员工绩效管理的办法（精选10篇）
为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。今天呢，小编就为大家推荐员工绩效管理的办法，希望能帮到大家哦~
员工绩效管理的办法 1
第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的'员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工绩效管理的办法 2
为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。
1·总则
1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围
本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则
3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容
4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准
以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准
5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。
5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。
5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。
5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分10分。
5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。
5·2工作业绩考核标准
5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。
5·2·2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。
5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。
5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司层面处理。
5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。
5·2·7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。
5·2·8工作中重复出现简单的同类错误的每次降绩效分5分。
5·3工作态度考核标准
5·3·1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。
5·3·2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分20分。
5·3·3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的.降绩效分30分。
6奖励
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励绩效分2分，加分上限为10分。
6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加分上限为10分。
6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。
6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩效分5分。
6·5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工作，每项加绩效5分。
7绩效计分及分配方法
7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内加分的（即：100分+奖励项条款对应加分=最终得分）；
7·2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资金。
7·3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。
7·4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。
7·5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行。
8附则
8·1本办法由物资部编制并解释。
8·2本标准从发布之日起实施。
员工绩效管理的办法 3
第一章 总 则
第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章 指导思想
第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章 绩效管理的操作方法
第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网 )包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条 个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章 考核结果及其应用
第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的`平均考核分数。
第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比
第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比
第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第十章 附 则
第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条 本规定自二00八年五月一日起执行。
员工绩效管理的办法 4
第一章总则
第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有
效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1.考察员工的工作绩效；
2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；
4.作为员工培训与发展的参考；
5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做
的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度
的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法
第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：
第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：
1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。
2、中高层管理人员的`考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。
3、中高层管理人员的考核内容包括：
3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考
核；
（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。
指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；
3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工
素质与工作业绩的共同提升；
（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与
述职报告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四条：职员的考核内容：
1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括：
2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指
标数量一般在5个左右；参见
附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）
2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）
（参见附表三）
2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现
的总评价，影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写
考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1期望员工达到的业绩标准；
2.2衡量业绩的方法和手段；
2.3实现业绩的主要控制点；
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5出现意外情况的处理方式；
2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”
（见附表四）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依
据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面
谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效
改进指导书；
如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；
第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始
表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第十四条：考核资料的管理
1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
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2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；
4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；
5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；
6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用
第一节总论
第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、绩效工资的确认；
2、工资晋级资格的确认；
3、职务晋升资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。
第四条：培训资格的确认：
1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安
排；
2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；
3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审
核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；
4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。
第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用
第一条：中高层管理人员的月度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）
岗位工资考核系数1.00.90.80.7
第二条：中高层管理人员的季度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者，警告；
3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。
第三条：中高层管理人员的述职考核：
1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次
述职，并结合综合素质进行两次评价；
2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核
评价等级与考核分数的对应关系见下表：
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：
1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司
该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
第三节职员考核结果的应用
第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接
与考核分数相对应，关系见下表：
等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：
1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；
2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：
部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不称职70％70％70％70％
称职100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
优秀100％95％90％70％
第四条：职员考核结果的其他具体应用为：
1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；
2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；
第五条：职员年度考核与晋级的关系：
1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；
2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整
其他层次较高的岗位。
第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：
1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；
2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的
最高职级，可晋升一个职等。
第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。
第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：
1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。
第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。
第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
员工绩效管理的办法 5
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的`部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
员工绩效管理的办法 6
一、总则
目的：
1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；
3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施
㈠、考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2、试用期员工、实习人员。
㈡、考核项目
1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）
3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的'体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
㈢、考核频率
1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。
2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表格见附件。
员工绩效管理的办法 7
1.0 目的
规范员工绩效考评工作,确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。
2.0 适用范围
适用于安全处、消防管理中心员工的绩效考评工作。
3.0 职责
3.1安全处消防管理中心班组长负责依照本规程进行安全员、消防员的周检工作。
3.2安全处、消防管理中心主管负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的周检工作。
3.3物业部分管经理负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的月检,主管的周检工作。
3.4公司分管经理(主管)负责依照本规程进行主管的月检工作。
4.0程序要点
4.1安全处员工的工作标准
4.1.1固定岗安全员每日当值工作应符合安全处《封闭广场物品、人员出入管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.2巡逻岗安全员每日当值工作应符合安全处《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员及三无人员管理标准作业规程》、《交通管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.3安全员(治安应急分队安全员)在每日工作交接班时,必须依照《安全处交接班管理标准作业规程》要求进行交接班。
4.1.4停车场安全员(车管员)每日当值工作必须符合安全处《停车场管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.5当广场发生突发事件时,安全处《突发事件处理标准作业规程》中要求参与工作的安全处员工,必须依规程尽职尽责。
4.1.6安全员(治安应急分队安全员)的内务、作息标准应当达到安全处《安全处、消防管理中心内务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.7安全员(治安应急分队安全员)每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.8安全员(治安应急分队安全员)在使用警用器械、机动车时应严格遵守安全处《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.9安全处干部的产生应符合《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》的程序和考核要求。
4.1.10安全处员工必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求。培训合格后上岗。
4.1.11安全处各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。
4.1.12安全处各级员工除应严格按安全处的标准作业规程进行工作外,还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。
4.2消防员的工作标准
4.2.1消防管理中心监控室消防员每日当值工作应严格执行《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统维修保养标准作业规程》的各项要求。
4.2.2消防管理中心全体员工在日常消防检察、监管过程中应当严格按照《防火管理标准作业规程》、《火警、火灾应急处理标准作业规程》进行工作。
4.2.3消防管理中心全体员工在工作中使用消防器材时应符合《消防器材管理标准作业规程》、《保安巡逻机动车使用、保养、维修标准作业规程》中的各项要求。
4.2.4消防管理中心全体员工在组织消防演习时应严格执行《消防演习标准作业规程》、和《灭火预案标准作业规程》。
4.2.5消防管理中心全体员工必须定时参加相关知识培训,达到《消防培训实施标准作业》的要求。
4.2.6消防管理中心员工的内务作息应当符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》的要求。
4.2.7消防管理中心员工当值时的仪容仪表、言行举止必须符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的要求。
4.2.8消防管理中心员工在参加干部竞争上岗时应严格按照《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》进行竞争。
4.2.9消防管理中心各级干部均应严格执行所有消防管理中心标准作业规程,克尽职守,达到标准作业规程的各项要求。
4.2.10消防管理中心全体员工除应按消防管理中心各个标准作业规程进行作业外,还需严格遵守执行公司其他相关标准作业规程。
4.3考评评分结构
4.3.1绩效考评由日检、周检、抽检内审、管理评审构成,各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。
4.3.2安全员绩效考评的日检、周检、抽检评分均按百分制进行。具体构成:
a) 岗位工作质量(满分20分);
b) 交班质量(满分10分);
c) 培训质量(满分10分);
d) 内务质量(满分10分);
e) 工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
f) 服务质量(满分20分);
g) 执行其他相关作业规程质量(满分10分);
h) 其他质量(满分10分);
4.3.3消防管理中心消防员绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行。具体构成为:
a) 岗位工作质量(满分30分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 内务质量(满分10分);
d) 工具设备使用/运行、保养、维修质量(满分10分);
e) 服务质量(满分10分);
f) 执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);
g) 其他质量(满分10分);
4.3.4安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为:
a) 岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 自身工作技能(满分10分);
d) 服务质量(满分10分);
e) 工作效果(满分10分);
f) 工作责任心质量(满分10分);
g) 处事公正性质量(满分10分);
h) 遵守相关作业规程质量(满分10分);
i) 团结配合质量(满分10分);
j) 道德水准(满分10分);
4.4绩效考评扣分细则
4.4.1安全员考评扣分细则:
a) 岗位工作质量考评扣分细则:--固定岗安全员.每次检查发现不符合《封闭广场物品、人员出入标准
作业规程》要求的每发现一项一般不违规扣减该象评分1-2分;严重违反作业规程操作的严重违规,每发现一项扣减该项3-5分;引起不良后果的视情况扣减6-20分。扣完为止;--治安应急分队巡逻安全员.每次检查发现不符合《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员、三无人员管理标准作业规程》要求的,每发现一项一般违规扣减该项1-2分;严重违反作业规程操作的;每发现一项扣减该项3-5分;引起不良后果的,视情况扣减该项6-20分。扣完为止;
b) 安全员交接班违反《安全处交接班管理标准作业规程》的每次检查发现一项,一般违规 扣减交接班质量项目5-10分。扣完为止;
c) 安全员在发生突发事件时,不按《突发事件处理标准作业规程》工作的.,每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目5-10分。扣完为止;
d) 安全员内务不符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
e) 安全员在使用保安装备、器械时违反《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不量后果的,视情况对应项目4-10分。扣完为止;
f) 安全处员工在竞选干部时,必须遵守《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》,每次检查每发现一项,一般违规扣减岗位工作质量项目0.5-1分;严重违规扣减岗位工作质量项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减岗位工作质量项目4-10分。扣完;
g) 安全员必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
h) 安全员当值时违反《物业部员工服务标准作业规程》,言行举止、仪容仪表达不到要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目5-20分。扣完为止;
i) 安全员除应按本部门标准作业规程工作外,还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作,否则每发现一项,一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止;
4.4.2消防员扣分细则
a) 岗位工作质量扣分细则:消防管理中心监控室消防员当值工作时违反《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统运行管理标准作业规程》、消防系统维修保养标准作业规程》、《消防演习标准作业规程》、《防火管理标准作业规程》、《火警/火灾应急处理标准作业规程》、《灭火预案标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目3-5分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目6-20分。扣完为止;
b) 消防员不按《消防培训实施标准作业规程》参加和进行消防培训或达不到培训要求,每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-4分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-10分。扣完为止;
c) 消防员违反《安全员、消防员内务管理标准作业规程》达不到内务要求标准的,每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目2-3分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
d) 消防员在工作中使用消防器材时违反《消防器材管理标准作业规程》、《治安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
e) 消防员当值时的仪容仪表、言行举止不符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目1-2分;严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-20分。扣完为止;
f) 消防员除应本部门标准作业规程工作外,还应同时应严格按公司其他相关规程工作,每次检查每发现一项一般违规作业,扣减对应评分项目0.5-1分.严重违反作业规程操作,每发现一项扣减对应评分项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止;
4.4.3安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评扣分细则:
a) 严格按安全处、消防管理中心各个标准作业规程中的规定的操作要领、程序作业,组织、监控/检查工作,每项检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应评分项目3-4分,引起不良后果的,视情况扣减对应评分项目5-10分。同时应判断发生违规的主观因素。属培训未达标造成的,在检查表培训栏目内同时连带扣分,属自身工作技能、素质低造成的,在检查表工作技能栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的,在检查表责任心栏目内同时连带扣分;属处事偏差,有失公正造成的,在检查表公正处事栏目内同时连带扣分。属团结不力、配合不畅造成的,在团结配合栏目内同时连带扣分。属道德水准有失造成的,在道德水准栏目内同时连带扣分。如同时数项违规,应在违规的所有栏目内同时连带扣分。直至对应项目分值扣完为止(一般扣减1-2分;严重的扣减3-10分);
b) 安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业部员工服务管理标准作业规程》要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的,视情况扣减5-10分。并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严重的扣减3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班组长组织安排、监督、检查不力,员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的,每次检查每发现一项,一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3-10分并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分,严重的扣减3-10分);
d) 不遵守公司其他相关标准作业规程的,每次检查每发现一项,视程度在相关规程栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的,
视情况扣减5-10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分;严重的扣减3-10分)。
4.4.4一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的发。或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的轻微程度不合格。严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应。造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
4.4.5其他栏目是为本公司相关作业规程所包括,或超出本规程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列处的原因造成的不合格所设置,如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分10分。
4.4.6检查、考评时,如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件,则应视情节在正常考评完毕在总分中追加1-20分(但总分不超过100分),另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。
4.4.7奖评时受考人的行为造成的不良后果触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形,则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外,另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。
4.5扣分细则的解释权在公司品质部
5.0记录
5.1《安全员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.2《消防员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.3《安全处、消防管理中心主副主管、班组长日检、周检、月检、抽检考评表》
6.0相关支持文件
6.1《绩效考评管理标准作业规程》
6.2《安全处所有标准作业规程》
6.3《公司所有标准作业规程》
6.4《行政奖罚标准作业规程》
员工绩效管理的办法 8
第一章总则
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第二章考核基本原则
（一）目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的.主要内容，综合能力只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章绩效计划与考核指标
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求
（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十三条业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施
第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定
（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进
第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；
对下一阶段工作的期望达成一见；
讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用
第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附则
第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本办法自印发之日起执行。
员工绩效管理的办法 9
1、目的
为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围
新进公司的员工
3、培训时间、地点、内容
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：
综合成绩90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。
4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。 4.6.2、旷课一天。
4.6.3、综合成绩在60分以下。员工绩效考核管理制度3
第一条目的'：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条每月绩效考核时间为当月的20日—27日季度考核时间为下一季的第1月1日—5日年度考核时间为下一年度1月1日—20日
第五条月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)_70%+(100—日常行为规范扣分) _30%—不定期检查得分3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：A优秀级：90(含)—100分
B优良级：80(含)—89分
C较好级：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差：50(含)—59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)_1%_本人绩效工资第六条月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政
人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
员工绩效管理的办法 10
1. 总则
(1) 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全体员工均需考核,适用本制度。
2. 考核原则
(1) 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
(2) 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
(3) 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。
(4) 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。
3. 考核目的
(1) 获得晋升,调配岗位的`依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。
(2) 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
(3) 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
4. 考核时间
(1) 公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
(2) 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5. 考核内容
(1) 部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2) 非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。
6. 考核程序
(1) 《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。
(2) 《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
① 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。
② 初核评分:分部门经理和非部门经理。
a. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
b. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
③ 复核评分:分部门经理和非部门经理
a. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语。
b. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正的评分,并写出复核评语。
c. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。
7. 考核形式和办法
(1) 各类考核形式有:
① 上级评议。
② 同级同事评议。
③ 自我鉴定。
④ 下级评议。
⑤ 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
(2) 各类考核办法有:
① 查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
② 书面报告法:部门员工提供总结报告。
③ 重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
8. 考核结果处理
(1) 考核结果将计入个人人事档案。
(2) 根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下:
① 优秀:不低于90分,有资格晋升一级工资。
② 良好:不低于80分,保留原级。
③ 一般:不低于65分,保留原级。
④ 较差:65分以下,有降一级工资的资格。
(3) 晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
① 定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施。
② 不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,5年后不再增加。职员在平时绩效考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入优秀:
① 考核期内受过任何记过处罚,未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到,早退两次以上者。
③ 考核项目中有一项低于第三个标准者。
④ 存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
① 考核期内受过警告以上记过处罚,未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
③ 存在其他不宜列入良好问题者。
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