人资新人培训心得体会

时间：2022-07-06 12:11:58 心得体会范文我要投稿

人资新人培训心得体会范文

　　我们从一些事情上得到感悟后，写一篇心得体会，记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。到底应如何写心得体会呢？以下是小编为大家整理的人资新人培训心得体会范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人资新人培训心得体会范文

人资新人培训心得体会范文1

　　充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

　　一、管理是一门科学也是一门艺术：

　　随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

　　管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：

　　1、企业战略长远性和适时性的统一。

　　2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

　　3、强有力且团结的领导班子。

　　4、品牌战略是企业成功的重要手段。

　　5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

　　6、创新是企业发展的灵魂。

　　二、人是企业的灵魂：

　　人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

　　我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

　　人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

　　三、人力配置：

　　人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

　　四、人才激励：

　　激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

　　说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

　　我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

　　职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

　　社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

　　尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

　　自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

　　你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

人资新人培训心得体会范文2

　　古人语：无规矩不成方圆。合规，就是教我们如何守规，如何照章办事。“合规经营”，不仅体现在经营管理上，更体现在我们每个员工的行为规范上，每一笔业务的具体操作上。“合规经营”不仅是提高经营管理水平的需要，对规范操作行为、遏制违纪违法行为和案件防控具有深远的意义，同时也是我行树立诚信，提高经营效益的重要基础。

　　努力实践“合规经营”，首先应该做到加强学习，通过学习才能提高认识，知法才能守法。现在我行各项业务正在飞速发展，各项规章制度也在随之变化，省市制定下发的每一项制度办法，通过转发或结合自身实际制订相应的实施细则，及时传达到每一个基层网点，再通过集中学习传达到每一位员工，许多重要的规章制度，规范的操作流程，制成牌匾悬挂在墙上，或印在小卡片上随身携带，时刻提醒我们真正做到“令行禁止”，学习的过程树立了行为规范，警示了违规行为，增强了我们执行制度的能力和自觉性。

　　完善业务发展与合理管理并重的绩效考核办法，建立风险防范的监督机制。一是将合规经营落实情况考核纳入业绩考核指标体系，并作为衡量各单位工作绩效的指标之一，使其和领导业绩、员工收入紧密挂钩。二是建立奖罚并重的专项考核激励机制。对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者给予保护、表扬或奖励；对履行工作职责中仅有微小偏差或偶然失误、且未造成不良后果的，予以免责或从轻处理；对存在或隐瞒违规问题、造成不良后果者，要按照规定给予处罚，追究责任。

　　我们的合规的宣传标语是合规建设铸就中原金融安全区；举科学发展之旗，走合规建设之路；巩固提升培育中原合规文化，齐心协力共创银行合规品牌；培育河南金融合规理念，支持中原实体经济发展，助推中部崛起战略实施。我们能做到的，就是自己合规，所有的一切都合规，这样，我们邮政储蓄雁行才会飞速发展，更上一个新台阶！

人资新人培训心得体会范文3

　　关于风险尤其是操作风险的相关培训，公司已经组织参加多次，作为在区域担任业务部门的人员而言，操作风险对于我们已经不陌生，但是如果说已经能够很清晰地认识到操作风险的各项情况，恐怕也很少人敢这么说，通过本次培训，可以说让区域各个岗位的员工再一次深入地学习和了解了关于操作风险从历程到实际应用中的相关知识，进一步巩固了原本在脑海中关于操作风险知晓但并不精通的一种概念。

　　从理论上总结，操作风险可以分为四类：人员因素引起的操作风险、流程因素引起的操作风险、系统因素引起的操作风险和外部事件引起的操作风险。人员因素引起的操作风险包括操作失误、违法行为（员工内部欺诈/内外勾结）、违反用工法、关键人员流失等情况。流程因素引起的操作风险又分为流程设计不合理和流程执行不严格两种情况。而系统因素引起的操作风险包括系统失灵和系统漏洞两种情况。外部事件引起的操作风险主要是指外部欺诈、突发事件以及银行经营环境的不利变化等情况。其中，属于操作性风险的仅包括人员因素引起的操作风险中的操作失误、违法行为、越权行为和流程因素引起的操作风险中的流程执行不严格的情况。显然，操作性风险不能等同于操作风险，尽管操作性风险是操作风险中发生频率最大、占比最高的风险类型。有统计显示，操作性风险占总数的比例为70%。正如前面所述，这种将操作风险狭隘地定义为操作性风险的做法，往往会使得建立在这一认识基础上的操作风险管理体系不能覆盖所有的操作风险，从而使以银行为主的相关金融机构难以防范那些突发事件的冲击。

　　特此也参考了一篇华夏银行关于“探寻当前商业银行打操作风险的发案规律”的文章，其中提到的一些操作风险发生最为频繁的情况的几个特征作了一个分析，认为还是具有一定的借鉴意义的。这里想就本次培训的相关内容，结合目前公司轿车业务的相关情况，进行一下简单的分析。

　　通过华夏银行开展的以授信业务为主要内容的案件专项治理集中核查。发现审查审批环节是仍银行授信业务风险最大的环节，其中担保措施不到位又是突出风险点。

　　（一）风险的“点概率”高。一些会计等日常业务的操作风险具有“点概率”为零的特征不同，授信业务各个环节中的任意一个风险点控制不当，均可能独立导致风险。例如客户经理贷前调查不实、未双人实地核查、贷后检查流于形式；放款环节未严格落实贷审会决议、抵质押登记未办妥等。

　　从这一点来看，目前正对此项操作风险的控制，我们公司在轿车业务部上一方面已经采取了由评审对于客户经理质量进行把关的方式来监督客户经理贷前调查工作的'真实性及规范性，另一方面通过定期组织的内部检查从区域层面进一步对过去一阶段的工作进行进一步的核查以确保相关工作的质量。除此以外，目前的正常类贷后检查通过与客户电话沟通以及调取客户最新的信用报告并逐一查看的方式进行了有效和实质的检查，避免检查流于形式。最后，就抵押登记真实性而言，已经针对所有抵押车辆按月进行查询，一定程度上避免和控制了相关操作风险发生的可能性。另外，我公司已经设置了独立的放款审核部门，进行日常的结算和放款操作，针对与制度不符的情况，都需要通过相关上级部门的事件报告单或者风险管理委员会的会议纪要等作为放款的要件，不可能发生未按正常流程或合规手续进行放款的情况。当然，目前也有存在不足之处，包括虽然通过评审来监督客户经理的工作，但是评审的相关工作却没有途径进一步进行检查和约束等。但是整体而言，在我公司目前的相关环节中还是从一定程度上可以避免此类风险的发生。

　　（二）可计量但具隐蔽性。授信业务中银行与客户间的合同标的金额是确定的，因此可能损失的单笔最高金额是可计量的，但又具一定隐秘特征。在初始阶段，可能就是一些违规问题，看不出有什么大的风险，但当这些违规问题潜伏至还款或追偿阶段，就可能演变为合同文本在法律效力上的不足，进而造成贷款损失。

　　针对这一点，随着我们业务的进行，从业务开展至今已经修改过较多版本的合同，目前所使用的合同版本中基本已就贷前、贷时、贷后相关情况，权利义务等作了相当明晰的说明和解释，从目前后期的还款及不良资产清收情况看，并未发现相关条款的法律效应所导致的贷款损失。

　　（三）可预警性。授信业务风险一般事先有征兆，有预警信号，突发性较弱。银行可以依照一定的制度、方法和程序，通过对借款人、保证人及担保物状况的严密监控，以及对外部市场环境的跟踪分析等，对风险做出及时识别与预警。

　　很多人将操作风险等同于操作性风险或操作中的风险。这种认识误区往往会导致另外一种错误认识，即认为操作风险管理知识银行内部审计部门的事情，与其他部门无关，进而将操作风险管理职责不恰当地赋予内部审计部门。这种情况在国内银行业中绝非少数。这其实是大错特错。首先，从银行内部控制体系的构成来看，内部审计部门属于内部控制机制中的评价与监督环节。也就是说，该部门的职责是对银行的风险管理进行监督，并对其有效性进行评价，而不是直接参与风险管理。如果将操作风险管理职责赋予内部审计部门，就会造成该部门职责上的冲突，形成既做“裁判”又做“运动员”的情况，导致风险管理事实上的失效。其次，国外的风险管理实践表明，有效的风险管理既需要一个独立的管理部门，也离不开各业务部门的支持。惟有此才能确保风险管理的独立性和专业性的有机结合。将操作风险管理单独赋予内部审计部门，并认为与其他部门无关，从而将其他部门排除在外，只能导致操作风险管理专业性的低下，很多专业行的风险隐患及有可能因此而无法被发现。最后，根据操作风险的定义，操作风险是一个涉及面非常广的范畴。因而，操作风险管理也将涉及许多部门，如安全保卫部门、科技部门、后勤事务部门等。这就难免出现部门之间需要协调的情况。显然，这仅靠内部审计一个部门是不够的。国外的银行往往会成立一个委员会，该委员会由各涉及操作风险的部门组成，以对一些跨部门的问题进行协调。从上述情况来看，那种认为“操作风险管理只是内部审计部门的事情，与其他部门无关”的错误认识是非常危险的。

　　（四）可缓释性。会计业务风险一经暴露，往往损失难以挽回，而对于授信业务出现的风险，银行通常可采取展期、借新还旧、资产重组等多种方式将风险缓释、后移，并通过以资抵债、资产转让等措施进行处置与化解。

　　结合上述情况，防范操作风险可从以下几个方面入手：

　　第一，增强操作风险管理和内部控制。包括员工的操作风险观、操作风险内部控制意识和操作风险管理职业道德等，对风险的敏感程度、承受水平、控制手段有足够的理解和掌握，银行高级管理层应了解本行的主要操作风险所在。

　　第二，构建全面风险管理模式和完整、独立的操作风险管理体系。不能只注重单一风险管理，而应将信用风险、利率风险、流动性风险、操作风险及其他风险，以及包括这些风险在内的各种金融资产进行组合。

　　第三，建立健全操作风险识别、评估体系和完整的内控信息反应机制。第四，整合优化业务流程，实行内控管理的标准化和规范化。

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