反就业歧视维权关注这五点

反就业歧视维权关注这五点

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　　职场劳动争议案件数居高不下，据本市劳动争议仲裁机构提供的数据显示，劳动报酬、解除劳动合同、经济补偿金争议以及社会保险争议和女职工保护争议是劳动争议案件中发生率最高的，晨报特邀资深劳动法律师陆敬波对此做了以下分析。

　　劳动报酬争议——关注不定时工作制

　　在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。案例回放：

　　XX公司长期代理意大利某一品牌的系列皮具，2002年6月通过人才市场招聘到皮具销售人员张明(化名)，双方签订了劳动合同，规定张明的工资包括底薪和提成两部分。虽然合同中未约定提成的标准，但公司出具的销售人员提成制度中已经有了明确的规定：销售人员提成的发放以当月营业额为标准，个人所得税由销售人员自理;每月的工资当月20日发放，提成下月15日发放。合同中还规定，对张明实行不定时工作制。

　　200X年12月，张明的销售业绩猛增，当月营业额超过了10万元，按照原来的提成规定，张明可以拿到税前的销售提成24510元。但就在这个月的提成发放前，公司以公司规定的形式降低了先前的提成标准，这就意味着张明将拿不到按原定标准发放的提成。无奈之下的张明便向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

　　仲裁委员会经过审理，查明XX公司对张明实行不定时工作制并未经过批准，应该支付他加班工资;而原来的提成标准也是不可以随意改变的，因此公司应该补足欠张明的9000多元钱。律师点评：此案中XX公司有两个比较突出的问题：一是擅自实行不定时工作制。按有关规定，实行不定时工作制或综合计算工时工作制是必须经过审批的，该公司对销售人员实行不定时工作制虽然符合实行不定时工作制的前提条件，但其未经主管部门批准就是违法的。这种做法比较隐蔽，大多数不懂劳动法的劳动者很容易上当受骗。二是擅自变更提成计算方式。本案中双方在签订劳动合同当时就已经有了提成规定，这项规定可以视为劳动合同的附件，对双方均有

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