珠宝店员工薪酬制度

时间：2025-05-15 08:41:10 金怡综合指导

2025年珠宝店员工薪酬制度（通用7篇）

　　在现在的社会生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编精心整理的2025年珠宝店员工薪酬制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

2025年珠宝店员工薪酬制度（通用7篇）

　　珠宝店员工薪酬制度 1

　　一、工资

　　员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以当月工作日天数计算日工资，薪酬计至月底，于次月十五日以银行打卡形式发放一次，遇周日则提前一天发放。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

　　1、基本工资

　　公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资;试用期营业员工资xx元(包括全勤奖500元)，全勤奖500，试用期两个月;正式营业员基本工资为xx元;经理基本工资xx元。

　　2、销售提成

　　销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按xx折销售产品，店长可以以xx折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

　　营业员销售提成以超过标价xx的'售价为基数，提成xx，经理提成以超过标价xx的总营业额的为基数，提成xx。

　　3、年终奖金

　　公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的xx，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

　　二、工作时间

　　员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

　　三、员工休假

　　1、月假

　　正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

　　2、年假

　　按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

　　四、保险

　　单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下：

　　珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育;

　　珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育;

　　外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤;

　　外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤;

　　五、员工权限及内部购买优惠政策：

　　正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的xx折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于xx折的折扣销售，且需经理签字。

　　员工可以7折的价格购买本公司产品(须为自用，按大类每个品种限1件)，员工不得以任何理由、任何借口以内部购优惠价格为他人购买本公司产品，一经发现，将责令员工补齐差价，并罚款100元。

　　珠宝店员工薪酬制度 2

　　一、引言

　　门店销售人员是企业销售链条中至关重要的一环，他们的工作表现直接影响到销售业绩和客户满意度。因此，为了激励销售人员的积极性和提高工作效率，建立一套合理的薪酬制度是至关重要的。

　　二、薪酬结构设计

　　1.基本工资：门店销售人员的基本工资是其工作的最基本保障，应根据工作经验、学历和职称等因素进行合理调整。

　　2.销售提成：销售提成是激励销售人员积极性的关键因素，可以根据销售额、销售额增长率等指标进行设定，提高销售人员的工作动力和主动性。

　　3.业绩奖金：在销售人员达到一定销售目标后，可以给予额外的业绩奖金作为激励，鼓励销售人员超越自我，不断提升业绩。

　　4.薪酬福利：除了直接的薪酬，还可以考虑为销售人员提供一些福利待遇，如员工优惠购物、培训机会等，进一步提升销售人员的满意度和忠诚度。

　　三、激励机制建立

　　1.目标设定：为销售人员设定明确的销售目标，并与薪酬制度相匹配，使销售人员能够清晰地了解自己的工作重点和奖励机制。

　　2.奖惩机制：建立奖惩机制，对于达成销售目标的销售人员给予及时奖励，对于未达成目标的销售人员进行适当的惩罚，以激励全体销售人员共同努力。

　　3.竞争激励：设立销售排名和竞赛活动，将销售人员之间的竞争转化为促进个人和团队的动力，激发销售潜力。

　　四、体系建立

　　1.设置合理的指标：根据门店销售的特点和目标，制定一套科学合理的绩效评估指标，确保评估结果能够客观、全面地反映销售人员的工作表现。

　　2.定期评估：绩效评估应设定一定的周期，定期对销售人员进行评估，及时发现问题并进行调整，保持薪酬制度的.有效性。

　　3.透明公正：绩效评估结果应公开透明，确保销售人员对评估结果的公正性有信心，从而增加其对薪酬制度的认同感。

　　五、总结

　　门店销售人员薪酬制度的优化对于激励销售人员、提高销售业绩具有重要意义。通过设定合理的薪酬结构、激励机制和绩效评估体系，可以有效提升销售人员的工作动力和贡献度。同时，建立透明公正的薪酬制度，增加销售人员的认同感和满意度，进而实现销售目标的达成。

　　在门店销售人员薪酬制度的优化过程中，企业还应根据自身的实际情况进行灵活调整，确保薪酬制度能够适应不同的销售环境和挑战。只有不断完善和优化薪酬制度，才能更好地激励销售人员的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和市场份额。

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　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　从事终端业务工作的推广代表;

　　管理终端业务工作的推广专员;

　　管理销售渠道的销售代表;

　　管理销售渠道的.销售主管;

　　销售分公司经理、销售部经理;

　　销售总监助理;

　　市场支持、销售支持等人员。

　　第二章：推广代表和推广专员

　　第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

　　第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

　　第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

　　第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险

　　第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广代表：x元

　　中级推广代表：x元

　　高级推广代表：x元

　　2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广专员：x元

　　中级推广专员：x元

　　高级推广专员：x元

　　第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。

　　第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：

　　六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;

　　六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

　　第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

　　第三章：销售代表和销售主管

　　第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

　　月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

　　第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级代表：x元

　　中级代表：x元

　　高级代表：x元

　　2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级主管：x元

　　中级主管：x元

　　高级主管：x元

　　第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

　　第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

　　计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率

　　第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

　　第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《xx年度销售提成计划》。

　　第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

　　第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

　　第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

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　　1. 引言

　　1.1 薪酬体系的重要性

　　在企业管理中，薪酬体系作为一种管理工具，对于激励员工、提升绩效具有重要作用。而对于销售人员来说，薪酬体系更是直接影响其工作积极性和绩效表现的关键因素。

　　1.2 研究目的和意义

　　本文旨在分析销售人员薪酬体系的定义、作用、设计要点以及优化方法，为企业建立科学合理的薪酬体系提供指导，从而提高销售人员的激励和绩效，实现企业销售目标。

　　2. 销售人员薪酬体系的定义与作用

　　2.1 定义

　　销售人员薪酬体系是指根据销售人员的工作表现和业绩，为其提供相应的一套制度和机制。

　　2.2 作用

　　销售人员薪酬体系的作用包括：激励销售人员积极性、提升销售业绩、吸引和留住优秀销售人才、调动团队合作意识等。

　　2.3 影响因素

　　影响销售人员薪酬体系的因素包括：市场需求、行业特点、企业规模、销售策略、绩效评估方法等。

　　3. 销售人员薪酬体系的设计要点

　　3.1 目标设定

　　明确销售人员薪酬体系的目标，如提升销售额、增加客户数量等，确保薪酬体系与企业战略一致。

　　3.2 薪酬结构设计

　　根据销售人员的工作内容和职责，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、提成、奖金等。

　　3.3 绩效考核指标

　　制定科学合理的绩效考核指标，如销售额、销售增长率、客户满意度等，确保指标与销售人员的工作紧密相关。

　　3.4 绩效评估方法

　　选择适合企业的绩效评估方法，如360度评估、KPI评估等，确保评估结果客观公正。

　　3.5 薪酬发放方式

　　确定薪酬发放方式，如月度、季度或年度发放，确保及时和准确。

　　4. 销售人员薪酬体系的优化方法

　　4.1 基于绩效的薪酬调整

　　根据销售人员的绩效表现，进行薪酬的适当调整，激励优秀销售人员，提高整体销售绩效。

　　4.2 激励机制的灵活性

　　建立灵活的`激励机制，根据销售人员的个人差异和团队协作情况，设计不同的激励方式，提升激励效果。

　　4.3 高绩效与高风险的平衡

　　在设计薪酬体系时，要平衡高绩效和高风险，避免过于激进的激励方式导致销售人员过度冒险或追求短期业绩。

　　4.4 薪酬与职业发展的结合

　　将薪酬体系与销售人员的职业发展规划相结合，提供晋升机会和培训发展计划，增强销售人员的长期激励动力。

　　5. 实施销售人员薪酬体系的关键问题

　　5.1 内外部公平性

　　确保薪酬体系在内部公平上体现公正，同时与外部市场相比具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀销售人才。

　　5.2 激励与约束的平衡

　　薪酬体系应既能激励销售人员积极性，又能对其行为进行适度的约束，防止出现不当竞争和不良行为。

　　5.3 风险管理及控制

　　在薪酬体系设计中，要合理管理和控制风险，避免因过高的激励导致企业经营风险增加。

　　5.4 持续优化与改进

　　薪酬体系是一个动态的系统，需要不断进行优化和改进，根据市场环境和企业战略调整相关参数，以保持其有效性和竞争力。

　　6. 结论

　　6.1 总结销售人员薪酬体系的重要性

　　销售人员薪酬体系对于企业的销售业绩和人才激励起到至关重要的作用，需要科学设计和合理实施。

　　6.2 强调优化方法的实施

　　在建立销售人员薪酬体系时，需要考虑各个方面的因素，并不断优化和改进，以实现最佳效果和长期发展。

　　珠宝店员工薪酬制度 5

　　一、行政制度

　　为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则

　　1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。

　　2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。

　　3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。

　　4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。

　　5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。

　　6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。

　　7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。

　　8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。

　　9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。

　　二、销售人员的管理

　　(一)销售人员日常管理制度

　　为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。

　　一、认真遵守公司各项管理制度。

　　二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

　　三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

　　四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

　　六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。

　　八、公司禁止员工在外兼职工作。

　　九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

　　十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

　　十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。

　　十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。

　　十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。

　　十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。

　　十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。

　　十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。

　　(二)销售人员报表管理制度

　　1、销售人员每月应当填写的`报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

　　2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。

　　3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

　　4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

　　5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

　　6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

　　(三)销售人员薪酬与补助制度

　　1、销售人员月薪1500元/月。

　　2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。

　　3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。

　　4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。

　　5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

　　6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。

　　7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

　　8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。

　　9、销售人员出差的交通费用，实报实销。

　　10、销售人员电话费补助每月200元/人。

　　11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。

　　12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

　　16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金;月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金;月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。

　　(四)销售回款管理规定

　　1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

　　2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下)，原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。

　　3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。

　　4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

　　5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。

　　6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。

　　7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

　　8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。

　　9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。

　　珠宝店员工薪酬制度 6

　　为了构建有效的经营销售管理制度，建议采取以下措施：

　　1.制定详细的销售手册，明确各项规定和流程，确保全员理解和执行。

　　2.定期对销售团队进行培训，提升其专业技能和服务水平。

　　3.设立专门的销售监督机制，定期检查销售活动的合规性。

　　4.实施灵活的.激励机制，如设立销售奖励，表彰优秀业绩。

　　5.不断收集反馈，优化制度，使之适应市场变化和企业发展。

　　通过上述方案，企业能够建立起一套科学、高效的经营销售管理制度，为实现可持续的销售增长奠定坚实基础。

　　珠宝店员工薪酬制度 7

　　第一章总则

　　第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的经营目标。

　　第二条范围本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系公司各部门薪资管理的总则，其中对直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。

　　第三条权责

　　1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

　　2、修订由人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。

　　3、此制度经公司总经理核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、销售人员工资销售员：基本工资+岗位工资+个人提成+团队提成+考核奖+福利津贴业务员：销售回款额*提成点+考核奖+福利津贴

　　二、管理类人员工资

　　1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

　　2.岗位绩效工资：各岗位根据业绩付出、岗位难易度水平等不同设定岗位工资。

　　3、月工资构成：(基本工资+岗位工资)*绩效系数+福利津贴绩效系数由上司根据主管本月的工作计划完成情况及业绩打出，范围控制在1.00~1.10之间。

　　三、定义

　　1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。公司业务类人员为：销售人员、业务员

　　2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。(如财务部、人力资源部、前台文员、司机等)

　　第五条扣除项目

　　1、工资收入所得税; 2、社会保险等相关福利个人支付项目;

　　3、其它必要扣款;

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1、按公司规定履行请假手续的婚假(7天)，丧假(3天)，重大疾病假(3天)等;

　　2、因公出差者;

　　3、奉调参加培训;

　　4、奉派外出考查;

　　5、其它不必扣款情况;

　　第二章，考评

　　公司人力资源部每半年度、年度末根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩总评90分以上

　　(2)、其它为公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

　　(3)、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者

　　2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩低于70分者;

　　(2)、季度内通报批评2次以上者;

　　(3)、季度内累计旷工3天以上者;

　　(4)、实施其它对公司发展不利的行为。

　　3、管理类人员加薪和降薪级差明细表(详见附表)

　　4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

　　第四章晋升与降职

　　第九条晋升(降职)定义：依据公司公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1、符合以下条件可适当予以晋升

　　(1)、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 (2)、因工作成绩突出被加薪2次以上的;

　　2、符合以下条件将予以降职

　　(1)、累计被书面通报批评3次以上者; (2)、连续2次以上降薪者; (3)、季度人事考评成绩低于65分者;

　　第十二条关于考核的规定

　　1、考核时间：每月1-10日对上月公司整体绩效进行考核并实施;

　　2、考核权责: 本规定要求于每月10日前由业务部提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总经理核准后由财务部发放。

　　3、考核方式：由总经理根据部门本月月度内工作事项的完成情况给于评分，对应评分对应相应的绩效浮动系数。参考《部门月度工作计划》。

　　4、考核分数明细考评得分在90分以上者，系数为10%;在80-90分，系数为7%;在70-80分，系数为5%;70分以下，不调整。部门经理得分由总经理评定，部门内员工的平均系数采用部门主管的系数，不得高于主管的系数。此项要求，部门主管和员工为部门工作共同努力，更好的完成本月的`工作。

　　第十三条职务奖金系数明细(略)

　　第十四条作业流程:

　　1、人力资源部向公司财务部提交职务奖金系数明细;

　　2、财务部按照本制度标准进行测算;

　　3、计算结果提交总经理经核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

　　第五章年度绩效考评奖金

　　第十五条定义：又称年终奖(司龄奖)，公司视年度经营状况及员工工作表现，以在公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1、公司高层管理人员由公司总经理确定发放额度。

　　2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入公司公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3、发放时间：年假前一周; 年终奖金=奖金的单位额度×出勤系数

　　1、出勤系数=本年度实际出勤月份/12;

　　2、奖金的单位额度由公司临时组建的考评小组根据本年度公司整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度;

　　第十六条以下人员不享有年终奖：

　　1、年度事假超过1个月以上者;

　　2、年度旷工超过3天以上者;;

　　3、年度通报批评3次以上者;;

　　4、其它不利于公司发展之行为;

　　5、年度内12月30日前离职的

　　第十七条作业流程:

　　1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

　　2、财务部按照制定标准进行测算;

　　3、计算结果提交公司总经理核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

　　第七章薪资保密规定

　　第十八条目的公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第十九条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十条各级人员的薪资除公司人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2、探询他人的薪资者，通报批评;

　　3、吐露本身薪资者，通报批评;

　　4、评论他人薪资者，予以辞退; 5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十一条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

　　第八章附则

　　第二十二条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

　　第二十三条本制度相关文件

　　1、《人事管理制度》

　　2、《XXXXXX公司管理制度》

　　3、《各岗位薪资计算明细规定》

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