如何应对新员工难招、难管、难留

时间：2023-06-12 13:29:04 登绮综合指导我要投稿

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如何应对新员工难招、难管、难留

　　于经验不足，新员工经常会遭到不可避免的冲击。你的管理工作也会受到影响。作为班组长，一个重要的工作就是帮助新员工顺利地度过这个过渡阶段，尽快进入新的工作角色。下面是小编为大家收集的如何应对新员工难招、难管、难留，欢迎阅读与收藏。

如何应对新员工难招、难管、难留

　　如何应对新员工难招、难管、难留　

　　一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。

　　朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。

　　近期存在的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”，分析后可以说有以下几个因素：

　　1、公司因有上新项目和订单增加，几个月内需马上招进大批新员工。

　　2、在此之前几个月因加班工资减少，不少老员工离职。大批新员工缺少有经验的老员工帮带和管理。

　　3、公司对生产线正在进行操作模式改进，新改生产线操作员工是站着工作的，而旧生产线操作员工是坐着工作的。新员工大多分配在新生产线上操作，部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。

　　4、因公司运作模式所定，新员工多为劳务公司派遣工，派遣工与公司员工工作内容一样，福利一样，差别是最终到手工资因劳务公司中介管理而略有差别。派遣工如工作表现好，每年有一定比例可转为公司员工。

　　5、因工作量急增，劳务公司此阶段所招进员工多为90后新毕业的初高中生，无多少工作经历，且无经过多少培训就推荐来司上岗。

　　6、公司历来强调人性化管理，表现在：新员工入司有公司规章制度培训，但无军训类强制培训科目；员工经常有改善工作环境提意见的建议活动环境，更有一些员工错误引导新员工将公司的员工满意度调查作为一种争取利益的武器。

　　7、这批90后员工没有经济压力，工作经历和社会经验不足，在父母的呵护下，没有珍惜工作的想法，充满着个性和争取个****利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。

　　分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。

　　对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：

　　1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。

　　2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、生产管理制度、操作上岗培训。在我认为，忽略了入职军训和职业化意识培训的负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，只需几天时间就可以让新员工学到和养成初步的军人作风：无条件服从上级指令，立即行动、不折不扣的执行力，精诚、互信的团队协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，及时发现和淘汰与军人作风格格不入的个性张扬的员工。总有很多公司有工作任务紧无时间培训、试用期短、无军训场所和条件、怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，但佳能公司批批新员工进行军训所取得的成效是我们有目共暏的。其次是职业道德意识培训，这个培训，各人有各的理解，我认为需多加一点珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，特别是从毫无工作经历的新员工认识，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；怎样正确对待目前从事的基层工作与其他层次工作的级差差异；怎样规划适合自己的职业生涯；公司在培养员工、帮助员工达成自己的职业规划所能起到的作用；在工作中可能遇到的种种职业危机情况怎样处理才会有更好结果；怎样才会是有业道德的表现、而良好职业道德又将可能对其获得职业成功的意义；引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。这样的培训一定避免死板教条，教员应有丰富的经验，要有引用丰富有说服力的案例，且最好是亲身或以当事人朋友的身份讲述，要多引导员工加入讨论中，及时发现偏向苗头给予辅导纠正，

　　3、在职培训与管理。这里所讲是基层干部的培训，基层干部与一线生产接触最广泛，基层干部是否训练有素，有足够的经验在第一时间处理好各类问题是很重要的，管理干部不足或经验不够，致使很多事态在第一时间未处理得很好。所以基层干部要有时间和机会多参加培训和讨论课程，相互交流，遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部都可学习到应对经验。基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管理后备力量，二是让员工觉得有提升自己的空间。基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，基层管理者要尽职管理，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心, 培育团队凝聚力，让员工觉得基层管理者是可信、亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题及时发现和应对。

　　如何应对新员工难招、难管、难留

　　一、招聘源头上要把控好

　　人力资源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以知名公司的管理层，总是把人才的选拔放在最重要的工作来对待。

　　选人是管理者最重要的一项工作，如果这项工作没做好，后面出问题是必然的。

　　二、让新员工感受到公司的文化氛围

　　有句话，员工选择一家公司，往往是钱的因素。员工离开一家公司，往往不单是钱的原因。因此，新员工进公司，就像是新媳妇进婆家，既兴奋，又有点拘束。如何让新员工尽快融入新环境呢?

　　可以派一个老员工教他熟悉公司的办公设备，了解各种配套的生活设施。这样新员工很快熟悉了工作环境，也和部门内外的人员熟悉了，不再有拘束感，感受到了一种关心协助的文化氛围。

　　三、给新员工学习的机会，新员工进来，一般主要提供以下课程来培训新员工：

　　第一堂课：企业文化与经营理念

　　所谓志不同，道不合。那些是公司倡导的，那些是公司反对的;在我们与同事，与客户的关系中，公司是持什么态度和立场的，这些都体现在企业文化与经营理念中。因此，把这堂课放在重中之重，而且尽量邀请总经理或其他高管来授课，因为他们体验最深，也能讲得最透彻。

　　第二堂课：产品专业知识

　　面对同质化产品竞争的外部环境，企业的销售团队，更需要顾问式的专家式的销售人员。只有对公司产品熟悉，对同行产品了解，对行业趋势有见解，才能引导客户和教育客户，成为公司的忠实的合作伙伴。

　　第三堂课：销售技能培训

　　巧妇难为无米之炊。在具备以上二条的基础上，我们再通过一些实际的案例，互动培训，让员工掌握一些阐述产品价值，沟通、表达，客户开发，成交，客户服务方面的技巧，从而让客户产生认同感，提高忠诚度，进而提升客户满意度水平，最后达到口碑宣传的效果。

　　四、关心、尊重并信任新员工

　　以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。

　　当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

　　五、建立公平、公正的绩效考核制度

　　在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价;

　　新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

　　六、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

　　和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

　　抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。

　　作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

　　七、建立职业生涯规划

　　一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

　　作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

　　如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

　　招聘合适的人才

　　新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢?可以从以下几个方面着手：

　　1、对企业文化的适应与认同的评估

　　不认同企业文化的.员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

　　一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。

　　2、对应聘者的岗位胜任力评估

　　在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等;但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。

　　招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上?让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。

　　有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段

　　1、主管是培训新人的第一责任人，对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。

　　我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

　　接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解;通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作;其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。

　　2、新员工也需要职业规划

　　职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。

　　我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

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