如何构建全面的绩效管理体系
在平平淡淡的日常中，大家肯定对各类句子都很熟悉吧，不同类型的句子具有不同的作用。你所见过的句子是什么样的呢？以下是小编整理的如何构建全面的绩效管理体系，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
如何构建全面的绩效管理体系 1
构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识”三个层面的分析、规划和建设。
这三个层面的协同运作，共同构成了企业全面系统的绩效管理体系，即上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。
其中：
第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行；
第二层面：主体建设——绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现；
第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的'运营效率和战略实现。
虽然绩效管理相对于绩效考核来说是一种飞跃式的进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是一种面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。
因此，如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实施战略，成为企业战略落地的工具，已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求，这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念（战略绩效管理）得以迅速发展。
企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。
如何构建全面的绩效管理体系 2
当一个企业的战略制定之后，随之就会应对战略制定企业的整体绩效目标。而如何让企业的整体绩效目标有效地在各部门承接和落地，这就需要企业建立一套完整有效的绩效管理体系。
一个完整的绩效管理体系，包括定目标、对齐目标、季度跟进、年中反馈、个人业绩发展和年终反馈这六步。
定目标
首先，制定企业的整体目标，主要可以从财务目标、客户目标、内部运营目标、学习与成长这四个角度做整体考虑。其次，各部门企业的整体目标承接相应的整体绩效目标，同时各部门也需要考虑为了承接企业战略而制定当年度的重要举措和专项任务相对应的目标、以及承接部门的创新/常规管理需要而相对应的目标、
对齐目标
目标对齐需要从横向和纵向两个维度去对齐。横向指的是各部门之间的目标需要围绕着企业的整体目标而设定，需要跨团队协同的方法考虑资源配套和资源整合，并检查是否有冲突的地方。纵向指的是在一个部门内，需要把部门目标层层下达，落实到每个层级每个人，下属至少承接直接主管的其中一个目标。
季度跟进
目标的跟进需要及时，而且不受时间限制。在这里，建议管理人员至少需要对其下属做季度的目标跟进及反馈沟通，双方需要预留时间，就业务的进展给予充分讨论，管理人员可以及时发现问题，并给予帮助和辅导，这将有助于整体业绩的达成。
年中反馈
现在的世界发展快，变化也快，国家的政策也是不断的推陈出新。每半年，在公司层面需要就当年度的战略方向、整体目标以及目标完成的路径做个小结和回顾，看看有哪些地方需要做调整。同理，接下来各部门也需要做半年度的回顾和总结，然后再落实到个人层面的年中反馈和总结，以及下半年的计划调整。
个人业绩发展
在做年中反馈的同时，个人业绩发展是绩效管理体系过程中一个关键的环节，管理人员要做好围绕着业绩目标完成而对个人提出的发展计划的对话设计，这样有助于帮助管理者成为卓有成效的领导。同时，也对员工个人的发展提出了明确的计划，员工的个人发展也得到了满足。一个好的个人业绩发展计划，应该是员工个人主导，并遵循70/20/10原则，即70%从工作中学习，从干中练；20%来自于他人的辅导和分享；10%来自于课堂学习。
年终反馈
到了年底，基于目标的实际完成情况，需要对公司整体目标、部门目标以及个人目标给予评价和反馈。评价的机制一般以打分制居多，也可以邀请客户部门的相关人员对相关部门和人员进行评价，这就形成了360的绩效考核机制。绩效评估是对这一年的总结和复盘，评价必须要基于事实和真实的数据。诚然，从公司和个人的角度来看，年终评估是个很重要的过程，因为这往往和当年的激励和来年的加薪有着直接的关联。
那么，直接主管如何给反馈？给什么反馈？
在这里，介绍一个给予绩效反馈的“黄金六法则”：
今年的业绩目标，整体的完成情况，有哪些地方做得很好？
今年的业绩目标，在哪些地方可以做得更好？
价值观/领导力层面，有哪些地方做得好？
价值观/领导力层面，在哪些地方可以做得更好？
针对于今年的总结和复盘，明年的主要工作任务是什么？
针对于今年的总结和复盘，明年的个人发展目标是什么？
一套完整的绩效管理体系，远远不是年初定个目标，年底给个绩效评估分数那么简单，它始终贯穿在整体的一年时间里，更为重要的是绩效沟通和及时反馈。反馈赋予个人力量，并激励着个人前进和成长，企业绩效的提升源自于各部门绩效的提升和个人绩效的提升，无论是个人还是企业而言，绩效都需要螺旋式上升，因为，昨天最好的绩效就是明天的基础。
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