队的，并认真执行，同时，需要提醒的是，请认真对待这些日常管理工作，小事项里有大学问，比如，晚上你可以思考，你是一个高效会议的组织者吗?

　　同时尽量避免小团体的沟通，每个代表团队内团队外都有熟络的圈子，一起参加新员工培训的、老乡、同租的、同学等等，但放心，每个人的精力都是有限的，你有没有信心把主要沟通吸引到自己这边

　　这个时期的管理者还面临的一个问题是，90后新代表的很多价值观是和过去不一样的，RSM有时教你的那些不一定适合这帮孩子，中国职位越高的管理者越推崇传统的帝王驭人之术，看看机场那些畅销的烂书就知道了，所以你需要有选择的听取直线上司的建议，找到自己的管理方式，小编觉得网络社群的很多地方也可以借鉴的，虽然网络社群是因为共同的兴趣打上了同样的标签，而工作团队是因为被公司或者老板分配来完成特定任务而形成的群体，但人性是共同的，而且活跃用户年龄也很匹配，个人觉得，在控制和失控中取得一个平衡是最佳选择，从某些方面来说，失控是个很好的`管理方法，它可以让你的团队更有活力和创新思维。

　　Norming

　　规范期/建立团队的共识和互信

　　处于规范阶段的团队已经能够中规中矩的完成公司分配的团队任务了，但人性来说每个人都是自私的，都有自己的小九九，以避免自己在职场中吃亏或者利益受损，这时应该培养群体共识，让大家认识到我们每个人现在的行为都在为未来共同的目标买单，我同样作为一个MR，我帮另一个MR是为了我们未来的目标更好而不是私人感情，通过类似的方法培养出群体动力，才能让团队成员发挥出1+1>1的效应。

　　在多次合作后，大家会趋向互利互信的行为。

　　Performing

　　执行期/合作完成目标阶段

　　这个阶段是团队的黄金时期，很多公司的TOP团队都处于这个阶段，在这个阶段团队成员自我驱动力已经稳定，地区经理应该鼓励发挥个人特长，根据团队成员特点全面发挥每个人的能力，很多我们耳熟能详的美国大片X战警神马的不都是这样吗，挖掘出每个人的特长，彼此搭配，共同为团队目标添砖加瓦，表现不佳的成员，也有可能成为明星员工。

　　同时，这个阶段因为冲刺挑战性目标，压力也很大，所以地区经理也要善用环境的影响力，负面的例子就不说了，破窗效应大家都知道，正面的说一个，比如，晚上集体加次班，这样做真的是要求工作时长吗?不是，而是营造一种紧迫感的氛围，扫除懒散、低效的工作状态，定期做一下，你的团队面貌绝对和其他的兄弟团队不同，当然，加班前你可以自己掏腰包下楼买几杯星巴克犒赏兄弟们，有团建经费的结束后也可以聚下餐。

　　另外一点就是，小编观察过很多团队发现，地区经理缺乏反馈是团队绩效不佳的主要原因之一，请记住，地区经理如果不告诉医药代表做得好不好，代表就不会做任何改变。

　　Adjourning

　　休整期/项目完成阶段

　　这个时期你可以理解为团队完成阶段性任务后，比如一个Q结束后，一年结束后，大家会松懈下来这是人之常情，关键是任务结束了，通过这个时期的合作我们的感情还在，这个时期的任务就是培养团队能力能够保持继续发展，实现螺旋式提升，为下一个阶段做准备，千万不能过河拆桥，该兑现的承诺及早兑现，尼玛最令人讨厌的就是完成指标请兄弟们吃大餐神马的有一半多DM不能兑现，不是说女人最反感ML后倒头呼呼大睡的男人吗，最起码搂着继续温存下嘛

【团队经理需知的心理效应】相关文章：