薪酬绩效的管理制度

时间：2021-06-06 09:22:23 制度我要投稿

薪酬绩效的管理制度

　　在社会发展不断提速的今天，制度使用的情况越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家收集的薪酬绩效的管理制度，欢迎大家分享。

薪酬绩效的管理制度

　　薪酬绩效的管理制度1

　　为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

　　主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：

　　一、能力考核;

　　二、业绩考核;

　　三、态度考核;

　　四、制度流程执行。

　　一、能力考核

　　由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

　　A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;

　　B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;

　　C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;

　　二、业绩考核

　　业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：

　　A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;

　　B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;

　　C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;

　　三、态度考核

　　态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：

　　A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;

　　B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;

　　C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;

　　四、制度执行考核

　　因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：

　　A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;

　　B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

　　总体考核

　　姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩

　　XX优良良合格优

　　YY良良良合格良

　　GG良差良合格差

　　CC良良良不合格良

　　DD差优差不合格差

　　总成绩算法：

　　(1)、制度执行考核合格,有一项为优，无差记录，可计为优;

　　(2)、制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为良;

　　(3)、制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差;

　　(3)、制度执行考核不合格，有一差，可计为差;

　　(4)、制度执行考核不合格，无一差，可计为良。

　　薪酬绩效的管理制度2

　　第一章任用与晋升

　　第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

　　第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

　　第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则。

　　第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格。

　　试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格。

　　第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

　　第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

　　第二章离职辞退

　　第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

　　第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

　　第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

　　第十条、辞退

　　(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

　　1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;

　　2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;

　　3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;

　　4.触犯刑事法律者。

　　(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

　　第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。

　　第三章薪资福利

　　第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。

　　第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)

　　(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500。

　　(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算。

　　1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零

　　2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

　　3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

　　4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

　　5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

　　(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%

　　第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。

　　第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

　　(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

　　1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%

　　2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%

　　(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比

　　1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

　　2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

　　3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

　　4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

　　5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

　　第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

　　第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

　　第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。

　　第四章考勤及请假

　　第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

　　第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

　　第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。

　　第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。

　　第五章培训

　　第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

　　第二十四条、培训内容

　　(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

　　(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;

　　(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;

　　(四)、全体员工定期接受职业道德培训;

　　(五)、成功学培训、员工潜能培训。

　　第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。

　　第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。

　　第六章员工档案

　　第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

　　第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

　　(一)、学历和专业技术职称评审复印件;

　　(二)、员工登记表、个人履历表;

　　(三)、xxx复印件;

　　(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料。

　　第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。

　　第七章附则

　　第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。

　　第三十一条、本制度解释权为本公司。

　　薪酬绩效的管理制度3

　　1、用人所长

　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的.猫去爬树。

　　2、加强培训

　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　3、明确目标

　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　4、建立绩效标准

　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　5、及时监控绩效考评

　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

　　6、及时反馈考评结果

　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

　　7、帮助下属找到改进绩效的方法

　　当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?

　　业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

　　这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

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