刘松博：HR群体存在四大矛盾

时间：2020-08-21 16:23:45 人力资源我要投稿

刘松博：HR群体存在四大矛盾

　　引导语：作为人力资源从业者，平日里最多的时间可能就是在沟通，但是很多沟通都是无效或者效果不佳的，那么如何提高说话的逻辑性，就显得异常重要，今天小编给大家分享一些关于说话的逻辑性的知识。

　　我们今天是一个很快乐的话题，这个话题我们牵扯到员工，牵扯到企业，甚至牵扯到全人类。现在好像我们比较缺少对于我们这个职业群体的关注，我们这个职业群体，按数量上来看，当然没有权威的数字，大概在700万到800万之间的HR从业人员，相当于以色列的全国人口。这样一个庞大的群体，其实学术界的研究都是很少的，应该说学术界在这方面是缺失的。今天我的主题叫做“人力资源从业人员的困境与突破”。

　　为什么我对这个话题感兴趣，从我最早接触人力资源管理这个学科开始，包括做第一个项目开始，我发现人力资源从业者跟一般的职业不太一样，这个不一样让我一直有思考。一直到2007年的时候，有一次思考被激发了，让它更加成型化。2007年，我一个在职班的学员，一个26、27岁小女孩，刚刚工作时间不是很长，她拿了一篇文章来找我，这个题目叫Why We Hate HR。这方面的话题其实很多，这个小女孩她拿到这个文章的时候可以说是面带愁容，说刘老师你们搞人力资源管理经常说这个专业多么好，但是你看大家Hate我们，为什么会这样?不光是美国人在思考这个问题，其实中国庞大的草根阶级一直在质疑我们这个职业，相关网上的帖子是很多的。类似这样文章被无限次转载，各个论坛都在转载这个文章，大量的讨论。到底我们这个群体怎么样?当时可以说这个小女孩的问题把我激发了。就在2007年的12月份，我在企业管理杂志上发表了这样一篇论文“HR惹谁了?”我在逐一回答到底别人的质疑是怎么来得，我们该怎么判断，该怎么做，这个其实就是上午赵佳惠女士提到的QBQ的问题，我们该做些什么。当然这篇文章已经过了五年了，这五年的时间里我有一些新的思考，这些思考再跟大家继续分享。

　　我先把这些群体的摘要给大家看一下，相关的数字很多，而且很多数字并不权威，这些不权威的数字，我们找到一个相应我们觉得可能还算靠谱的给大家简单看一下。比如这种数字都比较有趣，性别在基层的时候，女性能达到80%，越往高层走女性越少，总体从业人员比例，女性比男性其实要高，大概是6：4的关系，不同的企业规模当然也不一样。就在2012年美国出具了一套报告，在美国性别比例也是这样，跟中国很像。类似这样有趣的数字很多，可能也值得我们思考的这些数字。相应还有一些统计，比如大家对你的薪酬满不满意?薪酬管理白皮书每年都有，这里面问题可能也很大，甚至这个群体88.2%的人都不满意。这个数字不一定很权威，但是能反映问题。地区之间的发展是不平衡的，大家可以看到我的数字是没什么规律，甚至有些是从不同的地方引入过来，这也说明目前对于这个群体权威研究的调查非常少，这也是我们在未来要做的.一个事情。

　　我想总结一下我们的群体可能面临的四大矛盾与四大失衡。这四大矛盾，我在2007年的文章里谈到这是恶性循环，造成HR人员地位缺失和素质缺失，你的素质不够，老板不带着你玩，开战略会议，各种事情不找你玩，越不找你你素质越低，素质越低人家越不带你玩，这就是恶性循环。这种恶性循环怎么打破?HR地位为什么缺失?这里有很多的原因，时间有限不一一展开。

　　我重点谈一个HR的职格分裂。这个词是我自己创造的，不一定很合适，我当时为什么说这个问题?很多HR看看这是不是人干的活。第一天刚刚参加面试，第二天面试别人去了。第一天刚刚给企业裁员完，第二天就被企业裁员了，这种角色巨大转换非常困难。这不是一般人干的事，所以叫职格分裂，会带来人格分裂。我们这个角色说实话挺艰难的，而别的人，别的职业不太理解我们。

　　我简单讲一下HR人员素质缺失，素质缺失现在恐怕是一个大问题，专业职能不足，战略意识薄弱。彭老师讲的基本上围绕战略，但是我们HR几个能想到这个层次?目前很多人都做不到。这里面也有一个很有趣的数字，这也是不权威的数据，学理背景，硕士学历以上占7%，高或者低不说。形成来源，HR的形成来源早期是非常复杂的，HR很多人早期当时是人事处改成人力资源部，很多其实是搞行政、后勤，对于HR不一定很了解的人塞到人力资源部。后来我们讲的小H体系不能转换成大H体系，很多人从技术岗位转到管理岗位。HR岗位很像管理岗位，这里面很多人从技术岗位转过来。另外，我要找到一个部门，这个部门哪个领导说我有什么亲戚，我有什么朋友，大客户的什么孩子，我要塞到你们企业。塞到哪个部门呢?哪个部门又像是当官的，看起来又没什么技术含量可干的，所以跑到人力资源部，来源很复杂。最近几年有调查表明，现在逐渐科班出身的人能够大概占到三分之一，尤其是最近三年非常的迅速。这是HR的一个构成。这里我想重点谈一下，我们很多从事HR实践工作者的态度问题。当时“HR惹谁了”我重点谈这个问题，我们HR做的是服务工作，为什么其他部门对我们不服?我后来归重点讲到这个问题，我用了几个词形容。

　　网络上一个很有名的帖子“HR的七大通病”，大家感兴趣可以一个一个对照一下，你哪个地方有问题，我可以保证在座HR从业人员说这七个问题一个都没有的，我是不相信的。我们现在很多HR经常被忽悠，说这个东西很漂亮，你快用这个吧，就用了。没有自己明确的判断，多少公司在这个地方出了问题，用了一些不合适的工具。类似这些东西我不展开讲。

　　我重点谈一下我总结HR这个职业本身群体上存在的四大矛盾，就是立场矛盾、期待矛盾、定位矛盾、发展矛盾。

　　立场矛盾，职格分裂是很典型的立场矛盾，刚才很多人也谈到这个问题，到底从企业方还是员工方看这个问题?人力资源在中间受夹板气。常凯老师今天没来，常凯老师来了搞不好又跟我们人力资源管理打架，这就是不同的立场不同的考虑。

　　期待矛盾，HR觉得自己很了不得，我们在谈一些非常时髦的话语，说一些非常时髦的工具，甚至觉得别的人不理解我们。但是你看一看其他部门，别的人觉得我们HR在做些什么?接接电话，写写文字，我们是这样吗?不是这样，但是为什么给别人这样的印象?也是值得思考的。我们自身期待和外部期待本身存在矛盾，很多HR专业的学生一到工作岗位就开始抱怨，现在我看到很多我毕业的学生，曾经也跟我抱怨过很多次。

　　定位矛盾，很多HR实践者其实也被理论家忽悠了，理论家说你们要做四件事，对不对?肯定是对的，战略伙伴、管理专家、变革推动者、员工代言人。这个模型在学术界其实引起了争议是很大的，第一，他的很多边界不清楚，比如战略伙伴和变革推动者怎么区分?第二，他谈到说其实战略伙伴和管理专家是相对的，员工代言人和变革推动者是相对的，而且你要在这四个相对角色里找到平衡。是那么容易吗?其实不是这么容易，所以这个模型让我们看到，我们原来HR要做这么多的事情，这么伟大的事情，什么都要做，可是我们实践中要求不是这样，目前阶段不是这样。另外，那个女孩子跟我说的我印象特别深刻的一句话，你们HR现在这么热，HR课程这么多，为什么我们在企业中HR的定位没觉得那么重要?这里我们必须强调我们经常强调的一点，一个企业中最大的人力资源经理是老板，在不在人力资源部门?不在。一个企业最重要的人力资源管理工作的承担者是不是人力资源部门?不是，所以理论上这个概念非常广阔，它不是在人力资源部门独有的，你可以看到这一块概念确实很重要，相当的课程很多，都是围绕这一块来的。我最近几年上的课最多的，“非人的人”，大量工作是在非人力资源部门。人力资源管理部门大多数可能存在是这样一个事情。

　　发展矛盾，短期发展和长期发展矛盾。这个地方需要判断一下，你们的企业在什么阶段。各位可以看一下，我们现在中国企业特别强调量化、复杂化、技术化，刚才彭老师讲了，海尔每一个人要算投入产出，每一个人要测算价值。西方企业有几家这么干的?你了解一下外企。中国的且现在搞的非常复杂，这个复杂其实是没有办法的，我说一个我对中国人力资源管理的判断，我们现在是由简入繁，但是大家记住我一句话，未来一定是从繁入简。我们这样一个职业会面临非常大的挑战，现在让你做这个，做那个，你要掌握很多的东西，技术化很强，什么都懂，什么都会，相应当然事务性工作很多，而且这里面培养非常多的专才，这一块弄的很精深，这是我们从简入繁的阶段。但是同志们，我们必须看到未来人力资源管理工作，在座也有很多非常优秀的外企，你跟他们交流会发现外企人力资源管理工作一般是比较简单的，很难想到搞一个考核那么复杂的指标体系。我刚刚接触一个煤矿企业，员工的打分竟然是千分制，1000分。需不需要?未来会往简单走。而且专才在西方文献里也是这么谈的，中国未来也会是这样，就是他的职业生涯会比较有风险。我们看一下人力资源外包、共享中心，这两个词大家不陌生，目前是比较热门。共享中心，这个没有外包出去，IBM[微博]当时做共享中心的时候，他们光HR信息服务人员6400多人锐减为3300多人。当然他们业务发展很迅速，他们能把这3000多人部分消化，我们有几个企业能做到?这里面可能牵扯到非常复杂的问题，在这里没有办法非常详细的展开来讲，对于各位来讲，尤其是从业者一定要关注这些东西。我为什么说专才风险很大?你做这一块做的和精深，但是没准以后就出去了，所以要复合型人才。不是通才，什么都懂的不需要，但是至少在组织在某些方面是离不开你的。

　　你们因为来自不同企业类型，不同地区，不同的行业，甚至不同的发展周期，大家所体会到刚才四大矛盾的程度不一样。刚才有不少同志也讲到了关于分类的问题，我给大家总结一下，国有企业HR、民营企业和外资企业HR，因为有太多因素影响，大体上不一样。

　　国有企业HR争的是面，民营企业HR拼的是钻，外资企业HR耍的是范儿。国有企业HR，首先国有企业比较稳定，收入现在也不错。本身你进入国有企业就有面，而且很多国有企业人力资源部是当官的，甚至有时候跟组织系统是合属办公的，在这种情况下国有企业HR争的是面。民营企业HR现在是钻，没有金刚钻揽不了瓷器活。没有成型的制度、规章和流程，你自己琢磨。而且很多民营企业的领导，我把他称之为“妄想狂加多动症”，想法很多，我要做这个，我要做那个，你们上。组织结构今天调整，明天调整，技术这个不行了让那个。在这样的环境下，确确实实我接触很多企业，我发现民营企业HR他站得住真的水平是相当高，各方面都要强。外资企业HR耍的是范儿，说几个英文就能震死你，流程、制度、规章，什么都有。而且全是国际性的，所以我说耍的是范。

　　从生命周期来看，刚才国有、民营、外资，其实有很多企业处在不同的阶段，所以我说这个因素很复杂。我大概说的是，初创的企业HR玩的是力度，拼力气。发展的企业，HR玩的是制度，但是成熟的企业HR玩的是气度，企业文化、价值观、愿景。不同企业在政策、管理、方法上制度都是不一样的。行业不同，地区不同也不一样。这是宏观上的四大失衡。微观上有很多的因素，岗位上、性别上、老板不一样，老板其实是一个最重要的因素。人力资源管理工作永远是一把手工程，没什么说的，他想干什么就想干什么，他不想干你在里面怎么拼也没有用，所以老板微观差异造成企业风格上、态度上很多不同。这是我们说的一些失衡导致的。我刚才说的四大矛盾，有可能你们体会深浅程度不一样。

　　我们不能总说问题，而且有些问题也不见得现在大家能够体会到，但是我现在给大家支一招，为什么会存在这些问题，我找到一个关键词“影响力”。我这个人学术上主要做的是领导力，领导力有一个概念叫做领导力及影响力，我把这个概念借用过来。在领导力里有所谓五种领导力论，我把这五种领导力论借鉴国家发来HR五型影响力，变革型、战略型、服务型、道德型，共享型，对应的是变革型领导，服务型领导，战略型领导，服务型领导和道德型领导。分别指什么问题?我们看一下。

　　变革型领导，推动变革要具有的一些素质。战略型领导，要有一些意识。服务型领导，态度好。共享型领导，行为上。道德型领导，职业道德。这五型影响力我们如果做好了，我们对于整个HR职业就能把控的很好，你就可以影响别人。如果掌握很少的一部分，对不起，你想做好也很难。这算是一个理论模型，说句实话不是很成熟，想的很仓促，慢慢在企业讲课的时候会逐渐丰富。现在形成一些想法，比如素质上怎么能够能力支撑，让这个变革落地。同志们，你们影响上级方面做的怎么样?职业道德，你热不热爱HR这个系统，这个职业，这份工作，网络上为什么那么多骂HR的帖子，很多HR本身对自己的工作就不认同，也跟着一起骂。我是做HR教学工作的时候，每次看到这个真的在思考这个职业到底怎么了。遵规守矩，终于组织，职业化这个词非常火，伴随而生是职业化，这帮人非常大的问题是忠于职业，但是不太忠于组织。我前几个月给一个企业讲课的时候，那是百丽鞋业，这个企业给我影响非常深。那个人力资源副总姓李，他跟我说，我们这个企业最反感的就是这个词，职业经理人，来了几个职业经理人根本不行就走了，就是想把业绩弄上去，股票看着很好，都是短期行为，换个地方照样当他的经理，我们企业怎么办?我加一个词，严格学术意义上不是职业道德，但是他忠于组织，现在这个词在很多企业里都被深恶痛绝。

　　怎么做到?我送给大家六脉神剑，我总结为三内剑，三外剑，三内外，自我修炼，三外剑，整个外部条件的促进要抓住。戒骄，本来你是服务的，不要骄傲。戒躲，我发现很多HR不是为了做事，而是为了安全，我们很多HR觉得我是后台，这个事我们可能说话力度不大，但是要强势，该去争取就去争取，戒骄和戒躲是不卑不亢的意思。戒贪功，你看看我们很多企业HR为什么出问题，基础工作没做好，岗位工作没做过，开始搭建上层工作，素质模型要建立。基础工作没做好，为什么一做项目就垮掉?没有基础，不能贪功，很多HR稍微学点东西就想贪功，什么都想做，做的很好，但是可能没到那个时候，不能比老板跑得快。我们HR听点课了，这儿讲了一天，觉得学会了很多东西，回去跟老板讲，老板，我们要幸福了。跑得比老板快。要归功于老板，这个事做完了是谁的功劳?所以为什么石伟老师很喜欢我，做完了全是石老师的功劳，确实是石老师的功劳。借势，社会大势。借力，我们现在很多HR从业者不会借力，这个事情我们要借助外部专家，劳人院老师说过什么，你甚至可以直接把他请过去。很多自己没办法说的，尤其是人力资源管理牵扯到绩效管理、薪酬管理这些东西的时候，这是企业中最大的政治问题，人力资源部其实没办法很好的把握，人家说你人力资源部又自己找政绩，又在那儿胡搞，又给我们找麻烦。这时候把劳人院的专家找过去，你说是他说的，他做的，这叫借力。外部的报告，相关的数据分析，这一点咱们有多少HR敢说自己数据分析做的很好。我经常在我绩效管理在职班学院展示怎么分析SPSS，这些为什么有用，要很清楚为什么绩效不好，这些因素是有影响的，没有人想这些问题。数据分析根本不会，基本的研究框架根本建立不起来，到底是怎么回事，懵懵懂懂。我要求我所有的硕士必须学会做研究，必须学会SPSS，不能随便就开始做项目，先把基础搭好，能不能把数据分析好，这个非常重要。但是有多少人重视这个事情?这其实是我整个人力资源从业者五型影响力系统，内部有非常详细的东西我们今天没办法展开。

　　我的总结，各位HR人员，你们找一下你们现在处在什么境界上，模仿学术的三重境界，我个人总结了HR的四重境界。我们做HR的人员，在这四重境界里你们找一下，你看你在哪儿?第一重境界，“古道西风瘦马，夕阳西下，断肠人在天涯。”这时候我们的影响力不够，我们的能力不够，别人也不理解我们。到了第二重境界，当我们有一点点影响力，掌握了一些知识技巧，我们发现争渡争渡，惊起一滩鸥鹭。当我们影响力再高一点的时候，叫春风得意马蹄疾，一日看尽长安花。这时候我们影响力有了，我们能力有了，大家开始逐渐理解配合我们了，我们开始做一些事情，这些事情做的还不错，我们很得意，但只是一日看尽长安花而已，就是这点事，把这点事做完了做的不错，领导也表扬了我。但是能不能看的更远一些，当你五星影响力完整了，你会做到“会挽雕弓如满月，西北望，射天狼。”

　　这是四重境界，你比较一下你在哪儿。我在这儿说一下第四重境界，刚才彭剑锋老师说的观点我其实很同意，因为在五型影响力模型里我谈到了，人力资源从业者要掌握业务能力。但我是部分同意，我不同意他说要解散劳动人事学院的本科专业，这个我死活不同意。为什么?人力资源从业者其实特别需要劳动人事学院这样的一种教育理念，我在2007年那篇文章里特别强调这个事情，我说中国像劳动人事学院这样的学院太少了。你看美国，真正好的人力资源一定是来自于UIUC、康乃尔，他们是非常类似于我们这样的，他们是从不同的视角能够让你站在全局的角度看问题。为什么你受夹板气，你是本位主义，你站在自己部门看。你站在领导面前觉得员工不对，站在员工面前觉得领导不对，只有我们劳动人事学院能够做到让你从各个角度看。这对人力资源从业者是非常非常宝贵的财富，在这个基础上你们进入公司熟悉业务，真正熟悉业务，你会做到我们能想到的一切事情。所以人力资源这个专业非常非常重要，我们是从不同的角度看。从这儿再往下讲，我很幸运，能够在劳动人事学院这样中国第一人力资源平台上进行我的教学和研究。我一直觉得我做的事情很伟大，为什么?因为我判断中国的未来一定靠两个东西，一个叫教育水平的提高。一个叫做管理水平的提高。管理水平提高了，你的教育就提高了，教育提高人员的素质就上去了。管理水平的提高，教育水平的提高，我是做管理教育的，我发现我做的是全中国最伟大的事业，我每天这么提醒自己，所以我每天的效率特别高。对这个职业我充满了热情。

　　一年一度的新年报告会来了，在最后我送给大家一首打油诗，这首打油诗把我刚才说的很多思想都放进去了，

　　江城子，新年报告会，

　　从业人员愁断肠，劳人院，帮您忙，人力资源，满弓射天狼，管产学研如论堂，恨时短，纵异常，研究从来费思量，路有尽，学无疆，共鸣尘土，弃之又何妨，书生意气莫言狂，挥吴钩，砍骄阳。

　　谢谢各位!

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