2017上市公司薪酬制度
上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。那么2017上市公司薪酬制度是怎么样的?如何规范上市公司薪酬制度?以下是小编整理的2017上市公司薪酬制度的相关内容，欢迎参考!
上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的 核心 ，也是社会高收入群体。上市公司高管薪酬的状况及公平性、合理性备受社会关注。近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。据统计，2007年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题
(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情
据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。
笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中国国情。我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，与发达国家有较大差距。目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。
(二)上市公司高管薪酬 乱 ，薪酬与贡献不相匹配
以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。可综观2007年上市公司高管薪酬， 乱 得很，与其贡献不相匹配。
以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等5家公司董事长年薪均值的12.77倍(中国石化董事长不在其公司领薪，以其他4位董事长年薪均值作比较)。
以公司每股收益相比较，2007年每股收益前5名的公司是:中国船舶5.53元、潍柴动力4.42元、S*ST海纳4.35元、浪莎股份4.22元、中信证券 4.01元;高管薪酬总额前5名公司的每股收益为:中国平安2.11元、深发展1.27元、马钢股份0.38元、中国银行0.22元、万科0.73元。中国平安等高管薪酬总额前5名公司每股收益均值只有中国船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是潍柴动力等公司董事长年薪均值的11.07倍(中国船舶等公司未披露董事长薪酬)。
评价高管薪酬与其贡献的合理性，是个非常复杂的问题，不宜简单以单项指标作比较，当以综合指标来分析。那么，就以同行业综合指标排位相比较吧。2007年中国平安的总资本、总资产、主营收入、净利润等指标均远不及同行业的中国人寿，而中国平安董事长薪酬却是中国人寿董事长薪酬的33.25倍;深发展的主营收入、净利润等多项指标无法与工商银行等大型商业银行相比，就是与小盘的浦发银行、兴业银行也是相差甚远，而深发展董事长薪酬却是工商银行董事长的12.73倍、浦发银行董事长薪酬的35.15倍、兴业银行董事长薪酬7.68倍。中国平安、深发展等上市公司高管高得离谱的薪酬实在难以找到合理的`理由，让人信服。
(三)上市公司高管自订薪酬，不公平、不合理
上市公司高管自订薪酬，明显不合理的薪酬方案也能通过。我们国家赋于企业自主制定薪酬的同时，却没有建立相应的企业薪酬科学评价体系，高管薪酬标准由实际 撑控 企业的高管制定。尽管一年一度的高管薪酬方案经过了公司董事会、股东大会批准，但他们都是既得利益者，薪酬就是再高一点、明显不合理，也能获得通过。如，2007年中国平安年薪在千万元以上的高管就有6名，其中在4000万元以上的有3名;科学城高管的薪酬总额为298.57万元，而公司实现净利润仅193.17万元，高管薪酬比净利润高出105.4万元。
上市公司高管自订薪酬，公司财富主要被高管占有了。上市公司创造的财富除上缴税收外，应当归上市公司股东、高管和员工共同分享，并且全体股东应当分得大头。因为上市公司是股东投资设立的，应当追求股东利益最大化。可现实恰恰相反，实际 掌控 上市公司的高管年复一年拿着丰厚的薪酬(上述有关高管薪酬可以佐证);而员工拿的却是低工资，股东却是微薄回报，甚至未得分文红利。据统计，2005年及2006年上市公司员工工资收入增幅连续低于全国平均水平，该两年上市公司员工工资人均分别较上年增长10.74%和11.36%，而2005年、2006年全国城镇单位从业人员平均劳动报酬分别较上年增长14.1%和14.15%;2007年沪深两市共有779家上市公司实施现金分红，仅占上市公司总数的50%;截至2008年中期，共有110家上市公司超过10年没有现金分红，其中金杯汽车上市17年来从未给股东分过一分钱。
当然，上市公司没有取得什么利润，少分红、不分红，股东能理解、可接受。可有的上市公司利润丰厚仍是微薄分红，如2007年高管个人薪酬前5名公司也是如此:中国平安每股净利润2.11元，每股分红0.50元;深发展每股净利润1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生银行每股净利润0.48元，每股送转0.3股派0.05元;中国银行每股净利润0.22元，每股分红0.10元;招商银行每股净利润1.09元，每股分红0.28元。
二、规范上市公司高管薪酬制度的建议
(一)规范上市公司高管薪酬制度应当引起高度重视
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引发了企业高管攀比薪酬，影响了社会收入分配秩序，威胁了上市公司健康发展及社会和谐稳定。不予规范，放松监督，任其发展，将对社会造成更大的危害，管理层应当引起高度重视。前不久申请破产保护的美国第四大投行----雷曼兄弟公司总裁8年来领取薪酬2.5亿美元，遭到了美国民众和国会议员的强烈指责。雷曼兄弟公司事件，应该是我们治理上市公司、规范高管薪酬的前车之鉴，我们应当从中吸取教训。
(二)尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我国企业薪酬评价体系的缺陷，也对完善企业薪酬制度提出了新的要求。国家应当尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，并体现以下原则，包含以下内容:
1、体现效益的关系。上市公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系，既要克服平均主义，更要防止收入与效益相背离，尤其是防止 企业效益差，高管高收入 。
2、注意行业的差别。企业有政策优惠、行业垄断与充分竞争的差别，这些差别直接影响着企业的盈利能力。因此，对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业，应当从严限制其高管薪酬标准，这些企业的收益，在很大程度上得益于政策优惠、行业垄断。
3、以回报股东为重要参数。对上市公司现金分红比例作出刚性规定，分红差、不分红的上市公司，高管不得获取过高的薪酬。
4、与企业普通员工的劳动报酬相协调。一般说，公司高管的贡献比普通员工的要大些，高管薪酬理应高于普通员工工资，但要防止他们的收入悬殊过大。
5、兼顾社会收入水平。上市公司是社会公众公司，具有社会属性。上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平，不能脱离中国国情。
6、设立薪酬标准定期调整规定。为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。
建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，是项非常复杂的系统工程，应当采取多种形式，广泛向社会征求意见，使制度更加科学、合理。
(三)进一步完善上市公司高管相关监督制度
上市公司高管，在很大程度上决定着公司的发展和质量状况。完善上市公司高管监督制度，加强管理，是治理上市公司的关键。在规范高管薪酬制度的同时，还应当着重完善以下制度:
1、进一步完善上市公司重大事项决策制度，规范决策程序，让决策更加科学民主。
2、建立上市公司问责追究制度，加强责任意识，鞭挞不作为和失职违责行为。
3、进一步完善上市公司股权激励等奖励制度，既要激发公司高管为企业贡献更多的智慧和能量，提升企业的业绩和发展潜力，又要防止过度使用激励机制，变向给公司高管输送利益，损害中小股东的权益。