中小企业薪酬管理问题及优化对策
中小企业的发展离不开企业的人力资源,人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理,可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。
摘要:中小企业薪酬管理工作进行的得当,不仅可以为企业保留住人才资源,同时激励员工的工作积极性,发掘出优秀员工的最大潜力,对提高企业的经济效益有很大的帮助。现在中小企业在薪酬管理上存在一些不足之处,严重影响员工对企业的敬业程度,这对中小企业来说是很大的损失,因此中小企业一定要做好薪酬管理工作。本文从中小企业薪酬管理中存在的问题入手,对问题的原因进行分析,探讨提高薪酬管理能力的优化对策,从而提高员工对企业的归属感,进而促进中小企业的健康发展。
关键词:中小企业;薪酬管理;不足之处;优化对策;原因分析
改革开放以来,我国的经济得到了空前的发展,随着经济体制改革的深入,我国的中小企业也展现出蓬勃的生机,中小企业的发展呈现出繁华的景象,但在这种健康发展的背后也存在一些不足之处,特别是中小企业在薪酬管理工作上存在严重的问题。一些中小企业的规模比较小,忽视了企业的薪酬管理工作,没有科学的薪酬管理体系,企业不重视对人力资源的管理工作,导致很多优秀的人才离开企业,对企业的经济效益造成了很大的损失。要从中小企业薪酬管理上的缺陷入手,对其进程深入的分析,找到提高中小企业薪酬管理有效的优化对策。
一、中小企业薪酬管理上存在的问题
改革开放这30多年,我国的经济体制改革在不断的深入,其中工资制度也是重要的内容,中小企业的工资制度经过这么多年的探索基本上有了很好的成果,企业的工资主要是由基本工资、工作提成、奖金和年终福利构成。但是中小企业在薪酬管理上缺乏专业的管理,对员工的工资总是不能达到规定的要求,很多优秀的员工付出的努力得不到相应的回报,造成了不必要的人才流失,对企业自身的发展带来了很大的障碍。
(一)薪酬制度缺乏科学性
薪酬在企业的发展中起到重要的作用,对维护员工的利益和促进员工的工作积极性有很大的推动作用,一个企业工资制度的科学合理与否,也是考核企业是否做到以人为本宗旨的重要手段。现在的中小企业的工资制度存在管理混乱的情况,企业招聘人员的时候对应聘人员的工资承诺在日后的工作中很难兑现。
招聘人员根据当时的情况,想要留住应聘人员在该企业工作,没有考量企业的发展状况,没有通过认真的工资与工作量的评估,随意的给出工资,这为以后的薪酬管理工作带来了很大的困难。削弱了员工的工作积极性,使得企业发放给员工的工资得不到有效的经济效益转换,加上中小企业本来的经济收益就不大,这就严重制约着中小企业的发展。一方面是低工资调动不了员工的工作积极性,甚至会出现消极工作情况的发生;另一方面是高工资与员工工作量不匹配,造成不必要的资金浪费。因此做好中小企业薪酬管理工作十分重要。
(二)员工的薪酬与业绩关联度不高
业绩是评价员工价值的最好办法,中小企业普遍实行的就是业绩工资制度,根据业绩来最后核算员工的薪酬,这是相对一种公平的工资制度。但在具体的实行过程中经常会出现业绩与薪酬不对等的现象,这极大地挫伤了员工的工作积极性,一些与企业有内部关系的员工虽然每个月业绩平平,但是其最后领的薪酬与那些对企业做出卓越贡献的员工的薪酬相差不大,这会引起优秀员工的心理极不平衡。
企业对员工的业绩考核制度也不完善,不能正确地对员工的业绩进行评估,基本上依靠上级领导的主观臆断对员工进行打分评价,有些优秀员工不擅长与领导打好关系,这就使得他们在考核中缺乏优势。中小企业很多都是私营企业,内部员工有很多都是跟领导有直接或间接关系的人员,他们依靠着与上级领导的亲密关系,工作上不认真,进行业绩评估时,则发动各种关系,以求自己得到的薪酬达到最大。这种情况极其恶劣,严重制约着中小企业的经济发展。
(三)员工薪酬增长机制不完善
薪酬是企业对员工所做贡献的一种回报,企业追求利益的同时也不能忽视对员工做出公平的回报,企业要做到以人为本,这里的人就是企业的员工,企业员工是促进企业健康发展的内在动力。员工对企业的贡献越多,其就应得到越多的回报,薪酬应做出相应的增长,这样才可以为企业保留住人才资源,提高员工的工作积极性,从而员工才能更好地为企业做出自己的贡献。
中小企业的管理人员与基层人员的薪酬差距过大,基层员工再怎么努力,也不能得到客观的薪酬,他们要想增加薪酬,只能通过职位的变动来实现。有些员工就会动坏点子,通过给领导送礼等方法,来提高自己的职位,从而增加自己的薪酬。这在中小企业的发展中是一种不正常的现象,员工不能尽到自己的职责,没有思考怎样来提高自己的业绩,反而是通过投机取巧来增加薪酬。
(四)中小企业薪酬管理理念陈旧
中小企业的领导对薪酬管理的认识严重不足,他们认为员工的薪酬自己说了算,忽视了薪酬在激励员工积极性上的作用。随着经济体制改革的不断深入,许多中小企业有了很大的发展和市场拓展,企业对人才的需求量十分大,薪酬就是一个留住人才的很好方法。这个时候企业的薪酬管理还处于一种陈旧的模式中,不能适应企业发展的需求,使企业内部的薪酬管理出现混乱。并且企业的薪酬管理部门没有做到与时俱进,没有根据企业的发展状况对员工进行合理的薪酬调整,使得有些员工的薪酬一直停留在原来的水平。
(五)企业不重视对员工的福利激励
员工在一个企业工作,不仅想得到与业绩成正相关的薪酬,还想享受到《劳动法》中规定的员工福利,如养老保险、人身保险、住房等福利。
可中小企业往往会忽视这方面的工作,对员工的福利激励措施很少,使员工不能对企业有很好的归属感。这样的情况下,企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢?中小企业认为给员工的奖金就是福利,这是对企业福利的一种错误认识,企业福利是除对员工支付货币薪酬之外的其他优惠措施,企业的福利工作进行的顺利有力于提高员工对企业的忠实度。中小企业领导对员工福利的重视度不够,特别是对基层工作人员的福利更是不加重视了,这会造成员工之间的攀比现象发生,严重影响员工之间的`感情。
二、中小企业薪酬管理优化对策
(一)建立科学的薪酬管理机制
科学的薪酬管理机制可以解决中小企业因员工薪酬极其不平衡而带来的困扰,可以实现中小企业以人为本的企业理念。中小企业要建立科学的薪酬管理机制,对每个员工的具体情况进行深入分析,制定适合每个员工的薪酬管理方案,将员工的薪酬与其业绩挂钩,这样可以鼓励员工尽到自己的职责,提高他们的工作积极性,增加企业的生产效益。中小企业要有专门的薪酬管理部门,其成员要具有薪酬管理上的相关专业知识,从企业的发展规划入手,合理地评估企业的薪酬分配问题。中小企业的薪酬管理机制要具有能对员工进行业绩考核的功能,在对员工进行薪酬结算时要做出公平的评估,采取数据调查和采访的方式对员工的业绩进行定性和定量的评估。
(二)建立薪酬监督部门
针对中小企业薪酬问题不平衡、透明度不够的问题,中小企业要建立薪酬监督部门,对员工的薪酬进行有效的监督,可以做到员工间的薪酬相对平衡和促进企业的财政管理工作。薪酬监督部门要与企业的财务部门进行有效的交流,对企业薪酬的分发有清楚的认识,如果有员工被举报其薪酬出现不合理的情况,该部门要马上采取措施,对该员工的工作业绩进行调查,并对其基本工资进行了解,最后评估其薪酬是否存在发放不合理的情况。中小企业员工可以向薪酬监督部门反馈薪酬发放不及时的情况,薪酬监督部门根据该企业薪酬发放规定评估企业是否存在薪酬发放不及时的情况,如有,就要追究相关人员的责任,督促员工薪酬的及时发放。
(三)中小企业增加对员工的福利激励
中小企业想要留住企业的人才资源,就要站在员工的角度去思考问题,关心员工的生活需求,增加企业对员工的福利投资,这样做可以调动员工的工作积极性,使其感到一种归属感。中小企业要建立有效的福利激励机制,切合实际情况为员工提供相应的福利,值得注意的是不论员工的职位高低,员工都有享受企业福利的权利。
只不过员工福利的大小要根据其对企业做出的贡献来衡量,这样可以有效地增加员工的工作的热情,从而提高员工的工作业绩,使其工作业绩和福利大小形成一种良性循环,能更好地促进中小企业的经济发展。中小企业可以组织优秀员工出去旅游、吃饭、唱歌等活动,这样可以减小员工与企业之间的距离,增加员工的归属感,对提高企业的知名度很有帮助。
三、结束语
中小企业的发展离不开企业的人力资源,人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理,可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。因此,中小企业要采取各种有效措施来实现薪酬管理工作的健康运行,使企业员工对自己的薪酬有清楚的认识,如果想拿到高的薪酬,那么员工就要通过自己的努力去获得。一个好的薪酬管理体制可以为企业的经济发展带来很大的动力,为企业留住人才资源的同时也对企业的未来发展有促进作用。
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