公立医院薪酬管理问题分析论文

时间:2018-08-03 08:55:21 薪酬管理 我要投稿

公立医院薪酬管理问题分析论文

  1公立医院薪酬管理存在的问题

公立医院薪酬管理问题分析论文

  1.1绩效考核指标体系不够全面

  医院绩效考核是以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中大部分指标设计及权重都是人为制定的,传统的绩效考核模式很难对职工的工作态度和效率产生明显的激励作用,在具体实施的过程中仍然存在很多实际问题:

  (1)绩效考核的目的性不强;

  (2)相关考核内容和考核周期的设置不够科学;

  (3)考核的规范化、制度化程度有待提高;

  (4)考核流于形式,为了管理而考核,忽视了必要的奖励措施,特别是定性考核指标过多,定量指标过少,导致薪酬分配的不科学和不合理,在一定程度上影响了医院职工的工作积极性。

  1.2薪酬分配考核标准陈旧

  目前,大部分公立医院施行的仍是等级工资制度,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平。这种工资制度的特点是以资历和工作岗位为分配的重要指标,因而无法真正体现医疗能力、工作业绩在薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬存在错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。

  1.3人力资源管理队伍专业化水平有待加强

  薪酬管理作为人力资源管理的一部分,人力资源管理队伍素质的好坏同时也决定了是否具有专业化的薪酬管理队伍。医院人力资源管理者接受系统的医院人力资源管理理论培训的非常少,大部分人员不是卫生事业管理专业毕业的,缺乏理论知识,凭资历、经验或行政命令管理,缺乏现代管理学、经济学、心理学、法学等现代医院人力资源管理所需的理论和方法,缺乏创新性和科学性,与人力资源管理职业化要求相差甚远。这样的管理队伍对医院人力资源难以进行有效的管理。

  1.4薪酬结构设计不合理,绩效工资比例过低,抑制了医务人员的创新精神

  当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资”等组成,在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大,绩效薪酬部分过小,造成薪酬结构不合理,更多地体现公平,不能充分体现效率,这种情况所造成的结果是绩效差距很大、薪酬差距却很小,起不到应有的激励作用。

  1.5缺乏配套的非经济激励措施

  医院的薪酬包括经济性薪酬:即基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等;非经济性薪酬:即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性薪酬,而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”理念,因此,它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的,只有各种激励措施配套使用,才能获得更好的激励效果。

  1.6以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性

  按照收入减支出结余提成绩效工资,虽然对于增加医院收入、提高医生的待遇起到了重要的作用,但是存在的问题也很明显,主要反映在:不能体现多劳多得,由于过于关注经济指标,在这种情况下医务人员对短期利益过分重视,容易产生急功近利的倾向。

  2完善公立医院薪酬管理的对策

  要想吸引并留住优秀的员工,就必须用有竞争力的薪酬来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合理的薪酬管理体系,才能使薪酬管理服务于医院的整体战略目标。建立科学、合理的`薪酬管理体系,才能使医院拥有长期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工,能够在很大程度上推动医院整体战略目标的实现。

  2.1公立医院落实绩效工资制度,提高“可变薪酬”比例,以业绩定酬

  为提高薪酬管理的激励效能,应提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中,医院薪酬管理必将更加注重个人能力,员工的收入水平将与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩,谁的能力强、业绩好、贡献大,谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工资,它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上,结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性,提高工作效率,打破大锅饭、铁饭碗的有效手段,从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。

  2.2进行岗位聘任,以岗定酬

  应重新设计各个岗位应具备的条件,根据职工的工作表现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计,我院完成对医院员工岗位的划分,并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别,并在此基础上将各个岗位的薪酬划分为不同的等级,形成统一的薪酬等级体系,进而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。

  2.3实行高级人才额外激励的薪酬政策,市场定酬

  公立医院的薪酬管理应该进行分类管理,对关键岗位和关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重点学科带头人和拔尖人才,可根据工作需要,实行协议工资制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政策,实行年薪制,年薪构成有基本年薪、目标年薪(即绩效收入)、奖励年薪、弹性的自助福利计划,加大激励力度。

  2.4完善绩效管理制度,将绩效评估纳入医院日常管理工作,促进全面绩效管理发展

  将绩效分配模式上升到绩效管理层面,加快医院绩效管理顶层设计,推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展,从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进,建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环,运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具,达到绩效管理的持续性改进。为达到医院全面绩效管理的终极理念,绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式,结合医院实际情况,建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度,从而推动医院的可持续发展。

  2.5加强非经济薪酬激励

  (1)制定各项奖励政策,年终进行表彰奖励,对职工的辛勤工作进行鼓励。

  (2)为职工的健康保驾护航,为职工及离退休同志每年安排1次体检,对博士生导师、二三级学科主任、高级人才体检给予更高的待遇,增加体检项目。

  (3)为职工提供良好的就餐环境、工作环境和学习环境。

  (4)丰富工作内容使工作更具吸引力,如开设专题健康讲座、进行适当的岗位轮班、在不影响正常工作的前提下鼓励职工到大中专院校兼职授课等。

  (5)提供更多的进修、培训和学习机会,加大国外基地的建设为职工出国学习创造机会,为职工提供图书馆数据库等必要的基础设施。

  (6)成立有关医疗、教学、科研方面专家委员会,为职工提供更多参与医院决策的机会,增强医院的整体凝聚力。

  (7)建立有效的职务提升制。对于工资已达到该类岗位最高档的医务人员和在工作中表现出众的医务人员,晋升职务是其提升工资的唯一通道,可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。晋升是维持和促进其工作热情的有效手段,可以不断提高个人能力和工作绩效。这种非经济性薪酬可以为医务人员带来荣誉感和成就感。

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