企业人力资源管理现状及改进措施（通用13篇）
在日新月异的现代社会中，措施对人们来说越来越重要，措施是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。你所见过的措施是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的企业人力资源管理现状及改进措施，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业人力资源管理现状及改进措施 1
(一)企业未坚持“以人为本”的原则
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的.积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(五)切实提高与保障员工的基本权利
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
(六)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(七)建立行之有效的激励机制
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面 激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
企业人力资源管理现状及改进措施 2
我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。
1、引言
目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。当前，我国房地产行业发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来的更为复杂。因此，针对这种情况，我们认为，我们有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
2、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析
作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免的转向了人才的竞争。因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出。但是，由于国内日益严峻的宏观经济调控政策频出，加之国际金融危机的阴霾还未散去，这些都给房地产企业的发展造成了巨大的发展障碍。其中的人力资源管理中的问题尤为突出，具体表现如下：
(1)人员数量众多，但素质不够高。当前，房地产行业的不断兴起，使得很多人涌入到该行业当中去。但是，其实际发展过程中无法积累大量综合型以及专业化的高素质人才。这是因为房地产企业往往受到巨额利润的诱惑而在短期内临时增加大量的房地产从业人员，这就造成了这些人才无法真正成为适应房地产企业发展的高素质人才，因为他们无法在短期内实现自我素质的快速提高。具体来说，当前房地产企业高素质人才缺乏的表现为：大部分企业管理人员都缺少对大形势的学习，营销人员也呈现出普遍素质偏低的特点，物业管理企业人员素质良莠不齐，我国房地产从业人员的教育背景不够好，大部分从业人员的学历水平只有大专以下。近年来，随着国际国内经济形势的日益不景气，房地产企业更需要高素质的人才来提高竞争力;
(2)人才流动性大，人才培养不到位。当前，我国房地产企业的发展过程中，已经日益认识到了人才对于企业的重要性，但是，由于房地产企业属于特殊的企业，其项目运作相对较短，追求快速效益的特点，使这些房地产企业往往宁愿直接招聘或引进高素质的人才来参与企业的经营管理，也不愿意花钱来培养所需要的高素质人才。的确，房地产企业利用这种方式能够在短期内招到合适的人才，但是，却并不利于房地产企业培养长久的人才，往往容易导致从业人员的心理不平衡，从而造成大量人才的流失。因此，从这个方面来看，房地产企业这种做法是短视的，从长远的角度来看，是不利于企业长期稳定发展的，房地产企业应该尽快转变这种人才使用策略，不仅加大引进人才的力度，更要加大人才培养的力度;
(3)人力资源管理理念落后，手段单一。当前，房地产企业的人力资源管理工作的主要内容就是审批工资计划、办理人事关系、管理人事档案等方面，这与当前市场经济发展的形式显然具有非常不和谐的地方。事实上，现代人力资源管理的主要内容应该是把人才和人力看作是一项可持续开发、管理和利用的资源，而当前的房地产企业人力资源管理理念显然与这种先进的管理理念之间是不相适应的，主要表现为员工的考勤、分配和奖惩方面的控制和限制过多过大，没有真正实施现代化的 “以人为本”的科学理念，往往更多的企业通过运用所谓的效率论来强制和约束员工发挥内在的工作潜力;
(4)员工薪酬差异过大，绩效考核标准不统一。当前，房地产企业的发展也和地区经济水平之间有着直接的联系，往往会受到各地经济发展水平和地方政策的相关因素影响，一般来说，经济发达地区的房地产企业员工肯定比欠发达地区的房地产企业员工薪酬高，不同规模和知名度的房地产企业员工之间的薪酬也存在较大的差距。此外，同一房地产行业内，由于员工的考核标准没有实现统一化，导致了员工之间的薪酬也会存在一定的.差异性。这是因为房地产企业的内部组织结构较为复杂，人员设置的岗位和工作内容等都有着较大的差异性。因此，房地产企业也缺乏较为公平统一的业绩考核体系;
(5)企业发展战略不同，缺乏长久发展的企业文化。当前的房地产企业由于各自的类型不一，导致了它们重视的业务范畴也有所不同。那么体现在员工的薪酬方面，多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略，而专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策。小型房地产公司采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。这些都使得房地产企业无法实现统一化发展。此外，房地产企业往往更为重视生意的经济效益，对于那些企业发展中的软实力并不足够重视，往往缺乏做企业的理念与远见，缺乏战略眼光，根本就没有把在企业发展中占据重要地位的企业文化纳入到人力资源管理中来，从而无法在企业内部形成较强的导向性和凝聚力，缺乏鲜明的企业精神。
3、解决新形势下房地产企业人力资源管理不足的应对措施
日益严峻的经济形势，使得房地产企业人力资源管理面临着不小的难题，比如说人力资本投资不足，培训体系不健全，管理体制不够灵活，对不同人员管理差异化不大，绩效考评和薪酬体系不健全，缺乏有效激励，人力资源结构不合理，人才匮乏严重等。我们要认真了解房地产企业的人力资源特点，即人员结构多样性、专业技能较强，具有不可替代性、数量短缺，具有市场稀缺性等，并根据我国房地产企业发展的国际国内形势，采取一定的应对措施来强化房地产企业的人力资源管理工作。具体来说，我们可以从以下几个方面来强化：
(1)房地产企业应该把人力资源管理当作一种总体规划，建立完善的培训体系，加大对于员工的培训力度，而且要注重引进高素质的房地产人才。这就要求房地产企业首先要加大对于人才培养的力度，人才培训师企业人力资源开发最主要的方式，努力培育企业的经营管理队伍、市场营销人才队伍、员工队伍三支队伍。当然，人才培养工作必须建立在做好培训需求的基础之上，不仅要考虑到培训需求的可能性，还要考虑其现实性，并注重培训效果的迁移，对培训情况进行适当的分析。在以人才竞争为核心的二十一世纪，吸引人才和激励人才最好的方法就是加大对于人才培养的投资力度，并建立和完善科学的人力资源管理体系。同时，房地产企业还要注重培养人才的同时，采取多种留住人才，减少人才流失，变房地产企业的人才政策由被动为主动;
(2)房地产企业应该建立学习型组织，增加员工之间的学习交流能力。所谓学习型组织，指的就是一个能熟练创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和技能。房地产企业要能够通过这种持续学习、相互学习的方式来提升员工的知识和技能，建立完善的岗位调整体制，培养较高素质的管理人员。所谓岗位调整，主要就是指岗位晋升和岗位轮换。无论是何种岗位调整，都非常有利于培养和选拔高素质的管理人才，有效避免员工的工作倦怠感，还能够进一步帮助员工了解和认识企业业务，从而培养出符合社会发展需要的全面业务人才。此外，房地产企业还应该做好人力资源规划，加快人才规划与招聘，积极引进高素质人才，营造良好企业文化，有效吸引和凝聚人才，强化人才对企业发展战略以及企业领导的认同感，从而让他们愿意努力高效工作，为企业赢得更大利益;
(3)房地产企业要积极改变当前较为落后的人力资源管理观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。应该来说，人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路，将对房地产企业的发展起着关键性的作用，将影响到企业的核心竞争力。具体来说，以人为本的人力资源管理理念，应该包含：完善人才培养机制，“外部激励”向“自我激励”转变等，从而让企业人才能够有较强的归属感，并将企业文化、组织结构同人力资源管理更好的结合起来，从根本上改变管理理念和管理手段，从而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地产企业应该实施科学合理的绩效考核与薪酬制度，否则，将会大大影响企业的人力资源管理工作的顺利开展。具体来说，房地产企业应该加大对考核考评人行为的约束力度，将关键行为、事件运用到打分法中，建立一套科学合理兼顾企业内部公平性的薪酬制度，并结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划，重视对于综合性人才的培养，给他们搭建一个便利的职业发展平台，建立和完善科学的人力资源管理体系，适度降低员工流失率，为员工提供一定的发展空间。高度重视人力资源管理，彻底转变观念，达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。此外，房地产企业还应该注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进，不断更新角度，更新方法，增强员工的参与管理意识，提高企业文化的建设质量。
4、结论
总之，曾经作为我国朝阳产业的房地产行业正面临着巨大的发展挑战和困境，我们必须针对当前的困难，采取积极的应对措施来缓解或者解决难题。具体来说，房地产企业应该树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制，进行人才储备，加强员工培训，采取多样化的激励方式，比如说，除了进行物质激励以外，还要进行精神激励、发展激励等。当企业不得不裁员时，就迫切地需要建立良好的退出机制，并尽量做好对于员工的安抚工作，稳定他们的情绪，给予一定的经济补偿，做好心理引导和心理安慰。因此，在当前市场经济竞争日益激烈的新形势下，房地产企业必须做好人才竞争的准备工作，主要就是做好人力资源管理工作，吸引更多的高素质人才，并实施一定的鼓励政策和措施来留住这些高端人才，从而保证房地产企业的健康、稳定和持续发展。
企业人力资源管理现状及改进措施 3
随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状
（一）观念落后，方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：
1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的'是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。
（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。
目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考
2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。
3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。
4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。
5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。
二、人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：
（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。
按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。
（二）培养亲和文化氛围。
良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
企业人力资源管理现状及改进措施 4
国有企业在进行改革的过程中，需要以战略规划的角度去思考企业人力资源管理，以保证其思路构建符合国企的未来发展和进步。因此，本文以探析国有企业人力资源战略规划思路构建策略为出发点，开展全面研究工作。
倡导从战略规划的角度去思考人力资源管理工作，是现代企业制度体系的重要内容。要想在未来市场竞争环境中，实现更好的发展和进步，国有企业就应该积极实现自身人力资源战略规划思路的调整和改善，以保证人力资源战略规划符合企业的未来发展趋势。
1 人力资源战略的概况
1.1 战略人力资源管理的含义
所谓战略人力资源管理是指实现人与企业的系统化管理，从而充分发挥人力资源的作用，以促进企业战略性发展和进步。具体来讲，可以从以下四个角度来探析其含义：
其一，人力资源是获得竞争优势的基础性资源，处于首要位置；
其二，以做好人力资源规划，制定人力资源政策，执行相应管理制度，实现人力资源的优化配置；
其三，促进人力资源配置朝着竞争性增强的方向发展，使得其与企业发展战略相互吻合；
其四，人力资源活动的出发点和落脚点都是实现企业的目标。
1.2 战略人力资源管理的特点
（1）战略人力资源管理的核心性，也就是说，战略人力资源在获取竞争优势的过程中，发挥着核心性作用，是决定企业组织经营成败的关键所在。
（2）战略人力资源管理的规划性，也就是说，战略人力资源管理的职能在于组织层次决策，做好规划和实践工作，而不在于执行具体事务。
（3）战略人力资源管理的统一性，也就是说，战略人力资源需要与企业战略规划保持一致，使得其朝着有利于促进人力资源关系发展的方向发展。
（4）战略人力资源管理的协调性，也就是说，战略人力资源管理活动要能够与其他各项实践活动之间保持吻合，并且产生相应的协同效应。
2 现阶段国有企业人力资源管理的现状以及问题
2.1 国有企业人力资源战略规划意识淡薄
一直以来，国有企业的人力资源管理都将注意力放在事务性人事管理上，忽视了人力资源应该与企业发展战略相互吻合，即使将人力资源规划也纳入到企业规划体系编着过程中，但是仅仅是作为附属物而已。对于造成这种情况的原因，可以从以下角度来探析：国有企业生产导向的经营管理观念影响下，依然将人力资源管理作为辅助性工作，对于人力资源工作的定位也缺乏战略性和方向性，不具备规划的意识。
2.2 国有企业人力资源管理系统不健全
国有企业人力资源管理一直将注意力放在日常事务上，使得人力资源管理体系难以得以健全。具体来讲，其主要表现在以下几个方面：其一，人力资源战略规划意识淡薄；其二，文化变革管理、职业发展规划、内部提拔制度、后备管理制度、绩效考核制度，都跟不上企业发展战略的节奏，从而使得人力资源管理工作质量难以提高；其三，各个职能模块之间存在各种各样的矛盾，使得整个管理效率不断下降，影响人力资源管理效能的全面发挥。
2.3 国有企业人力资源管理制度执行不力
首先，国有企业还延续着传统的.单一的招聘渠道，很容易与优秀人才失之交臂，存在的招聘录用制度执行不力的情况比较严重，难以为企业提供更加多的人才资源选择，从而使得人力资源招聘工作质量和效率难以提高；其次，国有企业人力资源绩效考核体系和培训体系完善，但是其执行效率不高，能积极开展绩效考核或者培训工作的企业数量比较少。
2.4 国有企业人力资源管理激励制度不全
国有企业在人力资源激励方面，依然没有形成全面的认识观，一般情况下都是以物质性奖励为主，没有从员工的需求出发，去采取措施满足其不同的需求。这种单一的激励手段表现出很强的刚性，却没有将员工薪酬、晋升、职业规划、工作认可纳入其中。另外，国有企业在工资改革的过程中，依然显得被动，没有形成以能力和贡献为尺度来衡量员工的价值，使得员工对于薪酬制度存在很多的不满。
3 国有企业人力资源战略规划思路构建策略
国有企业人力资源战略规划思路的构建，应该立足于目前存在的问题和不足，积极采取对应的措施进行改善和调整。具体来讲，可以从以下思路入手。
3.1 树立现代化人才资源管理观念
在国有企业改革的过程中，应该以现代化人才资源管理观念为引导，积极实现自我的不断完善和调整。对此，应该积极从以下几个角度入手：其一，积极将人力资源管理工作纳入到宏观经营的层次上，将其界定为改革的新动向；其二，积极引导企业正确认识自身人力资源管理方面的缺陷，积极尝试进行人力资源管理革新工作，以最大化地发挥人力资源的潜能；其三，积极开展战略性人力资源管理教育和宣传工作，优化人员机构，实现公司战略与企业人力资源发展的相互吻合。
3.2 促进人力资源管理战略化发展
其一，积极对外部市场、公司发展要求以及人力资源管理工作现状进行总结和归纳，在此基础上，找到人力资源管理战略化发展的切入口，建立有效的转变模式；其二，建立健全人力资源战略规划机制、文化变革管理机制、绩效考核机制、激励性酬薪机制、招聘选拨机制、技能开发机制和职业规划机制等，在此基础上，处理好各个职能之间的关系，使其处于和谐的状态下不断发展和进步。
3.3 转变人力资源部门的职能角色
对于国有企业来讲，人力资源战略规划需要实现人力资源部门职能的转变。也就是说，人力资源部门应该将自己定位为：依靠自己的知识和技能做出贡献，在此基础上成为直线部门的战略经营伙伴。具体来讲，其主要涉及到以下几个方面：其一，以战略执行者的身份，参与到主导企业战略决策过程中去，并且积极调整人力资源管理制度，使得其与企业发展战略相互吻合；其二，扩大人力资源管理部门在企业管理层的影响力，在企业遇到发展瓶颈的时候，可以从人力资源部门听取更多的意见和建议，以实现人力资源的最大潜能激发；其三，积极以顾客的视角去确定人力资源战略规划，使人力资源管理成为面向市场的行为主体。
3.4 提升人力资源工作者综合素质
首先，作为国有企业人力资源工作者，应该积极去接受现代化人力资源管理观念，去学习先进的人力资源管理知识、经验，为国企的人力资源管理改革提出自己的建设性意见和建议；其次，不断培养自己的战略决策能力、社交能力、变革管理能力、专业技能能力，为开展各项人力资源管理工作打下夯实的基础；最后，人力资源工作者应该注重处理好与企业高层、基层之间的关系，保证在实现人力资源管理战略化发展的过程中，合理地开展各项工作。
4 结语
综上所述，国有企业人力资源战略规划思路的构建，需要从国有企业人力资源管理工作现状出发，以战略性眼光去审视，并且使其朝着现代化、科学化、全面化、效能化的方向不断发展。在此方面还需要不断探索和尝试，随着经验的不断积累，我国国有企业人力资源战略化发展程度将越来越高，并且成为促进国企不断深化改革的重要环节。
企业人力资源管理现状及改进措施 5
在21 世纪不仅是信息大爆炸时代，同样也是经济大发展时代。社会经济发展水平稳步提高，会展企业蓬勃发展，而作为一种新兴的产业，会展企业的人力资源管理尚不成熟，对企业可持续发展有着不利的影响。本文着重分析了当前国内会展企业人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以能更好地提高会展企业人力资源管理水平，提升会展企业经济效益，保持会展企业的良好持续发展
知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。
一、会展企业人力资源管理现状
会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为 21 世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的.发展。
1. 人力需求不均衡
由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。
2. 岗位职责不明确
我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。
3. 管理人员专业技能欠缺
目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。
4. 企业激励制度不完善
会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的积极性。
5. 员工忠诚度低
一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了 33 个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。
二、会展企业人力资源管理策略
针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。
1. 以弹性工作制，合理配置人力资源
某旅游会展公司每年 2~6 月，9~11 月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。
2. 细化岗位分工，明确不同岗位职责
在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。
3. 完善激励机制，激发员工工作积极性
科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。
4. 采取人性化管理，完善员工发展计划
某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。
三、结语
人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。
企业人力资源管理现状及改进措施 6
人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（4）人力资本投资不足，培训机制不健全。
由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带，它能够增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设。
2、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
2.1 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
2.3 建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的.培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
2.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
企业人力资源管理现状及改进措施 7
一、做好人才管理是企业管理者的必修课
管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题
(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
薪酬不合理，不具有吸引力。据多方权威调查的结果，薪酬待遇问题，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不仅是员工赖以生存和发展的经济基础，也是代表了企业对人才价值的评价。如果企业薪资不具有竞争力，就不能体现员工的自我价值。
另外，企业薪酬的内部公平性存在问题，差距拉开过大或过小，付出与得到不能相互平衡。员工期望的和薪酬相关的基本福利保障制度不完善，使员工处于不利的劣势地位。这些不合理的问题得不到解决，薪酬就发挥不了应有的激励作用。
事业激励欠缺，员工找不到成长的途径和方向。许多企业不做员工职业生涯规划，新老员工看不到进步的空间和发展的希望，更无法切实预测自己今后在企业里潜在价值和出路。这也是人才管理中造成人才相继流失的.一个重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
岗位设置和人力评估不科学，人才配置混乱无序。企业没有职位分析和员工能力评价体系，较长时间存在工作压力不均衡、人员分工不合理、工作岗位与人员不匹配等现象，这些局面长期得不到改善，必然会导致人才管理效果的弱化。
培训投入少，人才配置基础不足。企业培训上舍不得花钱，不注重事前和事中培养，不关注员工成长要求，员工提高技能和拓展职业发展空间的愿望不能满足，影响着工作效率和人才的培养使用。另外，培训内容有偏差，增加成本和风险，不符合企业和员工的共同需求和意志。
管理上奖罚失当，晋升机制失灵，配置不力。企业奖罚不适当，拍脑袋处理事情，不讲规则，不按常理，该奖不奖，该罚不罚。要么奖惩上形式单一，要么激励上弱视短视。有的唯物质激励至上，有的只为员工画饼谈感情，不兑现承诺。
另外，对绩效目标的设定和评估偏差也是影响人才流失的重要原因之一，同时，人才的选用决策，缺乏公平性、竞争性和全面性的把握。有的一味讲究论资排辈，有的戴着有色眼镜看人才，有的领导意志高于一切。这种奖罚措施和用人策略的偏差，在一些企业是相当普遍存在的现象。
不重视沟通，制约了人才配置的深度和广度。由于企业和员工信息沟通不畅，相互不了解困惑和需求，企业不了解人才的成长状况，人才不了解企业的当前和远期人力资源需求，不利于企业和人才的发展和管理。制约了人才的配置能力。
三、建立科学规范的人才管理体系
结合当前人才管理的现状和切实需要，企业应构建起一整套行之有效的人才管理运行机制。
(一)提高人才管理的风险掌控意识。
把好进人关，从源头控制风险。企业慎重对待所要招录的每一位人员，进行预见性风险分析。结合企业当前现状和中短期需求预测，制定决策科学、结构合理的规划，理清进人的对象、方法、程序等。制定严格的考核标准，经面试、笔试、专业测试、技能实操、才艺展示等项目，全面考察综合素质，确保选人用人质量。
做好人才管理规划，增强管控人才内部结构风险的主动性。在人才管理内部规划上，协调统一企业和员工的愿景，未雨绸缪，建立起内部人才储备机制，防范企业内部人才结构风险的发生。
对人才流失风险保持警惕，建立预防人才流失的预警系统。针对人才流失的现状或隐患，企业应有所作为，实施必要的预警管理，化解人才流失风险。企业进行预警操作运行时，多从员工的角度思考，通过调查监测分析，及时识别诊断人才管理中的不利因素，制定切实可行的消除不满、和谐共进等与留用人才的相关政策和措施，最终目的是要通过预警系统的纠偏防错功能，做到防患于未然，增强企业人才的稳定性。
(二)确立灵活多样、合理有效的激励机制。
培育良好的企业文化，真正树立“尊重人才”的管理理念。企业文化是企业的灵魂和精神支柱，企业应从尊重人才的高度加强企业文化建设，营造良好的组织氛围，感情上尊重员工，强调员工的对企业的价值，关心员工的自我实现，让员工生活和事业有尊严、有优势、有底气。建立具备合理吸引力的薪酬管理制度，发挥薪酬外部竞争性、内部公平性和整体激励性的`作用。
从薪酬外部竞争性上来说，企业薪酬水平是否有吸引力，关系到激励作用是否得以充分发挥。企业内部薪酬分配方面，要确保客观协调平衡、权责利相符和纵横向相对公平的原则，操作性强并有弹性管理空间，以按贡献分配为主线，多劳多得，优劳优酬，切实提高员工工作积极性。
(三)提高人力资源配置能力。
建立比较合理完善的职位和能力评估制度，提供人才配置的准确性。企业职位设置和个人能力评价上，应按照一定的制度程序，进行标准化分析，提供工作量相对饱和，职责清晰的恰当职位，避免配置不足或配置过度的旱涝不均现象。
以企业和员工双方的共同需求为原则，加大培训投入，夯实人才配置基础。培训作为一种有效管理和智力投资，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既为员工进行了有效充电，更新了知识，提高专业技能，也最终反映在企业的绩效提高上，是企业和员工双赢的举措，也是搞好内部人才开发，扩大人才储备的有效方式。
企业可依据单位和员工的实际共同需求，采取设置培训专项基金、制定培训奖励和约束制度、聘请培训专家、联合院校培训机构等等请进来、走出去的多种方式，进行有针对性的分类分批分层次继续教育和技术培训，以满足员工拓展职业生涯的发展空间和企业用人的需要。
树立良好的用人作风，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平竞争风清气正的用人环境，摈弃错综复杂的人际关系影响，可以直接收到人才使用上决定性的效果;
其次企业要有包容力，尤其是对某些特殊的群体，高山伴深谷，真正的人才往往个性亦非常鲜明，配置上，要善于用其长容其短，这也彰显着企业人才管理的智慧和魅力;
再次，严格绩效考核制度，能者上平者让庸者下，实行动态优化配置，把绩效考核最终落实到促进企业整体绩效的改善上;最后，奖罚分明，正面激励为主，要旗帜鲜明地支持人才的实干和创新，为实干者提供条件、环境和动力，充分发挥人力资源配置的最大作用。
建立有效的信息沟通，拓宽人才配置的空间。良好的沟通，是优秀团队的特征。重视并保持主动沟通，规范诉求表达和反馈程序，为人才解惑分忧，畅通工作思想交流渠道，协调和解决不利于工作和成长的压力和矛盾，特别是掌握和引导核心骨干和关键岗位人才的工作思想动态，显得尤为重要。
总之，面对人才管理问题，企业尚需多方探讨、思考、实践和提升，找到切实有效的解决办法和途径，营造尊重人才的大环境，维护人才队伍的稳定，夯实人才队伍的基础，壮大人才队伍的发展，充分发挥企业人力资源和人才管理优势。
企业人力资源管理现状及改进措施 8
某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔;其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。
请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。
(1)从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
(2)显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
(3)企业需要采用适合企业发展的.`组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
企业人力资源管理现状及改进措施 9
某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
(1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的'成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。
(2)因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整合各种技术创造新产品的技能等方面。
企业人力资源管理现状及改进措施 10
1、企业管理沟通中存在的问题
1.1缺少直接的沟通
一个良好的沟通应该是在某一时刻通过对多种线索的处理来进行信息的快速反馈，形成双方直接的接触。但是在实际的企业管理过程中，管理者把自己定位为权威者和控制者的地位，不能与员工进行有效的直接沟通。但在当前外部环境变革发展剧烈，企业需要不断调整自身政策来适应改变进行改革的情况下，员工在很多时候还处于不了解公司政策变更情况的境地之中。且员工对于公司变革大多是持有一种消极的态度，充满了畏惧与担忧，尤其担心自己的生活状况会受到公司发展的影响。如果公司管理沟通存在问题，企业管理者不能与员工进行直接沟通，就会使得公司在改革的境地中无法凝聚民心，共同奋进。同时，不良的沟通阻碍了企业管理者从员工之中了解到一些政策的施展情况和企业运营的情况，这对于公司政策的调整和评估无疑是十分不利的。
1.2公司受到阶层制度的消极影响
据有关企业调查显示，企业经营者在职业活动中，对于上级主管部门的评价的关注度最高，这也就导致管理层在进行管理的时候比较容易迎合上级领导的意愿，这是在管理之中的阶层观念和家长制度的体现，这种潜意识的观念会阻碍企业管理沟通，在沟通之中不能反映真实的情况。在企业中，如果管理者没有更新自己观念的自觉性，在对下沟通是就会采用强势和权威的方式，多采用的都是发号施令;对上沟通时，谈话会小心谨慎，不能反映真实的情况或者对于一些情况进行询问。这种意识层面中阶层制度导致不同层面的领导层不能进行良好地沟通。
1.3沟通过程中内容的失真
在进行沟通互动的过程中，常常由于为了维护当事人或者自身的利益而略去部分信息的传递或者对信息进行修改，使得传递出的信息呈现出的样貌是自己所期望的样子。但是在这种过程中，经过多次沟通中介的传递之后，信息可能早就失去原本的样貌和价值，失去真实性还可能会对问题的处理产生误导。例如:在企业进行事故分析时，事故当事人可能为了减少自己所需要承担的责任而对于事实的真像进行掩盖，这样导致对真实损失的估计会少于实际情况。
1.4政策和战略上沟通的忽视
在进行战略决策时，一般都是由管理高层依据企业的发展目标作出短期决策，然后将执行命令传递出去。由于员工不明白战略后面具备的意义，导致其在执行中缺乏动力和创造性。高层对于员工进行战略决策的解释是几乎没有的。另外，在业务信息沟通上，目前管理沟通大多以具体的操作为导向，对于企业日常运营相关的信息沟通都较为全面，但是，对于企业的`发展方向和目标，以及政策制度背后具备的战略意义的阐述都比较缺乏。
1.5不重视企业管理沟通
对于企业管理沟通，有的企业并不予以重视，不会营造一种良好的企业文化氛围来促进沟通的进行。员工只是承担着执行上级命令的责任，相当于机械化的作用。而管理者对于与员工的沟通也并不予以重视，只重视工作内容和任务的完成情况。长此以往，整个企业上下的思想不能协调一致，影响了企业自身的发展。
2、促进企业管理沟通的策略
通过上述对于企业管理沟通中存在问题的探讨，对于企业管理沟通的现状有一定的了解，针对这些问题，我们需要制定出一套行之有效的解决策略来改善企业中存在的沟通缺陷，具体而言可以从以下几个方面着手。
2.1扩宽沟通渠道
我们可以在公司中开展多种形式的沟通，扩宽沟通渠道，例如:对于切实关系到员工自身利益的问题，我们可以召开员工大会进行公开讨论。迪士尼公司曾经为了让员工更了解公司的发展情况，对其能够进行深入的理解，每年可以举办公司的主管向员工进行工作汇报的汇报大会。除此之外，对于许多结构庞大像迪士尼这样的公司来说，为了更好地与员工进行沟通，会在公司之中设置员工代表的职责，让员工代表在会议开始之前收集员工的意见和建议并进行整理，会议上公司管理部门倾听这些信息，同时向代表们解释公司的一些理念和制度，使双方关于公司的发展进行深入的互动。
2.2创造良好的沟通环境
在沟通中，沟通的背景和良好的氛围极其重要。要促进良好的沟通，就需要建立一种自由平等的沟通关系、营造一种真诚、信赖、尊重的沟通氛围，只有让员工在这种沟通环境下，建立了沟通的安全感，才能激发出他们沟通的意愿，在实际工作中进行有效的沟通。
2.3强化员工的沟通意识
让员工具有沟通的意识主要需要从员工和领导层两个方面进行。第一，提高员工的积极性和主动性，对于企业事务发表自己的看法，可以通过设立特定目标来激发。第二，对于管理者来说，让管理者对于具体的工作任务的完成负起大部分的责任，这样就能激起管理者与员工进行沟通的意愿，从沟通中发现工作上可能存在的不足以及改进之处，促进工作任务的完成。例如:某公司经过调研发现企业员工对于企业的满意度低于平均水平，因此，对于某些员工满意度较低的部门，给予上级主管提升员工满意度的责任，部门的沟通由此变得更加顺畅。
2.4促进企业的双向沟通
白居易关于上下级的沟通的重要性和作用曾做出过这样的描述:上流下通上下泰，说明要维持一个集体的稳定和促进一个集体的发展，不同阶层都应当进行良好的沟通，有着顺畅的沟通系统。企业沟通中大部分情况下是发生在正式渠道中，来保证领导者的执行指令准确无误地传递到相应的执行机关手中。但是对于企业中有非正式渠道进行传播的一些个人和社会信息虽然对于其真实性需要作出谨慎的判断，但仍然不能予以忽视，尤其是员工对于企业的一些不满情绪来说，这也是自下而上进行沟通的一种重要渠道。某公司曾通过设立意见箱和投诉邮件的方式，促进员工与上级领导的交流，领导对于员工的建议切实的落实下去，在投诉渠道建立一年之后，员工对于公司的满意度有了显著的上升。员工建议的落实也促进了企业的良好发展。要促进企业内部的良好沟通，必须打通自下而上和自上而下两条沟通路线，鼓励员工提出质疑和不满情绪，一方面可以获得企业发展问题的第一手资料，以便进行尽快调整;另一方面，也是企业化解内部矛盾的重要手段之一。
3、结束语
随着企业的发展和规模的扩张，给企业管理沟通带来了巨大的挑战，如果不能进行积极应对，势必会影响到企业的发展。为了促进企业的管理，我们必须对于沟通问题予以重视，让企业进行和善真诚的沟通，来增强企业的凝聚力，推动企业发展。
企业人力资源管理现状及改进措施 11
一、随意、盲目
从决策者(老板)角度讲，经营战略不清晰甚至没有，没有2-3年规划，只是根据目前了解的市场信息调整业务，当市场反应出来的信息实际上已经很过时了，这种随意性是决策者最大的缺点，只有提前2-3年规划布局、决策判断，才能在日益激烈的.竞争中处于主动地位。
二、主观
主观体现在决策者的拍脑门决策行为，没有数据分析，没有充分讨论，对经营业务和对员工能力绩效的判断都很主观，只看表象没有分析内在的问题。
三、应付
危机意思不强，当出现危机时就会手忙脚乱，忙于应付，决策者应有危机意识，分析市场动态、价格趋势、人员变动、资金、产品、仓库、服务等存在问题和潜在风险。
四、扯皮、内耗
内部管理分工不明确，职权不清晰，是导致扯皮、内耗的主要原因，公司无论大小、员工无论亲、疏都应该在统一的管理框架内，做到责权清晰、奖罚分明。
五、杂、乱、忙、累
决策者应把自己的工作进行划分，要适度放权，工作要分轻重缓急，抓住主要工作、解决主要矛盾，其它问题也会迎刃而解。
六、信息化管理
面对海量的信息数据，再强大的人脑记忆已经不够用了，选择一套好的企业管理软件，对提高效率，规范管理，提升业绩都是大有好处的，并不是中小企业就不需要用管理软件，反而更需要，中小企业的问题是一人多职，人少事杂。需要一套好的管理软件来解决中小企业的需要。
企业人力资源管理现状及改进措施 12
【1】不会开会
有些企业从表面上开，会上气氛热闹，群情激昂，每个人都发言，却从不见有人质疑发言人的发言内容，却从不见有人质问发言人的发言内容，看似都在默默倾听，可心早已跑到会议室外了，所以最终导致会后什么事情都是石沉大海;再如有些企业，开会只有老板一个人从头讲到尾，老板口若悬河，吐沫横飞，声音抑扬顿挫，说白了会场就是为老板开设的演讲台，老板讲完了，会议结束了，至于老板讲了什么?老板都要求了什么?却没有一个人记得，会后相关的工作事项也没有人去跟踪，等到老板某天想起来追查的时候，可工作还在原地;又如某些企业，开会从不下发会议通知，认为这些会议在公司都已经是墨守成规了，何必再多此一举呢?有谁不知道会议的名称呢?但请想下，难道每次会议都是解决同样的问题吗?难道每次会议都是讨论同样的主题吗?若真是如此，只有两个结论：这个公司是为了开会而开会，其次就是瞎开会。
我们必须要明白：会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，通过上述所举的现象就充分说明了很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象;
【2】采购只看重价格，不看重综合性价比
曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本，整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。
而这种现象其实在很多企业里都存在，一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，在这里，我们要说的是企业的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标，考虑采购的综合性价比(包括采购材料的质量指标、价格指标、公司使用的时间指标、公司产品投放市场的机会指标、商机存在的周期指标等)才能真正控制采购的成本支出。
【3】沟通只沟不通
有些民营企业几乎天天都在开会，公司周例会，部门例会，生产计划会议，营销会议，产销会议，质量例会，设备会议等等，反正各部门经理都在忙于开会，到如今很多企业都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—无纸化办公，各部门经理更是独守自己的一片天地，足不出户，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群发布，好一点的企业还会随后要求一句“收到请回复”，差一点的企业这句话都没有，貌似自己发的任何信息都是圣旨，相关人员都会认真去看，认真去思考，可事实呢?大多数情况都是回复两个字“收到”，具体对所分布的信息有无异议或疑义?都是肉包子打狗，有去无回，一旦到了发生争执的时候就开始扯皮、推诿了，这就是所谓的企业内部沟通故障成本，这种成本在企业的发展过程中所占比例具有不轻的份量，每天都在发生扯皮、推诿，一年累积下来，可以浪费多少时间呢?还有在大多数企业，你会发现，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解……这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会。说大了，有可能因此给企业带来隐患。
【4】加班上瘾
很多老板总认为：员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由有二：
第一加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。
第二加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，实为利用公司的资源从事其个人事情，同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。
【5】留不住人才或不会培育人才
有很多企业管理者都人为：市场上的人才大把，不缺你一个，他们认为人才是无限的，成为“铁打的营盘”，员工自然也就成为了那“流水的兵”了。
任何一个员工的离开对公司都是一笔成本，尤其是管理人员，因为公司要承担对这个员工的培训费等前期投入，还要承担新招聘该岗位员工的前期成本(招聘的策划与制作、招聘广告的发布、招聘会场的参与和设计、面试的策划等等)，还要承担新员工是否适合岗位的风险(包括与企业文化的磨合期、与企业相关老人的磨合期、企业管理制度的熟悉期等等)，而老员工的离职也会因为职业素养的关系，可能会流失重要的内部资料或信息，而其离职后，很可能会进入自己的竞争对手的企业。所以员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。很多小企业在经营多年后，你发现他们一直是那么小的团队，而除了老板之外，没有一个员工是从企业成立当初留下来的。
为什么会出现这种现象呢?是社会因素造成的?还是人多因素造成的?都不是，就是企业管理人员造成的，缺人才的时候，匆忙招聘，招聘进来就不管了，放羊式管理，任其自生自灭，尤其是刚走出大学校门的毕业生，还处于职业的迷茫期，不知道超哪里发展，也不知道自己在企业学了什么?学到什么程度了?企业对其也很少过问比如岗前培训、实习计划(方案)、实习总结、实习周期、实习验证等等都没有要求，感觉时间差不多了，随便填一张“转正申请表”就转正了，至于“转正申请表”里面的各项评价结论是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大学生都开始自谋出路了，辞职时随便找个理由就走了，导致企业频繁发布招聘广告，招进的人进进出出;再如企业招聘的有经验的管理人才，总是想当然他在某某企业都做得不错，或他都是从某某很出名的企业出来的，到我这里还能做不好吗?所以在面试环节就放松了警惕心，殊不知，好树苗没有适宜的土壤也难长大，好树苗没有强大的适应环境的能力同样难长大。
【6】岗位错位或乱位
我们都知道唯有“将正确的人放到正确的位置”，他才能发挥出他应有的才能与光辉，所以在人力资源管理学中流行这样一句话“即使你一块纯金，放错了地方，也将成为一块烂铁”，可这样的情况在众多企业频繁发生，为什么呢?很多企业领导者总有这样一种思维：他能将设备部管理得有条不紊、井然有序，难道就不能管理好生产部吗?他能将研发部这个团队带领如此有干劲，如此有野性，难道就不能管理到销售部吗?在这样的思维影响下，往往靠自己个人的'`感觉在公司内部变动岗位，结果可想而知，管设备的经理调到生产部，却将生产部的业绩搞得一塌糊涂，管理研发部的经理调到销售部，销量急剧下滑;还有这样的情况：张三做一个部门主管，工作干得风生水起，业绩月月优秀，正是这样掩饰不了领导那份不安分的心，为了留住人才，就给予一个更高的职位，结果是还不如当主管时的工作业绩，渐渐地让领导由希望变成了失望;为什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能当将领，不是所有的人都能委以重任，在调动之前，最好能与其来一次深入的交谈，犹如招聘此岗位人才时的面试一样严格包括分析其性格、沟通能力、特长、学习能力、爱好、专业等等，要综合分析得出肯定结论时再决定调动也不晚，千万不能抱着“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是给外人看的
企业的发展确实需要建立运作流程，以指导各部门、各岗位按照既定的路线开展工作，让企业稳步朝前健康成长，但每个企业的流程都是不同，哪怕是两家生产同样产品的企业，运作流程也是千差万别的，因为企业的运作流程取决于企业内部的因素(包括人员的能力与素质、企业性质、老板的性格、老板的格局、老板的领导魅力、企业当前的现状等)以及企业外部的因素(企业的客户层次、企业供应商的层次)，众多企业人都很崇拜华为、海尔、格力、苹果、戴尔、联想等等，若把这些的运作流程直接照搬到另外一个企业，绝对不会复制出第二个华为、海尔、格力、苹果、戴尔、联想等等出名的企业，所以企业需要建立运作流程，一定要结合企业的实际情况去分析、设计与策划，不要盲目照搬，更不要小企业犯大企业的病，同样也不要大企业犯小企业的病，一定要从自身的现状实际出发，奔着“剔繁从简、管控有度、效率提升”的管理目标出发去策划设计企业的管理流程。
【8】过多停滞资源
停滞的资源(比如闲置的设备设施与厂房、积压的库存、闲置的资金、搁置的业务、闲置的部门、闲置的岗位等)在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”，他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是他们却是企业资产的一部分，企业会为此承担着利息等隐形成本。所以说，一个企业里，停滞资源的多少，体现着企业资源利用率的高低。
在很多企业，凡是出现淘汰的设备设施都是丢弃一边，无人过问，殊不知并不是整台设备都是一无是处，一定要经过评估(是作为二手整机变卖好还是可以将有用的零部件分拆下来再次利用好)后再决定处理;再如在很多企业为了某一个人(比如是老板的亲戚或在公司工作时间长了)的缘故去设置一个新岗位或新部门(其目的就是给予这个人心里上的平衡)，但这个岗位或部门在企业发展的路程中并不能发挥多大的作用，甚至影响很多工作的有效开展，在公司的发展过程中产生很多的负面影响，俗话说得好“多个岗哨，多停一分钟的车”，这就是前面所说的闲置的部门或闲置的岗位
【9】瞎搞或照搬企业文化
什么是企业文化?很多企业家都在建立自己的企业文化，都在羡慕世界500强的企业文化，都在不停到外面去听课学习，到底什么才是企业文化呢?企业文化是个什么东东呢?说简单一点：企业文化就是企业的工作习惯(素养)，谈到习惯，就必然存在好习惯与坏习惯，但好与坏没有绝对之分，企业刚诞生的时候，创始人的要求、命令、思想、工作指令就是企业文化的缩影，企业里面的每个人都必须遵守和执行;随着企业的发展，队伍不断扩张，机构不断扩大，企业开始有了自己的领导层了，这时企业的文化就是领导层基本达成一致的思想与要求，这些思想与要求在企业慢慢形成团队的工作习惯与风格;再随着企业的发展，企业的规模逐渐膨胀，企业的管理架构逐渐成熟，市场逐渐稳定，这时企业的文化就是企业核心层(包括决策层、管理层)的共同思想与愿望，层层贯彻与督促，最终在企业内部形成企业独有的工作习惯与风格。
所以企业文化如同企业的生命，会伴随企业的一生，只能调整，无法重造或模仿或照搬。
【10】老板第一，制度流程靠后
“企业家成本”是指的是企业的老板本身给企业带来的成本。有一句话的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。企业家如同一支军队的首领，其本身是企业支付成本最高的员工。很多民营企业的老板把自己变成了企业的“皇帝”，一切自己说了算，没有所谓的制度和流程，老板我想如何安排就如何安排，在企业里面我就是皇帝，唯吾独尊，全体员工只有执行的份，没有任何的话语权，这种【天下皆混，我独醒;天下皆傻，我独尊】的企业家个人因素的缺陷，将会为企业增加沉重的成本负担。甚至这种成本将会延伸到企业的每一个部门甚至是每一个职员。因为每个人都要为自己的工作负责，我们常常强调，在你的范围，你就是领导，你有权决策。而很多领导者一直以自己为中心，这将大大降低了团队的作战能力，增加了高额的隐形成本。记得曾经对一个抱怨公司缺乏人才的老板说过一句话：“你们公司缺乏的不是人才，而是发现和善用人才的智慧”。
企业人力资源管理现状及改进措施 13
一、企业人才管理存在的问题
（一）人才招聘方面
缺乏精准定位
企业在招聘时往往对所需人才的具体技能、经验和素质等要求界定模糊。这导致招聘过程中筛选标准不明确，可能会招到不合适的人员，增加后续培训成本和人员流动风险。例如，招聘一个市场营销专员，只说需要有营销经验，但对于具体的行业经验、熟悉的营销渠道等没有详细规定。
招聘渠道单一
过度依赖某一种招聘渠道，如网络招聘平台。而忽视了校园招聘、内部员工推荐、行业展会招聘等多元化渠道。这使得企业无法接触到更广泛的人才群体，可能错过一些优秀的潜在候选人。比如一些需要创新思维的新兴行业企业，仅仅通过传统网络招聘，很难吸引到年轻有创意的人才。
（二）人才培养方面
培训体系不完善
许多企业没有建立系统的培训体系，培训内容缺乏针对性和连贯性。往往只是进行一些临时性、碎片化的培训，无法满足员工在不同职业阶段的成长需求。比如企业开展新员工培训，只是简单介绍公司规章制度，而对于岗位技能等关键内容涉及甚少。
忽视员工职业规划指导
企业很少关注员工个人的职业发展规划，没有为员工提供清晰的晋升路径和职业发展方向。员工在企业中看不到自己的未来，容易产生迷茫和懈怠情绪，降低工作积极性和忠诚度。例如，员工在一个岗位工作多年，却不知道如何才能获得晋升机会，也没有得到企业关于职业发展方向的任何建议。
（三）人才激励方面
薪酬福利缺乏竞争力
与同行业相比，企业的薪酬水平较低，福利政策也不够吸引人。这在人才市场竞争激烈的环境下，很难吸引和留住优秀人才。特别是对于一些关键岗位和技术人才，薪酬福利如果不能满足他们的期望，很容易导致人才流失。
激励方式单一
主要依赖物质激励，如奖金、绩效工资等，而忽视了精神激励的重要性。对员工的认可、表扬、荣誉授予等精神激励手段运用不足。长期下去，员工容易产生物质倦怠，工作动力仅仅来源于金钱，缺乏对企业的归属感和认同感。
（四）人才保留方面
企业文化建设薄弱
没有形成积极向上、富有凝聚力的企业文化。员工缺乏共同的价值观和企业认同感，在企业中找不到归属感。一旦遇到外界的诱惑或工作中的不如意，就很容易选择离开。例如，企业内部员工之间关系冷漠，缺乏团队合作氛围，员工感受不到企业的关怀。
忽视员工工作与生活平衡
高强度的工作压力使得员工无法兼顾生活，长期处于疲惫状态。企业没有采取有效的措施来帮助员工平衡工作和生活，如弹性工作制度不完善、缺乏员工关怀活动等。这会导致员工对企业产生不满情绪，甚至影响工作效率和身心健康，最终选择离职。
二、企业人才管理的对策
（一）优化人才招聘
明确招聘需求
在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，详细了解岗位的'职责、任务和所需人才的具体条件。制定清晰、准确的岗位说明书和人才画像，明确招聘标准，提高招聘的精准度。例如，对于软件工程师岗位，明确要求掌握的编程语言、项目经验、学历背景等。
拓展招聘渠道
综合运用多种招聘渠道。除了传统的网络招聘，加强校园招聘与高校的合作，建立实习基地吸引优秀毕业生；鼓励内部员工推荐，给予一定的奖励；积极参加行业展会、研讨会等活动，挖掘行业内的优秀人才。比如，企业定期举办校园招聘宣讲会，展示企业形象和发展前景；设立内部推荐奖励制度，激发员工推荐人才的积极性。
（二）完善人才培养体系
建立系统培训体系
根据员工的岗位需求和职业发展阶段，设计分层分类的培训课程体系。包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业素养培训、管理能力提升培训等。同时，定期评估培训效果，根据反馈不断优化培训内容和方式。例如，针对新员工制定为期一周的入职培训计划，包括公司文化、业务流程、团队建设等内容；对于技术人员，定期组织技术交流和培训分享会。
关注员工职业规划
为员工制定个性化的职业发展规划，结合企业的发展目标和员工的个人兴趣、能力。提供晋升机会和岗位轮换机会，帮助员工拓展职业发展空间。例如，每年与员工进行一次职业发展面谈，了解员工的职业目标和需求，为其制定相应的发展路径；定期开展岗位竞聘活动，让有能力的员工有机会晋升到更高的岗位。
（三）强化人才激励机制
提升薪酬福利竞争力
定期进行薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，根据企业实际情况调整薪酬结构和水平，确保薪酬具有吸引力。同时，完善福利体系，提供多样化的福利项目，如补充商业保险、带薪年假、员工健康体检、节日福利等。比如，企业为员工提供个性化的福利套餐选择，满足不同员工的需求。
丰富激励方式
在物质激励的基础上，加强精神激励。及时认可和表扬员工的优秀表现，设立各种荣誉奖项，如优秀员工奖、创新奖、团队协作奖等。通过公开表彰、内部宣传等方式，增强员工的荣誉感和成就感。例如，每月评选优秀员工，在公司内部宣传栏展示其事迹，并给予一定的物质奖励和荣誉证书。
（四）加强人才保留措施
塑造企业文化
培育积极向上、团结协作、富有创新精神的企业文化。通过组织团队建设活动、文化培训、企业故事传播等方式，增强员工对企业文化的认同感和归属感。例如，定期举办企业文化主题活动，如户外拓展、文化节等；编写企业故事集，传承企业价值观。
关注员工工作生活平衡
推行弹性工作制度，根据业务情况允许员工在一定范围内自主安排工作时间和地点。开展员工关怀活动，如生日祝福、家庭慰问、心理健康辅导等。帮助员工缓解工作压力，营造良好的工作氛围。比如，企业设立员工关怀基金，为遇到困难的员工提供帮助；定期邀请心理咨询师为员工进行心理辅导讲座。
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