招聘HR如何写好面试评语
作为招聘人员面试评语是必不可少的，只是，很多人在写面试评语时都喜欢用“适合”或者“不适合”进行一笔带过，这样的评价让后面复试人员一头雾水，那么，面试评语需要注意哪些细节呢？接下来小编为你带来招聘HR如何写好面试评语，希望对你有帮助。
招聘HR如何写好面试评语
一、写面试评价有几个好处：
1、帮助理清面试问题：带着问题面试提问，你的思路会很清晰，同时也记录下应聘者的关键优缺点。
2、复试时提供依据：在复试过程中利于把控重点。
3、便于未来存档，特别是人事档案归档入库。
二、作为HR进行面试评价时
一般会根据应聘职位的要求，评价应聘者沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机等几方面，同时向用人部门建议继续面试、建议录用或者不录用。以下是一个面试评语的例子：
1、候选人基本情况（略）招聘职位（产品专员）面试人（略）面试时间（略）
2、沟通：沟通顺畅、有主动沟通表现、看问题的深度和广度符合职位要求；
3、抗压：适应压力环境，有短时间完成规定任务的事例，不反对紧急任务和加班；
4、实际操作能力（以用人部门评价为准）：有实际操作的事例，对需求、思路、沟通过程、问题解决等表述清晰完整，未发现问题；
5、发展潜力：候选人个人三年发展目标是产品经理，愿意与公司共同成长，有经培养后跳槽的风险；
6、求职动机：对公司目前的产品感兴趣，现在所在公司没有发展空间；
7、总体评价：基本符合本职位需求，建议用人部门继续面试
注意事项
面试评价尽量避免省事化
方便后期备案并对员工进行管理
HR对应聘者的评价要包括哪些方面？
基本信息
1、时间观念
主要看应聘者到达面试现在与预约时间的差异。
2、外形着装
应聘者的'衣着是正式的，还是随意的，从中看其态度。
3、精神面貌
应聘者的精神面貌是精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯。
工作能力
1、工作经验
根据应聘者的自我介绍以及HR的挖掘出的具体内容，是否与简历中工作经验的表述一致。
2、专业技能
目前掌握的专业技能，对于现工作岗位欠缺的技能是什么，应聘者是否有意向通过学习进行提升。
3、沟通技巧
应聘者与HR之间的沟通，进行是否正常，是否能正确理解面试官的问题，是否直面问题？
4、团队配合方面
在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在哪里？
5、情绪控制与克服困难的能力
应聘者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。
职业目标
1、性格兴趣
应聘者的性格特点，与其表述是否一致;爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。
2、职业规划
应聘者是否有职业的规划，为什么有这样规划？其从业经历是否与规划一致？
HR写面试评价的注意事项
(1)面试记录
面试过程中要及时记录。不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的.表现进行区分，避免不同的应聘者得到差不多的评语记录。
(2)填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表，根据原先订下的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，HR在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应聘者是否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，HR还要进一步检查评量表，看看是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应聘者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，HR便给予高分，反之则给予低分。
HR还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，HR在此时可调整评分。
(4)作招聘决定
在同分的情况下，HR需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
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