物业公司薪酬管理制度（精选10篇）
在当下社会，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编帮大家整理的物业公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
物业公司薪酬管理制度 1
第一章、总则
第一条、目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条、范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条、权责
1.本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3.此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条、构成与定义
一、业务人员
1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的标准。
2.奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3.其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员
1.底薪：各岗位根据社会平均水准制定的标准。
2.加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。
3.奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1.业务类人员：创造的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2.管理类人员：持续的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条、扣除项目
1.收入所得税。
2.社会保险等相关福利个人支付项目。
3.其它必要扣款。
第六条、下列情况不予扣除
1.按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。
2.因公出差者。
3.奉调参加培训。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情况。
第二章、业务类人员考核
第七条、另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章、管理类人员考核
第八条、底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。
（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。
（2）季度内获通报嘉奖两次以上者
（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。
（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。
2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。
（2）季度内通报批评2次以上者。
（3）季度内累计旷工2天以上者。
（4）实施其它对公司发展不利的行为。
3.管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4.工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章、晋升与降职
第九条、晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条、管理类人员的晋升与降职
1.符合以下条件可适当予以晋升
（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。
2.符合以下条件将予以降职
（1）累计被书面通报批评3次以上者。
（2）连续2次以上降薪者。
（3）季度人事考评成绩低于65分者。
第五章、月度绩效奖金
第十一条、定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。
第十二条、关于考核的规定
1.考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。
2.考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3.考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4.计算方法：个人绩效奖金额=300x回款完成率（%）x职务奖金系数
第十三条、职务奖金系数明细（略）
第十四条、以下人员不享有年终奖：
1.月度内旷工1天（含1天）以上者。
2.试用期者。
3.月度通报批评1次以上者。
4.月度内事假3天以上者。
5.有其它不利于公司发展之行为。
6.当月度内离职的。
第十五条、作业流程：
1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。
2.财务部按照本制度标准进行测算。
3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。
4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第六章、年度绩效考评奖金
第十六条、定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的.时间和其他评比要求计算奖励额。
3.发放时间：年假前一周。
第十七条、奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度x出勤系数x司龄
1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。
2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。
第十八条、以下人员不享有年终奖：
1.年度事假超过1个月以上者。
2.年度旷工超过2天以上者。
3.试用期者。
4.年度通报批评3次以上者。
5.年度内工作时间不足6个月的。
6.其它不利于公司发展之行为。
7.年度内11月30日前离职的。
第十九、条作业流程：
1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。
2.财务部按照制定标准进行测算。
3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。
4.人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第七章、薪资保密规定
第二十条、目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条、各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条、各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2.探询他人的薪资者，通报批评。
3.吐露本身薪资者，通报批评。
4.评论他人薪资者，予以辞退。
5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条、薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章、附则
第二十四条、此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
物业公司薪酬管理制度 2
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的'经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1基本工资
1.1.2岗位（级别）工资
1.2.3绩效工资
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）
1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。
1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。
第二条 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；
2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一、二、三）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数x绩效工资系数x考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数x调节系数
3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制
3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]x（工资总额x5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考比例
考核工资
发放标准
A
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
B
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
C
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
D
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；
9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章 薪酬保密
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章 参考文件
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
物业公司薪酬管理制度 3
第一条目的
1、为了规范营销人员薪酬管理;
2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;
3、维护公司的组织利益和员工利益、增强公司的人才竞争力和综合实力。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体营销人员
第三条引用文件
第四条定义
1、员工介绍客户:员工使客户认知"幸福e家"、并促使客户第一次到访。
2、开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
3、中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4、尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
5、大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户、同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
6、待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)、时限一个月。
7、离岗:离开原工作岗位、由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位、如均不适用公司可与其解除劳动合同。
8、营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作、负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
9、非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
10、目标:指本制度所确保实现的销售收入指标、即应完成的工作任务。
11、首席营销员:每月完成销售任务、绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
第五条颁布和执行
本制度自200年月日颁布执行。
第六条职责
1、董事长
1、批准营销部营销薪酬体系
2、批准营销部激励标准
3、批准营销部岗位及岗位人员数量的设置
2、总经理
1、确定营销部营销薪酬体系
2、确定营销部激励标准
3、确定营销部岗位及岗位人员数量的设置
4、对营销部整体绩效进行评估
3、营销部
1、拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的.设置;
2、拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
3、拟定不同项目开始前营销激励标准;
4、负责对营销人员各岗位绩效的评估。
4、财务部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
5、人力资源部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
6、成本审计部
监督营销部激励的执行
第七条流程
1、薪酬设计的的基本原则
1、有利于员工个人与公司共同发展;
2、在保证公司整体竞争力的前提下、全面贯彻绩效评估制度。
2、营销部薪酬的设置
1、根据不同的项目、营销部设计不同的岗位设置、基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位、根据不同情况予以增删;
2、根据不同岗位、设置不同的绩效评估;
3、薪酬的标准以公司薪酬体系为基础、根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
3、营销部激励标准的设置
1、营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
2、营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
3、营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
4、营销薪酬的执行
1、根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
2、人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核;
3、成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;
4、经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
5、营销激励标准的执行
1、经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
2、营销部按月制定激励明细表、报财务部审核、经总经理签批后由董事长最终确认;
3、确认后的激励明细送人力资源部备案。
第八条激励
1、正激励
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元、同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
2、负激励
1、待岗
1、当月未完成任务且销售额排名最后的、当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务、恢复上岗。
2、因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的、对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励、并给予待岗的负激励。
2、离岗
1、营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
2、营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
3、营销人员年终销售额排列最后一名、并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
第九条支持性文件
1、销售佣金统计表
2、销售佣金审批表
物业公司薪酬管理制度 4
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级
（A）：公司总经理、副总；二层级
（B）：高管级；三层级
（C）：经理级；四层级
（D）：专员级。
5后勤类职级薪资表（A、B级除外）
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的'任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
物业公司薪酬管理制度 5
随着城市化进程的加快，物业管理行业也逐渐壮大原文。物业工作人员的薪酬成为了公司管理的重要一环。物业工资管理制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性和创造性，还能够提高物业公司的整体竞争力。本文将从物业薪酬管理制度的目的、原则、内容等方面进行探讨。
一、目的
物业工资薪酬管理制度的目的是为了激励员工的工作积极性和创造性，提高物业公司的整体竞争力卓越管理网。通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。
二、原则
物业工资薪酬管理制度的制应遵循以下原则：
1. 公平公正原则：薪酬应该与员工的工作量、质量、效率、能力、成绩等因素相符合，避免出现意性和不公正的情况。
2. 激励鼓励原则：薪酬应该能够激发员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司创造更大的价值。
3. 灵活适应原则：薪酬应该能够适应市场环境的变化和公司业务的发展，具有一的灵活性来自。
4. 经济合理原则：薪酬应该符合公司的经济实际和可持发展的要求，不能超出公司的承受能力。
内容
物业工资薪酬管理制度的内容主要包括以下几个方面：
1. 工资：根据员工的工作、工作职责、工作量、工作难度等因素，确员工的基本工资。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，确员工的绩效工资。
3. 奖金制度：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，给予相应的奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、保险、年终奖金、节日福利等，提高员工的生活质量和安全感。
四、实施
物业工资薪酬管理制度的实施应该遵循以下步骤：
1. 制制度：根据公司的实际情况和市场环境，制科学合理的薪酬管理制度。
2. 宣传制度：通过内部培训、会议等形式，向员工宣传薪酬管理制度的内容和实施方法。
3. 落实制度：将薪酬管理制度落实到具体的和员工身上，确保制度的.公平公正性和实施效果。
4. 监督制度：建立全的监督机制，对薪酬管理制度的实施进行监督和评估，及时发现和解决问题。
总结
物业工资薪酬管理制度的完善，对于提高物业公司的整体竞争力和员工的工作积极性和创造性有着重要的作用。制科学合理的薪酬管理制度，能够使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。同时，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激励鼓励、灵活适应、经济合理等原则，才能够真正实现制度的落实和实施效果的提高。
物业公司薪酬管理制度 6
一、引言
在现代商业环境中，销售团队是企业重要的利润中心之一。为了激励销售人员的积极性和提高销售绩效，制定合理的薪酬制度方案至关重要。本文将从以下几个方面，探讨销售公司薪酬制度方案及其优化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激励销售人员
合理的薪酬制度可以激发销售人员的积极性和工作动力，使其更加投入工作，提高销售绩效。通过设定目标奖励和，能够明确销售人员的工作目标和奖励标准，进而激励他们为了奖金而努力工作。
2. 吸引优秀人才
良好的薪酬制度能够吸引和留住优秀的销售人才。在竞争激烈的市场环境中，高薪酬是企业吸引优秀人才的重要筹码之一。通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，企业能够吸引到更多的高素质销售人员，从而提高团队整体绩效。
三、销售公司薪酬制度方案设计要点
1. 设定明确的目标奖励
制定薪酬制度方案时，应设定明确的目标奖励。目标奖励可以根据销售人员的工作目标和绩效指标来设定，例如销售额、销售增长率等。通过设立目标奖励，可以激励销售人员为了实现目标而努力工作，并获得相应的`奖励。
2. 建立绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系是薪酬制度方案设计的关键。绩效考核体系可以根据销售人员的工作内容和工作结果来评估其绩效，以此为基础确定薪酬水平。绩效考核应定期进行，以确保薪酬的准确和公平性。
3. 引入激励机制
除了基本薪酬外，引入激励机制是提高销售人员积极性的重要手段。激励机制可以包括销售提成、年终奖金、股权激励等，通过给予额外的奖励，激励销售人员超额完成销售目标，进而提高销售绩效。
四、销售公司薪酬制度方案优化措施
1. 定期调整薪酬水平
销售公司薪酬制度方案需要根据市场变化和企业业绩进行定期调整。如果薪酬水平过低，可能会导致销售人员流失和绩效下降；如果薪酬水平过高，可能会增加企业成本。因此，定期评估薪酬水平并进行适当调整是优化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的沟通机制
与销售人员进行及时有效的沟通，了解他们的需求和意见，是优化薪酬制度的关键。通过定期开展调查、组织员工座谈会等方式，收集反馈并及时作出调整，可以提高薪酬制度的灵活性和适应性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如销售绩效管理系统、薪酬计算软件等，可以提高薪酬管理的效率和准确性。科技支持能够帮助HR部门更好地跟踪销售人员的业绩和薪酬情况，同时提供数据支持，为薪酬制度的优化提供依据。
销售公司薪酬制度方案是激励销售人员、提高销售绩效的关键因素。通过设定明确的目标奖励、建立绩效考核体系和引入激励机制，可以有效激发销售人员的积极性和工作动力。同时，定期调整薪酬水平、建立良好的沟通机制和引入科技支持，可以进一步优化薪酬制度，提高销售团队的激励和绩效，促进企业业绩的增长。
物业公司薪酬管理制度 7
1、 引言
随着传媒行业的发展和竞争的加剧，传媒公司面临着吸引、留住和激励人才的挑战。而薪酬制度作为一种重要的人力资源管理工具，对于传媒公司的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。本文将对传媒公司薪酬制度进行深入分析，提出相应的优化建议。
2、 薪酬结构
2.1 基本工资
传媒公司的基本工资应根据员工的岗位等级和市场行情进行合理确定，既要满足员工的基本生活需求，又要与市场竞争力保持一定的平衡。
2.2 绩效奖金
传媒公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。应建立科学的机制，将员工的工作表现与奖金挂钩，激励员工提高工作绩效。
2.3 股权激励
为了吸引和留住优秀人才，传媒公司可以考虑引入股权激励计划。通过股权激励，员工不仅可以分享公司的增值收益，还能够增强员工对公司的归属感和责任感。
3、绩效考核
3.1 设定明确的绩效指标
传媒公司应该根据不同岗位的特点和工作目标，设定相应的绩效指标，并通过KPI等方式进行量化和考核。
3.2 公平公正的绩效评估
绩效考核应该公平公正，避免主观评价的偏见和不公平。建立多元化的评估机制，综合考虑员工的'工作成果、能力发展和团队合作等因素。
4、员工福利
4.1 健康保障
传媒公司应该为员工提供健康保障，包括提供全面的医疗保险、定期体检和健康咨询等服务。
4.2 弹性工作制度
为了提高员工的工作满意度和生活质量，传媒公司可以考虑实行弹性工作制度，让员工能够更好地平衡工作和生活的需求。
4.3 培训与发展
传媒公司应该为员工提供不断学习和成长的机会，通过培训和发展计划，提高员工的专业和职业素养。
5、薪酬管理
5.1 薪酬调研
传媒公司应定期进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力。
5.2 薪酬差异化管理
根据员工的绩效表现和贡献度，传媒公司可以对薪酬进行差异化管理，给予高绩效员工更高的薪酬激励，从而更好地激发员工的工作动力。
5.3 建立薪酬激励机制
建立薪酬激励机制，将薪酬与员工的个人发展和公司的长期目标相结合，从而实现员工与公司利益的共享。
6、总结
传媒公司的薪酬制度对于员工激励和绩效管理具有重要作用。通过合理的薪酬结构、科学的绩效考核、完善的员工福利和有效的薪酬管理，传媒公司可以更好地吸引和留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对传媒公司薪酬制度的解析和优化建议，希望能够为HR部门提供一些有价值的参考和指导，推动传媒公司薪酬制度的不断完善和提升。
物业公司薪酬管理制度 8
Ⅰ、目的
1适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。
3短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ.设计薪酬原则
1公平性原则
对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的.竞争力。
2效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”的原则。
Ⅳ.薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：
1目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2适用范围
适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。
3实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4年薪确定
年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪
5年薪的支付与管理
5.1实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
5.2年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。
b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)
5.3年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5.4聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
5.6实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6绩效考核评价指标及确定程序
6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
6.2考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
6.3考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。
6.4经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ.其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
3.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资
3.2基础工资
基本工资为400元。
3.3岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档200
3.4绩效工资
3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.
3.4.2加装工：本公司加装毛利额提成。
3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)
4.服务部薪金计算方法
4.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资
4.2基础工资
基本工资400元。
4.3岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)
岗位等级适用范围档次标准
A级部长或总监一档600二档500三档400
B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档200
4.4绩效工资(见附表2)
4.5工龄工资
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限x10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
5.1工资构成
月薪=基础薪酬+岗位工资+考核工资+工龄工资+职称津贴
5.2基础工资
基本工资为400元。
5.3岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级适用范围岗位工资档次标准考核工资
B级主管级一档500二档400三档350四档300 700
C级职员一档400二档300三档200四档100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位岗位工资档次标准考核工资
主管一档500二档400三档350四档300 700
会计一档450二档350三档300四档250 700
出纳一档400二档300三档200四档100 600
收银一档300二档200三档100四档50 600
5.5工龄工资：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限x10元/月/人
5.6技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
6.1工资构成
月薪=基础薪酬+绩效工资+奖金
6.2基础工资
基本工资为400元。
6.3绩效工资：提成工资*考核分数
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他规定
9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。
9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。
物业公司薪酬管理制度 9
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的`薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归xxxxxx公司。
物业公司薪酬管理制度 10
一、薪酬制度的基本原则
1. 公平公正原则：薪酬制度应公平、公正，避免薪酬差距过大，减少员工的不满情绪。
2. 竞争力原则：薪酬水平应与行业相匹配，吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应具有激励员工积极工作的作用，通过绩效奖励等方式激发员工的工作动力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应符合公司财务状况，并能够长期维持，不给公司带来过大的财务压力。
二、薪酬结构的设计
1. 固定薪酬：包括员工的基本工资和津贴等固定的收入，根据员工的岗位级别和工作经验确定。
2. 根据员工的绩效表现，通过绩效考核来确定绩效奖金的发放。
3. 弹性薪酬：根据员工的个人能力和贡献度，提供额外的薪酬激励，如股权激励、年终奖金等。
三、薪酬激励的形式
1. 绩效考核：建立科学的考核体系，通过定期的绩效评估，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
2. 股权激励：将一部分员工薪酬以股权形式给予，激励员工更好地为公司发展贡献力量。
3. 项目奖金：根据员工的'项目表现，提供相应的奖金激励，激发员工在项目中的积极性。
四、薪酬制度的绩效评估
1. 设定明确的绩效指标：根据公司的战略目标和岗位职责，制定相应的绩效指标，使员工的绩效评估更加客观。
2. 定期评估与反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工改进工作表现。
3. 奖惩机制：建立奖励优秀和惩罚不良绩效的机制，激励员工积极工作，提高工作质量。
五、薪酬制度的优化与调整
1. 监控市场薪酬水平：定期了解市场薪酬水平，及时进行调整，保持薪酬的竞争力。
2. 员工需求调研：通过员工调研，了解员工对薪酬制度的满意度和需求，及时进行优化和调整。
3. 管理层参与决策：薪酬制度的优化和调整应由公司高层决策，确保制度的公正性和有效性。
综上所述，传媒公司的薪酬制度应遵循公平公正、竞争力、激励性和可持续性的原则，通过合理的薪酬结构设计和激励形式，以及科学的绩效评估和制度优化，能够有效地激发员工的工作积极性，提升公司绩效。作为HR专业人员，应不断优化薪酬制度，以满足公司和员工的需求，实现共赢。
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