HR如何矫正激励失灵

时间：2022-08-11 11:13:27 人力资源我要投稿

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HR如何矫正激励失灵

　　激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。但在具体实践中，普遍存在激励失灵现象，即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。为解决激励失灵问题，企业和组织应针对员工需要和动机的特点，建立分类、分层次、个性化的“立体激励机制”，从纵向和横向两方面制定激励措施，强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题。此外，建立激励机制应充分考虑国情因素，避免照抄照搬现成激励模式。

　　激励失灵的表现与症结

　　组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力X 激励)，意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。

　　通过分析各类人事激励案例可以看到，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率;更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。这是激励失灵的主要方面。另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，应对此类现象予以充分关注。

　　另外，之所以会出现激励失灵的现象，主要原因在于对激励理论的片面理解，一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理，激励机制不健全，激励措施不到位。激励理论认为，需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使其产生动机，行为是动机的表现和结果。换言之，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。因此，激励机制及措施的制定和实施，必须以员工心理需求分析为基础，通过对动机的激励，调动员工的积极性和主动性。

　　此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。

　　矫正激励失灵的途径

　　激励机制是现代企业发展必不可少的动力源，作为企业的管理者，应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所带来的效益，将人的因素放在企业发展战略的重中之重。同时，应全面理解和把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施。研究发现，不少企业的激励机制存在偏执一端的现象，这是导致激励失灵的主要原因。为此，现代企业从谋求自身发展方面计划，应建立针对员工心理和动机特点、分类分层次、个性化的“立体激励机制”。

　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，从而找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。

　　立体激励的方法与内容

　　尽管如此，具体的激励措施应是具有可操作性的。从纵向上看，一个员工从进入某一企业到其职业生涯结束，在生活方面，一般都会存在恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题，为此必须积累物质财富;在工作方面，一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变，随着个人财富积累和资历的变化，员工的需要将发生变化，更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说，应针对员工生活状况和资历变化制定有针对性的激励措施。首先，在招聘阶段，应对不同工种的员工提出不同的要求，使其对本企业工资福利待遇有合理的预期，这是防范未来激励措施失灵的重要保证。其次，应合理设计本企业职位等级，建立以岗位、职务、级别和业绩为主的有分别的等级制度，为员工提供发挥才能的舞台，使其在工作中获得成就感。另外，应建立充分授权、权责明确的内部领导体系，同时，在企业内部营造相互信任、及时沟通的氛围，创造宽松的工作环境。

　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的行为内驱力，一些企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就，一些企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，两者孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我，另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

　　激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。员工既有工作的需要，也有休息的需要，适当组织参观游览、为员工提供带薪休假待遇，有助于员工调整身心。在竞争压力趋于白热化的社会环境下，甚至可考虑对员工进行心理辅导，缓解因竞争加剧带来的紧张和焦虑。

　　最后，制定激励机制应充分考虑我国的国情因素和文化因素，不能盲目照搬国外流行的激励模式，而必须将激励理论与我国特有的各种因素结合起来，对激励模式进行长期规划，保持激励的长期有效性和高效性，使员工充分发挥聪明才智，从而实现人力资本效益的最大化。

　　在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，薪酬激励是组织激励机制的核心。

　　薪酬激励方法也被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中，但是往往很多企业在进行薪酬激励方法时出现薪酬激励失效的现象。那么薪酬激励为什么会失效，企业又应该如何避免薪酬激励失效的问题。本文由人力资源专家——华恒智信经过不断摸索，总结了薪酬激励失效的原因及对策，以期为企业管理者指点迷津。

　　薪酬激励作为企业中员工激励的一个最后主要的手段和方式，一直是企业薪酬体系设计的一个重点和难点。薪酬激励有效不仅有益于企业激发员工的工作热情，调动员工的积极性，更有益于吸引人才、保留人才，增强企业的核心竞争能力。但是，目前存在的现实情况是，员工的薪酬水平稍有上调，薪酬体系的激励作用就显现出来，但当员工薪酬水平达到一定的程度之后，薪酬激励的效果就不再明显，甚至有所反弹。从而造成员工工作积极性下降、人才流失的不良影响。因此，企业在进行薪酬体系设计时，必须重视如何将薪酬的激励作用高效、持久的发挥出来。在设计之前，我们首先要明确薪酬激励失效的原因。

　　华恒智信的人力资源专家经过不断的探索，将薪酬失效的原因归结为以下几个方面：

　　一、重视薪酬保健而忽视激励

　　目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。

　　二、激励手段单一

　　大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。

　　三、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争

　　内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得与贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬体系会降低员工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。

　　员工的激励方式是否完善有效员工决定了企业的长久，更好的员工激励方法，才能让企业做的更强更大。而薪酬激励作为员工激励中的一个主要途径，也是企业越来越普遍应用的激励方式，在设计和应用时，华恒智信专家建议我们应该遵循以下几个原则，避免薪酬激励失效。

　　一、注重薪酬体系中保健激励相协调。

　　薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。为了有效发挥薪酬激励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。

　　二、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。

　　因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益相捆绑，有效保障员工的积极性。

　　三、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。

　　对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少数的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定着企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。

　　企业中薪酬激励机制设计得当，才能避免薪酬激励失效，保证其有效运行，实现对员工积极性的调动和工作热情的激发。一旦忽视薪酬体系中的激励功能，薪酬激励失效则会成为阻碍企业发展的噩梦。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬激励功能，有效规避可能引发薪酬激励失效的方面，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。

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