基于模糊综合评判法的企业人力资源管理预警指标研究
摘要：由于人力资源管理问题存在隐蔽性、扩展性和不确定性。因此对人力资源管理预警成为学术界关注的焦点。人力资源管理预警不同于财务预警与经营预警：后两种预警是基于数据的后控制以及预测预警;人力资源管理预警，从指标的确定到指标诊断、从预警级别的确定到预警的全过程控制.是一个系统工程，同时人力资源管理预警指标的确定又具有主观性和模糊性，因此基于模糊综合评判法，对企业人力资源管理的预警指标进行了研究，为预警系统的建立提供了参考。
关键词：模糊综合评判;人力资源管理;预警
O、引言
如果说前两年国有企业发展的关键问题是要提高效率，那么今天对于所有企业的发展而言，人力资源以及其管理都是值得关注的。现实中，人力资源管理不到位的表现多种多样：组织内耗表现为名利地位之争、人心涣散等;沟通不到位表现为信息不畅通和信息失真等;因人才流动超过企业承受能力所导致的人才流失等等。究其原因.是多因素的。从企业的人力资源制度到企业的人才培养环境，从企业发展的空间到激烈的外部环境冲击等等。同时在人力资源管理中很多问题具有隐蔽性、可扩展性以及不确定性，导致企业经营问题的出现以及连带现象的发生，因此对人力资源管理做好充分的预警，是发现问题、预防问题和解决问题的重要环节。
国内外对企业的预警研究已经有相当多的成果：宋之杰、高晓红对建立企业经营预警系统的指标体系作了探讨，试图对企业的经营态势和趋势进行评判。但是基于企业的经营范围太广，涉及财务、人力、销售等众多环节。
因此深入研究比较困难;唐永林等人就行业预警系统也有阐述，利用行业的财力人力等综合资源构建预警体系闭，建立了企业危机管理预警系统的模型，为我们研究人力资源的预警提供了系统的思路;汪波等人针对天津市高级人才资源及管理现状.建立了高级人才资源管理预警模型四，并开发了决策支持系统，在一定程度上实现了局部的人才预警。上述企业以及人才预警系统的构建，为我们建立企业人力资源管理预警系统提供了思路。此外，张明亲等人专门研究了企业人力资源管理风险预警指标体系f4l：许弛对人才流失危机的预警进行了分析嘲。构建了企业“人员流失预控机制”;杜利对人力资源的预警管理作了研究。并给出了预警管理的基本原理。西方发达国家在我们进行大量定性研究的同时。已经建立了较为完善的人力资源决策支持系统。综上所述。对于企业人力资源管理预警的研究，我们还多限于指标的确定及定性研究、指标的量化以及预警系统的设计，关于指标确定、指标诊断、预警级别确定、预警控制等全过程的系统研究还比较少。因为预警的关键不仅在于指标的确定。而在于对指标进行诊断、确定预警的级别，根据指标的范围采取相应的策略，达到预警的目的。
指标的确定因为具有模糊性和主观性.同时又是预警系统建立的基础环节。因此非常重要。本文基于模糊综合评判法，对企业人力资源管理的预警指标进行了研究。试图实现主观和客观、定性和定量相结合。为企业人力资源管理预警系统的建立提供基础。
1、模糊综合评判模型的构建
模糊综合评判法(fuzzy comprehensive evaluation，简称FCD)是一种应用非常广泛而又十分有效的模糊数学方法，它综合考虑各种因素的影响，为了某种目的。对某一事物通过模糊关系的合成作出综合评价和判断f7l。在明确了引发企业人力资源管理危机的因素集合、权重集合以及评价集合的基础上.建立指标体系，作综合评判。
(1)危机预警的指标体系。指标选取应该遵循如下原则：针对性、全面性、动态性、可行性以及成长性等。通过对大量资料的查阅以及相关专家的咨询，同时深入到企业做体验，我们认为如下指标能够很好地反映人力资源管理危机.同时归类为：①人力资源管理危机的基础性指标，如人才流失率、关键人员流失率、人才储备、人员结构(年龄、学历、管理水平)、劳动生产率。②人力资源管理危机的行为指标。如员工工作满意度、缺勤率、违纪率、投诉率、对组织认同感、群体凝聚力、公平感、参与管理意识。③人力资源管理组织指标，如岗位培训率、岗位匹配度、薪资对比度、超编率、信息失真率等。很多基础性指标我们可以得到数据，而行为指标很难量化.因此建立如下企业人力资源管理危机指标体系，以进行模糊评判。
(2)建立因素集合。根据模糊集合的含义.因素集合是综合评判各因素组成的集合。
(3)建立权重集合。因为每个子因素对上级因素的影响是不同的，而不同凶素的集合对评价目标的影响也不同，因此需要给每个凶素以及子因素分配一个模糊向量。
(4)建立评价集合。评价集合也称评语集合。
2、企业人力资源管理危机模糊综合评判的实证分析
(1)确定各指标的权重。取得权重的方法有多种，本文介绍两种：一种是通过层次分析法求各因素的权重加。
(2)建立评价集合。
3、结论
通过上述分析。我们建立了反映企业人力资源管理预警的指标体系.利用AHP方法我们取得了各个子因素和因素的权重。初步显示了各个指标对企业人力资源管理危机的影响程度。但是各个指标对总体目标的影响有多大。
不同专家有不同的看法，同时评价具有模糊性，因此针对指标的评语集合，我们利用综合评判原理并结合AHP得到相关指标，并进行了矩阵合成。通过案例分析，我们得出了不同企业、不同现状的.综合评价得出结论如下：
①文章选取的指标在很大程度上能够反映企业人力资源管理的危机现状。因此在以后的研究中，我们将利用此指标体系深入研究其预警级别和对策。
②在人力资源管理预警指标中，同样也分出了层次。从案例中我们发现导致两个企业危机差距的重要原因来源于人力资源管理的基础性指标.同危机的行为指标和组织管理指标相比，其影响力更大，这与现实在某种程度上符合。目前国有企业因为管理、文化、机制等问题造成人才流失才有众多猎头公司的出现。在中小企业，人才流失相对频繁，因素更多，例如规模小、资金少、激励制度不健全等等。
因此尽早做好基础性指标的预防是重点，辅之其它制度的配合是途径。企业要时刻关注人才。尤其是关键人才的流动以及流失情况，并做出合理判断。③在综合判断企业人力资源管理基础性指标的同时，绝对不能忽视企业人力资源管理危机的行为指标。因为人力资源基础性指标如果出现问题。直接导致的就是行为指标的发生，因此企业预警的环节是连续的，包括指标确定、指标诊断、指标预警和系统建立等。
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