绩效考核制度（精选15篇）
在现在社会，大家逐渐认识到制度的重要性，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编收集整理的绩效考核制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核制度 1
绩效考核制度的意义：
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长
月度收入构成：固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
①职级：普通员工，基本工资_______元；
②职级：主管级，基本工资_______元；
③职级：经理级，基本工资_______元；
④职级：副总经理级，基本工资_______元。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
①职级：普通员工，交通补贴_______元；
②职级：主管级，交通补贴_______元；
③职级：经理级，交通补贴_______元；
④职级：副总经理级，交通补贴_______元。
4、餐费补贴：
全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：
司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
③发放标准：员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______元/年，______年封顶。
④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
⑥通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
⑦固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：
绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的.考核基数为准；
2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
1、绩效考核分数（M）：M≥110
绩效考核系数3.5
绩效考核等级A
2、绩效考核分数（M）：110＞M≥100
绩效考核系数2.5
绩效考核等级B
3、绩效考核分数（M）：100＞M≥90
绩效考核系数1.5
绩效考核等级C
4、绩效考核分数（M）：90＞M≥80
绩效考核系数1
绩效考核等级D
5、绩效考核分数（M）：80＞M≥70
绩效考核系数0.5
绩效考核等级E
6、绩效考核分数（M）：M＜70
绩效考核系数0
绩效考核等级F
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。
4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。
4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
①上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。
②若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
③若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
④半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
⑤半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归人力行政部所有。
三、执行日期
从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。
绩效考核制度 2
为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不断激发和提高广大干部职工的工作积极性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在制定20xx年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的转变。
一是打破常规考核管理办法。该局党组在制定20xx年度绩效综合考核标准时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、具体化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。制定信息报送考评奖惩办法，设定从按报送比例、采用情况和先进工作者评选方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除给予一定奖金外，还对其单位给予加分奖励。同时该局还加大日常监督考核力度，鼓励全系统人员动手写信息，从而进一步提高写作能力。
三是机关与基层单位分系列考评。该局在制定20xx年度工作绩效考核标准中，充分考虑机关和基层单位不同工作岗位的工作性质和职责，制定出科学、全面的考评标准，实行同样考核分系列考评，促进机关和基层单位共同提高，协调发展。
四是团结协作指数纳入考核指标。在以往考核中，存在着以注重工作成绩而忽视系统内团结协作的现象。导致一些单位之间信息沟通不畅，导致工作出现脱节的情况发生。在20xx年度工作绩效综合考核标准中，按照心往一处想，劲往一处使的精神理念，将机关科室对基层工商所、县局的测评和基层工商所、县局对机关科室的测评纳入考核范围。
五是突出工作创新。将工作创新作为20xx年度工作绩效综合考核标准之一，设定一定的.分值，根据各单位的工作情况，由党组具体确定考核得分。通过这一举措，其目的是要充分调动各单位的积极性和主观能动性，大力创新工作方式方法，从而促进武隆工商工作的跨越式发展。
绩效考核制度 3
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的'业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
绩效考核制度 4
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1 试用期内，尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的'全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
绩效考核制度 5
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；
4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象
本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续缺勤一周以上者
3、兼职、特约人员
五、考核时间排定
（一）月度考核
月度考核周期从每月16日起至次月15日止
（二）季度考核、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制
考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的'权重也不一样，具体如下：
各部门员工考核权重比例图：
市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。
3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：
月度考核
月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。
市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。
2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：
1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。
2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
教学部:
1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。
2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：
市场部
个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
客服部
个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
教学部
＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）
注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）
现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：
1、20xx年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx（单位：人民币圆）
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；
教学部
20xx年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。
十一、附则
1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为20xx年5月15日。附：20xx年夏季目标经营业绩
目标起止日期：5月16日——8月15日
目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600人
暑假集训营第一期：190人
暑假集训营第二期：170人
暑假集训营第三期：140人
暑假集训营第四期：100人
其中5月16日——6月15日营业目标招生数：100人6月16日——7月15日营业目标招生数：300人
7月16日——8月15日营业目标招生数：200人
另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。
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一、引言
绩效考核制度体系是企业的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等多个方面。一个科学合理的绩效考核制度体系能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率和经济效益。本文将介绍绩效考核制度体系的内涵、特点、组成以及在实践中如何构建一个健全有效的绩效考核体系。
二、绩效考核制度体系的内容
绩效考核制度体系通常由以下几个部分组成：
1. 绩效考核标准：明确每个岗位的绩效标准，包括工作职责、工作目标、任务优先级等，以确保员工明确自己的工作方向和目标。
2. 绩效考核方法：根据不同的岗位和工作性质，选择合适的绩效考核方法，如关键绩效指标法、360度反馈评价法等。
3. 绩效考核周期：确定绩效考核的时间间隔，如月度、季度、年度等。
4. 绩效考核结果的应用：绩效考核结果将直接影响员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等方面。
三、绩效考核制度体系的特点
绩效考核制度体系具有以下几个特点：
1. 科学性：绩效考核制度体系应基于科学的理论和方法，符合企业实际情况和发展需求。
2. 公平性：绩效考核体系应确保公平公正，避免主观因素的干扰，提高考核结果的客观性和准确性。
3. 激励性：绩效考核结果应与员工的薪酬福利、晋升空间、培训发展等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 灵活性：绩效考核体系应具有一定的灵活性，能够适应企业不同阶段和不同岗位的需求。
四、如何构建有效的绩效考核体系
在实践中，企业应从以下几个方面入手，构建有效的绩效考核体系：
1. 建立完善的组织结构：确保绩效考核体系的组织结构清晰，权责分明，避免 考核过程中出现推诿扯皮现象。
2. 制定合理的考核指标：根据企业实际情况和发展需求，制定合理的考核指标，确保指标的可衡量性和可达成性。
3. 确保考核方法的适用性：根据不同的岗位和工作性质，选择合适的`考核方法，以提高考核结果的客观性和准确性。
4. 合理安排考核周期：根据企业实际情况，合理安排考核周期，确保考核的及时性和有效性。
5. 加强沟通与反馈：在考核过程中，应加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自己的优势和不足，提出改进意见和建议。
6. 完善奖惩机制：根据绩效考核结果，制定相应的奖惩机制，激励员工更好地完成工作任务和目标。
7. 定期评估与调整：定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业发展需求相适应，不断提高企业的整体运营效率和经济效益。
五、结语
总之，一个科学合理的绩效考核制度体系是企业管理的基础，能够帮助企业更好地实现人力资源管理目标。在实际工作中，企业应不断总结经验，完善绩效考核体系，以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
绩效考核制度 7
护士作为医疗服务中不可或缺的一环，对医疗服务质量和效率起到了至关重要的作用。围绕护士的职业素质和专业技能，建立一套绩效考核制度和激励措施，是提高护士工作积极性和主动性的有效手段。
一、护士绩效考核制度
护士绩效考核是衡量护士工作表现的一个重要指标。建立一套科学完善的考核制度，可以有效地激励护士工作积极性，发挥其潜力。
1、考核指标
护士绩效考核指标要准确反映护士工作的全面性和综合性，包括以下几个方面：
（1）职业素质考核。主要包括工作态度、责任意识、团队合作、沟通技巧等方面。
（2）工作业绩考核。主要反映护士工作效率、工作质量、工作成果等方面。
（3）专业能力考核。主要包括专业知识、技能水平、临床实践能力等方面。
（4）培训学习考核。主要反映护士在职业发展方向上所取得的进步和成就。
2、考核等级
将护士绩效考核结果划分为不同等级，可以是对护士岗位职责的更好明晰，也可以更好地促进护士的工作动力。不同等级的护士可享受不同的薪酬和福利。考核等级可分为优秀、合格、基本合格和不合格等级。
3、考核方法
针对不同指标进行考核方法的选择，可采用定量分值和定性描述相结合的方法。对于数值可以制定标准化，以便能反映出护士工作表现的情况，有的指标可能采取定量数据分析方法，还有的通过综合性评价进行综合考核。
二、护士绩效激励措施
1、薪酬激励
护士薪酬是企业对其工作职责的回报。在绩效考核的基础上，建立一套薪酬激励机制，符合护士的劳动价值，能够激励护士积极性和主动性。激励措施可包含薪酬升幅、奖金等多种形式。
2、岗位晋升
通过考核等级的划分，将护士适时的`提升岗位，促进其在职业发展方向上的不断成长和提升，同时也能激励其更加努力地工作，为医疗服务发挥更大的价值。
3、奖励机制
针对优秀护士实施奖励机制。奖励形式多样，例如荣誉证书，荣誉称号，嘉奖金，员工旅游等，都可以有效地激励护士注意提高工作效率和质量，增强其归属感。
4、发展机会
为护士提供发展机会，包括学习培训机会和职业规划机会。通过完善的教育体系、发展成长空间和职业晋升渠道，吸引护士群体满足自身职业追求。
5、团队合作
建立积极健康的团队合作，能够激励护士群体的工作积极性，增强其归属感，并提高医疗服务质量。加强护士团队沟通，让团队始终保持高度的工作效率。
结语：
护士绩效考核制度和激励措施是医疗服务机构中必不可少的操作。护士作为医疗服务中一个重要组成部分，他们的工作态度和职业素质将直接影响着医疗服务质量和医疗服务效率，建立合理的考核制度和激励措施，能够有效地激励护士科学、高效、专业的工作，提高医疗服务的质量和效率。
绩效考核制度 8
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的'绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
绩效考核制度 9
1.引言
在现代企业管理中，绩效考核被视为提高组织绩效和员工动力的重要手段之一。生产部作为企业的核心部门，其绩效考核制度的设计和实施对于提高生产效率、保证产品质量具有重要意义。
2.设计合理的考核指标
2.1确定关键绩效指标
通过分析生产部门的工作特点和目标，确定关键绩效指标，如生产效率、产品质量、成本控制等。关键绩效指标应能够直接反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。
2.2制定可量化的考核标准
为了能够客观、准确地评价员工的绩效，需要制定可量化的`考核标准。例如，可以通过设定每日生产数量、产品合格率、成本控制指标等来量化员工的绩效水平。
3.建立科学的评价体系
3.1多元评价方式
绩效评价应该采取多元化的方式进行，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等，综合考虑多方面的意见和反馈，以提高评价的客观性和全面性。
3.2定期进行评价
绩效评价应该定期进行，可以选择每月、每季度或每年进行一次，以确保员工的工作表现能够及时得到反馈和改进。
4.建立激励机制
4.1设计奖惩措施
制定奖惩措施，对于表现优秀的员工给予奖励，激励其继续发挥出色的工作表现；而对于绩效不佳的员工进行惩罚或培训，激励其改进工作方法和提高工作能力。
4.2 提供晋升机会
通过绩效考核制度，为优秀的员工提供晋升的机会，让员工感受到个人努力和付出的价值，增强其工作的积极性和主动性。
通过设计和实施科学合理的生产部绩效考核制度，可以有效提高员工的工作动力和积极性，推动生产部整体绩效的提升。同时，结合百度SEO收录规则，优化文章结构和关键词的使用，提高文章的可搜索性，使更多人能够获取到相关信息。
绩效考核制度 10
1：总则
制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
适用范围：
供应部采购人员的绩效。
权责单位：
（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成；
（2）提供改进绩效的依据；
（3）作为本部门的奖惩参考之一；
（4）作为评优、提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；
（3）执行并完善成本降低及控制方案；
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；
（7）负责不合格品的`处理；
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；
（10）配合设计部、销售部开发新产品；
（11）完成供应部安排的其它工作。
供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；
（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；
（7）采购员要及时完成采购报表。
采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
（1）个人出勤表现；
（2）遵章守纪情况。
管理绩效
采购物料的程序管理
（1）采购数量不能超出上下限；
（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；
（3）采购记录、ERP录入正确及时性。
采购物料的质量合格率
（1）进料品质合格率；
（2）物料使用的不良率或退货率。
采购物料及时性
（1）新品打样时间及完成时间
（2）合同交货期和实际交货期的差额
（3）新开发供应商的数量
（4）采购完成率
（5）错误采购次数
（6）订单处理的时间
（7）其它指标
生产、销售支持
（1）采购产品的及时率和正确率；
（2）采购产品使用过程不良率；
（3）采购产品配套率。
（4）特殊采购（急需品）的及时率。
异常问题处理及时性、协调速度和效果
（1）异常问题出现次数；
（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；
（3）同一问题再次发生加重处理。
采购物料价格合理性
（1）实际价格与标准成本的差额。
（2）实际价格与过去平均价格的差额。
（3）比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
（4）将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
采购原则
（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；
（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；
（3）采购立场是否站在本公司角度上。
个人管理有效性
（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；
（2）供应商信息资料管理完整性；
（3）供应商付款处理情况；
（4）问题记录、解决及沟通；
（5）询比价工作的执行情况；
（6）呆料和退货及时处理；
（7）合理库存量控制；
（8）和供应商关系及协调能力。
其它考核绩效
执行力
（1）部门工作在规定时间内完成情况；
（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
协作性
（1）部门内部配合情况；
（2）和其它部门配合情况；
（3）和供应客户配合情况。
奖励
特殊贡献奖励
（1）采购成本大幅降低；
（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；
（2）对公司发展有益的合理化建议
采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
绩效评估说明
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励
绩效管理考核规定
（1）每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；
（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；
（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
绩效评估奖惩规定
（1）每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；
（2）年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；
（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；
（4）年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核制度 11
1.目的
为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的`基本原则，依据辽宁东方发电有限公司绩效考核管理办法中的有关规定，结合电工班实际情况，制定本规定。
2.适用范围
本考核规定的适用范围为电工班全体员工。
3.考核依据
3.1考勤
3.1.1.迟到、早退发生一次扣2分;
3.1.2.当月缺勤4次以上者，扣发全月奖金;
3.1.3.事假一天扣发当天出勤分值;
3.1.4.病假一天拿当天出勤分值的80%;
3.1.5.代休一天拿厂基数一天钱;
3.1.6.班休一天拿分场基数一天钱;
3.1.7.旷工一天扣罚本人全月奖金。
3.2生产嘉奖：
3.2.1分配原则：
3.2.1.1.按劳分配原则。奖金考核分配要依据职工的工作量和贡献大小、安全风险等因素，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
3.2.1.2.考核在先原则。奖金考核分配要遵循先考核后分配的原则，建立科学合理的考核标准和办法。要严格按工作业绩和职工劳动态度、劳动成果考核分配。
3.2.1.3.奖惩兑现原则。奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。
3.2.1.4.向下现场工作人员的倾斜原则。奖金考核分配要向下现场工作人员倾斜，杜绝平均分配。
3.2.2计分方法：
工作分值有班委会和下现场人员共同协商产生，当分值不适应时，集体协商更改，新工作的分值可先由班长制定，后经大家协商。
皮带电机15分卸煤机绞笼、升降电机15分叶轮给煤机叶轮电机、绞龙、油泵12分45KW以下电机12分10KW以下电机8分45KW以上电机更换轴承或清洗加油15分卸煤机绞笼、升降电机更换轴承或清洗加油(含更换升降电机滑环)15分叶轮给煤机叶轮电机更换轴承或清洗加油12分45KW以下电机更换轴承或清洗加油12分10KW以下电机更换轴承或清洗加油8分电机补加润滑油4分电机外围部分(接线盒、风扇、碳刷更换及电机底角松动等)4分敷设120mm2及以上动力电缆在输煤段内30米、室外50米以上12分敷设16~120mm2动力电缆在输煤段内30米、室外50米以上10分敷设16mm2以下动力电缆及控制电缆在输煤段内30米、室外50米以上8分120mm2及以上动力电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理6分16~120mm2动力电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理5分16mm2以下动力电缆及控制电缆做一个电缆头、中间接头及绝缘处理2分250A及以上刀闸、开关、断路器等电源开关更换5分250A以下刀闸、开关、断路器等电源开关更换3分250A及以上刀闸、开关、断路器等电源开关检修4分250A以下刀闸、开关、断路器等电源开关检修3分继电器、拉绳开关、转换开关、按扭及信号灯具等2分控制电缆短路、断路4~8分线路短路、断路2~3分继电器、转换开关、按扭等接点不通2分钻眼固定灯具3-4分一般安装2分线路短路、断路恢复4分线路短路、断路后改变原来设计3分更换灯头、灯泡2-3分更换行灯变压器3分更换行灯电缆、灯泡2分回路故障3分更换电铃、按扭2分800*600以上电源箱(含电缆)6分800*600以下电源箱(含电缆)4分每3小时3分输煤六段电气设备、油泵房电气设备2分输煤五段以下电气设备1.5分输煤六段电气设备、油泵房电气设备2.5分输煤五段以下电气设备2.5分胶接皮带接临时电源(含照明)4分胶接皮带拆临时电源(含照明)2清扫检查认真3分发现设备隐患1分发现重大设备隐患4分工作时间扫雪3分周六、周日扫雪30~50元清扫班内卫生1-2分
4.附则
本制度未规定之内容，由班委会讨论，临时补充。
本制度公布之日起开始实行。
燃料分场电工班
绩效考核制度 12
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
实行月度考核为主的'方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2022年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕
订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕
2、管理类
公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成状况
店长70%"工作绩效、工作力量工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核制度 13
为了更好地加强班组安全建设，调动班组成员安全生产积极性，推进班组安全建设，特制定本制度。
一、本制度适用于厂生产、辅助生产班组的安全绩效考核。
二、公司本年度未发生工亡事故，班组成员全年未发生轻伤以上事故，奖励班组成员安全生产目标奖人平280元。
三、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数在年控制指标内，班组成员未发生轻伤事故，扣除事故班组成员安全生产标准分考核奖的'标准分的3%(分/人次)。
四、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数超年控制指标，班组成员未发生轻伤事故，扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的6%(分/人次)。
五、班组所在单位本年度发生重伤事故，班组成员未发生重伤事故，扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的15%(分/人次)。
六、班组所在单位本年度发生工亡事故，取消班组成员安全生产标准分考核奖得奖资格。
七、全月班组成员无安全事故、无违章行为、无在公司安全例行检查评分不及格现象，班组人员可享受厂月度安全奖。
八、全月班组成员有一人发生轻伤以上事故，取消事故者月度安全奖得奖资格。
九、全月班组成员有一人违章1次，扣除违章者月度安全奖得奖资格的50%，全月一人出现2次违章，取消违章者月度安全奖得奖资格。
十、班组在公司安全例行检查中，出现扣分情况，原则上由责任者承担。
绩效考核制度 14
1.总则
1.1 为指引本所员工未来的发展， 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1 年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工，在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核， 在任何情况下都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。
6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类，并依职务分级编制。
7.考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的'意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。
7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
绩效考核制度 15
1、推行班组安全绩效考核（以下简称绩考），目的在于通过对班组成员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，实事求是地把握每一位员工的实际工作状况，指导员工有计划地改进工作，促进公司安全健康发展。
2、绩考的`结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务（工种）调整和工作改进。
3、绩考原则
（1）绩考不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
（2）绩考应以规定的绩考内容及方法为依据，实行百分制考核；
（3）绩考应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
（4）绩考自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。
4、适用范围
适用于除下列人员外的班组成员
（1）考核期开始后进入公司的员工；
（2）因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
（3）因工伤而连续缺勤七十五日以上者；
（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
5、绩考内容
绩考内容分以下四部分：-
（1）基本情况，包括出勤、奖惩、合群性三个评价项目，共25分；
（2）工作态度，包括责任心、积极性、协调性、纪律性四个评价项目，共20分；
（3）工作能力，包括专业知识、操作技能、创新能力三个评价项目，共15分；
（4）工作成绩，包括安全工作、任务完成、工作质量、工作效率四个评价项目，共40分。
6、绩考方法
（1）绩考每月组织一次，原则上安排在下旬进行；
（2）班长为绩考的直接负责人，具体执行绩考初核、复核；
（3）绩考初核结果必须公开，接受员工及相关部门监督；
（4）绩考复核结果应在初核结果公开后两日内完成。
7、绩考等级
绩考等级按得分情况划分四个等级：
（1）95分以上（含95分）为"明星员工"；
（2）90分以上（含90分）为"先进员工"；
（3）80分以上（含80分）为"合格员工"；
（4）80分以下（不含80分）为"不合格员工"。
8、绩考奖罚
各单位对评为"明星员工"、"先进员工"进行奖励；对评为"不合格员工"进行处罚。
9、绩考资料
绩考资料应由区队安排专人统一管理、妥善保管。
10、人力资源科负责绩考的计划和具体组织工作，党群科、安监科负责绩考的监督管理工作。
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