薪酬管理制度

时间：2025-09-03 07:38:23 薪酬管理

【精华】薪酬管理制度

　　在不断进步的时代，制度使用的频率越来越高，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编精心整理的薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

【精华】薪酬管理制度

薪酬管理制度1

　　薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由于企业间的管理体制，企业文化以及员工的结构的差异，导致企业间实际的薪酬体系千差万别，具有及强的特定性，而企业间的互相借鉴也意义不大。因此，有效的管理薪酬体系，对每个企业来讲都是极大的挑战。

　　事实上，薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容，即薪酬差异策略和薪酬结构策略。所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制，结构工资制，岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位，绩效，能力和市场四要素组成，也就是说，薪酬差异策略的决定因素就是该四要素。在实际操作中，这四要素不可能达到平衡，因为由于岗位的工作性质不同，决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素，而其他三个因素起辅助作用。

　　基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，员工的认同程度高，员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活的要求，其弊端就越加明显。

　　基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境，以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下，企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能，让员工能够承担多项任务来应对外部环境。

　　基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显，优点体现在激励方面，但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标，一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善，但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力，即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成，这样做还不如将该职能外包，或许还可以更节约成本。

　　基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的.人才，高端如公司高层，技术专家等，低端则可以是司机，门卫，打字员等社会通用工种。

　　那么薪酬差异到底需要多大？这个问题与员工工作的相互依赖程度有关，依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中，薪酬差距越大，虽然对员工个人努力的激励程度强，但是抑制员工之间的协作与知识共享，降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立，员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素，则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。

　　薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例，也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度，任务目标结果不确定性越大，与弹性大的薪酬结构相适应，反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分，而对于行政人员，大的变动部分比例则是没有意义的。

　　薪酬管理没有一个统一的模式，企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，制定不同的薪酬体系，来提升组织效率与员工公平感的关键因素，为组织战略目标的实现提供保障。

薪酬管理制度2

　　一、基本原则：

　　1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

　　2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1．薪资标准

　　公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

　　2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

　　1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

　　2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

　　三、薪资结构

　　1．岗位工资：

　　贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

　　2．工龄工资

　　1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

　　2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。

　　3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

　　3．奖惩浮动工资：

　　指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

　　四、工资支付制度

　　岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。

　　五、薪资的发放

　　1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　2．薪资审批办法

　　1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

　　2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

　　3．薪资计算时间：每月1日至月末。

　　4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

　　5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

　　7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　8．零星调薪：

　　1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。

　　2）员工的'薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。

　　3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

　　六、风险工资

　　1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。

　　2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。

　　3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

　　七、工资查询

　　财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

薪酬管理制度3

　　职工福利费管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在规范公司对员工福利的`分配、使用和管理，以提高员工满意度和工作积极性。它涵盖了以下几个主要方面：

　　1. 福利政策制定：明确福利的目标、范围和标准，确保公平性和合规性。

　　2. 福利预算管理：设定年度福利预算，监控执行情况，防止超支。

　　3. 福利项目管理：包括各类福利如健康保险、年假、节日福利、员工培训等的实施和评估。

　　4. 福利发放流程：规定福利申请、审批、发放的流程和时间点。

　　5. 福利沟通与反馈：定期收集员工对福利的反馈，及时调整政策。

　　内容概述：

　　1. 法定福利：遵守国家法律法规，提供基本的社会保险和住房公积金等。

　　2. 补充福利：根据公司经济状况和行业竞争，设立如餐补、交通补贴等。

　　3. 非货币福利：如员工健康计划、员工活动、职业发展机会等。

　　4. 特殊福利：针对特定员工群体（如孕妇、残疾员工）的特殊关怀。

　　5. 激励福利：如绩效奖金、股票期权等，用于奖励优秀员工。

薪酬管理制度4

　　新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合又有拓展，包括三类人员：

　　1．与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；

　　2．未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；

　　3．在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。

　　职工薪酬是企业因职工提供服务而支付或放弃的所有对价，企业在确定应当作为职工薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本核算的完成性和准确性。

　　职工薪酬包括以下内容：

　　1．职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的.劳动报酬、为了补偿职工或额外的劳动消耗和因其他原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。

　　2．职工福利费，主要指尚未试行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

　　3．社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费）等社会保险，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。

　　4．住房公积金，是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。

　　5．工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平和业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。

　　6．非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如提供给企业高管人员使用的住房，以低于成本的价格向职工出售住房等。

　　7．因解除与职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利），是指企业由于分离办社会职能、实施主辅分离、辅业改制，重组、改组计划、职工不能胜任等原因，企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。

　　8．其他与获得职工提供的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得职工提供服务而给予的薪酬，比如企业提供给职工以权益工具形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。

薪酬管理制度5

　　一、公司体系的构成

　　工资:

　　每月固定工资——基准内工资+奖金

　　基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

　　二、工资计算期间及支付日规定如下:

　　1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内:

　　1、临时工、公司特别制定工资的员工。

　　2、外聘人员。

　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

　　1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

　　2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

　　3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

　　九、工龄工资的规定如下:

　　1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

　　2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

　　十、职能工资的规定如下:

　　1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

　　2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

　　3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

　　十一、初任职位人员的工资规定如下:

　　1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:

　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

　　学历标准工龄职能等级基本工资

　　研究生毕生25岁三等30级5000元

　　大学毕业22岁二等29级3000元

　　专科毕业21岁一等18级2500元

　　2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

　　3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

　　4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

　　表2员工资格等级津贴表

　　资格等级特别职等

　　一职等五等六等七等八等九等

　　资格津贴10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

　　表3员工职位津贴支付表

　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

　　职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基准外工资包括下列七项:

　　1、住宅津贴。

　　2、抚养津贴。

　　3、交通津贴。

　　4、派遣津贴。

　　5、特殊工作津贴。

　　6、外勤津贴。

　　7、规定工作时间外工作津贴。

　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:

　　1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

　　2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

　　3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

　　4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的`住宅基金利息

　　的员工亦适用此项规定。

　　十六、抚养津贴的规定如下:

　　1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:

　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

　　2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

　　3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:

　　(1)配偶。

　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。

　　(3)未满18岁的子女。

　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

　　4、其他。

　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

　　十七、交通津贴的规定如下:

　　1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

　　2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:

　　1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

　　2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

　　3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:

　　1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):

　　基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴

　　2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

　　标准为(单位:元/小时):

　　基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴

　　3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):

　　(1)自晚上十点至十二点时:

　　基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴

　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时:

　　基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴

　　4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

　　5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

　　工资:

　　1、行使公民权时。

　　2、调驻休假。

　　3、婚假。

　　4、丧假。

　　5、灾害休假。

　　6、年度带薪休假。

　　二十二、奖金的发放

　　1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

　　2、奖金的计算及发放依下列规定办理:

　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

　　3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

　　4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

薪酬管理制度6

　　工资薪酬管理制度是企业管理的核心组成部分，它规定了企业如何确定、支付和调整员工的薪资，以确保公平、激励和效率。制度的构建应涵盖以下几个主要方面：

　　1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、福利和其他补偿的组成。

　　2.薪酬标准：设定职位等级、技能水平、工作年限等因素的'薪资范围。

　　3.绩效考核：制定绩效评价体系，将绩效与薪酬挂钩。

　　4.薪酬调整：规定何时及如何进行薪资调整，包括晋升、市场调整等。

　　5.福利政策：包括保险、休假、退休金等非货币性待遇。

　　6.保密和公平原则：确保薪资信息的保密性，防止内部不公平现象。

　　内容概述：

　　1.岗位评估：通过对岗位职责、工作难度和所需技能的评估，确定其相对价值。

　　2.市场调研：参照同行业、同地区的薪酬水平，保持企业的竞争力。

　　3.薪酬预算：设定年度薪酬总额，合理分配到各个部门和岗位。

　　4.员工沟通：定期与员工沟通薪酬政策，增强透明度和理解度。

　　5.法规遵守：确保制度符合国家和地方的劳动法规，避免法律风险。

　　6.审核机制：设立定期审查和更新机制，以适应企业发展和市场变化。

薪酬管理制度7

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成果越好。

　　（3）强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、肯定评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。

　　（4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的看法，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要大事法

　　重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，这里的“重要大事”是指那些会对部门的整体工作绩效产生乐观或消极的重要影响的大事，对这些表现要形成书面记录，依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，准时、精确地考核，协调落实收入、力量、安排关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点动身。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够乐观关怀和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific) ——-明确的、详细的，指标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够精确的理解目标；

　　M：(Measurable)——-可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，肯定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随便考核的，一考核就简单消失误差；

　　A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的`，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的；

　　R：(Realist) ——-实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必需规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实力量范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一种幻想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的幻想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和方案。

　　目标设立后，企业肯定要想方法把它变成大家的幻想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深化长期地进展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必需完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必需是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对一般员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

薪酬管理制度8

　　本《工厂食堂管理制度》旨在规范食堂运营，确保食品安全，提高员工满意度，促进企业和谐稳定。内容主要包括食堂的日常管理、食品采购与储存、卫生安全、员工餐饮服务、财务管理及应急处理等方面。

　　内容概述：

　　1、食堂日常管理：设定工作流程，规定食堂开放时间，明确食堂工作人员职责，以及设备设施的'维护保养。

　　2、食品采购与储存：规定食品供应商的选择标准，制定采购计划，规范食品入库验收，确保储存条件符合食品安全要求。

　　3、卫生安全：制定卫生清洁标准，规定员工个人卫生规范，实施食品安全培训，建立食品安全检查制度。

　　4、员工餐饮服务：根据员工需求提供多样化的菜品，设定合理的价格，确保食品质量，优化服务态度。

　　5、财务管理：设立食堂财务账目，记录收支情况，定期审计，确保资金透明。

　　6、应急处理：制定食品安全事故应急预案，明确危机应对措施，确保及时妥善处理突发情况。

薪酬管理制度9

　　制定福利薪酬管理制度时，应遵循以下方案：

　　1.市场调研：定期进行薪酬市场调查，了解行业水平，确保薪酬的竞争力。

　　2.员工参与：邀请员工参与制度设计，增加制度的接受度和执行力度。

　　3.定期评估：每年至少进行一次薪酬福利评估，根据反馈调整政策。

　　4.结构化设计：将薪酬分为基础、绩效和激励三部分，明确各自占比。

　　5.公开透明：公开薪酬制度，让员工清楚了解如何获取更高的.报酬。

　　6.培训和沟通：提供培训，确保员工理解薪酬福利制度，及时解答疑问。

　　通过以上方案，企业可以建立一套既符合法规要求，又能满足员工需求的福利薪酬管理制度，从而实现企业与员工的共赢，推动企业持续健康发展。

薪酬管理制度10

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

　　其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

　　其次章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、奖金;

　　4、津贴和补贴;

　　5、加班加点工资;

　　6、特别状况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:

　　1、任务(定额)奖;

　　2、超额奖;

　　3、创收奖:

　　4、节省奖:

　　5、管理奖;

　　6、劳动竞赛奖;

　　7、其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

　　1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特别状况下支付的工资包括:

　　1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

　　2、附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2、职员保险和福利方面的各种费用;

　　3、劳动爱护的各项支出;

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　1、高级职员:总经理、副总经理;

　　2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

　　3、一般职员为五级。

　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4、各种津贴和补贴;

　　5、经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1、奖金;

　　2、加班加点工资;

　　3、特别状况下支付的工资;

　　4、本方法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

　　其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1、高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2、专业顾问:标准月薪500美元;

　　3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

　　其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　其次十四条职员效益工资的评定依据为:

　　1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:

　　3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　其次十五条职员效益工资的核发方法如下:

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的'职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:

　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例

　　其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

　　其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

　　其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本方法自发布之日起实施。

薪酬管理制度11

　　集团薪酬管理制度的重要性体现在以下几个方面：

　　1. 人才吸引：公正合理的薪酬制度有助于吸引行业优秀人才，提升团队整体素质。

　　2. 员工保留：良好的`薪酬福利可以提高员工满意度，降低流失率。

　　3. 激励机制：通过绩效奖励，激发员工工作积极性和创新精神。

　　4. 公平原则：保证内部公平，防止因薪酬不公引发的矛盾。

　　5. 成本控制：有效管理薪酬支出，平衡人力资源成本与企业效益。

薪酬管理制度12

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条基本原则

　　第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

　　第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条管理规则

　　第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条薪资总额的管理

　　第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款经审核确定的`各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条工效挂钩的计算

　　第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条薪资构成

　　第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条基本薪资制度

　　第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②近期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条岗位工作津贴

　　第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

　　第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条奖金

　　第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条特殊情况下的薪资计发

　　第1款加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条薪资支付

　　第1款支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

　　第十三条附则

　　第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点

　　1、上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公平目标

　　上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。

　　作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公平目标基本能够实现。

　　2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

　　早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

　　以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。

　　3、以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善

　　事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：

　　1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。

　　2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。

　　3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。

薪酬管理制度13

　　胖东来是目前国内知名的连锁餐饮品牌，其前身为开在北京西三环的一家名为“胖哥俩”的小店。在近十年的发展中，胖东来已成为一家全国性的餐饮品牌，拥有众多门店和忠实的消费者群体。这其中，薪酬管理制度在胖东来的企业发展中扮演了不可忽视的角色。

　　1、胖东来的薪酬管理制度概述

　　胖东来的薪酬管理制度可以分为两部分，即基本工资和绩效奖金。其中，基本工资根据员工的薪资档次以及所在地区进行调整；绩效奖金则分为集体和个人，根据个人的工作表现和团队的业绩进行评定并进行发放。此外，胖东来还设立了餐厅奖励金、季度奖金和年终奖金等激励机制。在薪酬管理方面，胖东来引进了专业的HR管理软件，在系统中记录员工的个人信息、薪酬档案和出勤记录等，能够对员工的工资及奖金情况进行查看和管理，简化了人力资源管理流程，提高了管理效率。

　　2、胖东来薪酬管理制度的优势

　　（1）激励员工的积极性

　　在胖东来，绩效奖金和多项奖励机制的实施，能够有效地激励员工工作积极性，提高员工的团队合作精神和工作质量，从而提升品牌的市场竞争力。

　　（2）用人成本控制

　　胖东来的薪酬管理制度以基本工资和绩效奖金为主要构成，相对比较简单并且保持了较强的灵活性，在用人成本方面抱持较高的控制度，避免员工的人工成本超支。

　　（3）员工福利保障

　　胖东来在薪酬管理制度中还为员工提供有多种保障措施，如商业保险、法定福利、以及规定了员工的工作时长和休息制度，严格执行员工劳动法规，营造良好的员工用人环境。

　　3、胖东来薪酬管理制度的`不足

　　（1）薪酬分配不够公平

　　胖东来的薪酬管理制度中，虽然涵盖了基本工资和绩效奖金，但是在绩效奖金的分配上，因为评定标准不够明确，会存在一定的评定不公平性，对一些表现较好的员工迟迟得不到相应的奖励，可能会影响员工的工作积极性。

　　（2）管理费用偏高

　　胖东来的薪酬管理制度中，利用专业的HR管理软件进行管理，虽然能够提高工作效率，但是在软件的购买和后续维护上，会花费不少的人力物力财力，从而增加了企业的管理成本。

　　（3）福利措施需要进一步完善

　　胖东来虽然营造了比较良好的工作环境和福利保障，但在游戏室、健身房等上，还需要进一步进行升级和改进，从而更好地营造出一种家庭式的企业氛围。

　　4、总结

　　综合看来，胖东来的薪酬管理制度在一定程度上为员工提供了合理的工作收入和补偿措施，从而提高了员工的工作积极性。但是在薪酬分配、管理成本和福利措施等方面，还有值得改进的地方。针对这些不足，胖东来应继续加大对人力资源管理的投入，不断更新薪酬管理制度，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，从而维护企业的可持续发展。