如何避免“公司健忘症”
在遍布全球的众多公司里，一种新武器在管理者阵营中重现，它具有驱动甚至预示业务成功的强大功能，那就是：人才管理。
在人力资本管理、员工关系管理和劳动力管理等多种名称中，人才管理并不是一个新概念，但它也没有被以往的企业管理所涵盖。在大多数企业中，招聘与继任计划、学习与发展、绩效管理、劳动力计划、薪酬和其他人力资源或培训的功能经常被其他部门的职能所掩盖。这些计划单独来说都非常重要，但它们是彼此间关联很少的一系列松散的人力资源规划，很少与组织的重大业务目标相对应，也缺乏评估其对业绩影响的切实途径。
由于每天的重点是完成业务目标，那些高层管理者并没有意识到这些计划值得关注。这一点并不令人惊讶。然而不幸的是，《哈佛商业评论》谈到：“不关注人才管理的结果是流失了需要的人才，或者是留下的人技能已经落伍。”显而易见，这绝对不是一条成功之路，然而如果没有一种更具战略性的`解决方案来将不同的功能相整合，管理者们就没有动力去将其加入到流程中。
既然存在如此多的问题，人才管理为何突然重新唤起了人们的想象与关注呢？
大部分原因是由于现代科技的不断发展。现在应用套件能够集成、自动化和评估许多人才管理功能，从而提供一种架构清晰、准确且迅速的方法，来确定组织中的人员是否符合公司现在和未来的战略业务目标。
著名的学习领域研究与咨询机构BersinAssociates的创始人JoshBersin认为：“多年来，很多软件供应商都在推崇人力资本管理集成系统的愿景，然而能够真正实现或应用的集成解决方案却少之又少。今天，因为有一些技术供应商正致力于整合其解决方案，我们相信这种应用的集成已经出现。”
人才管理技术的途径
为了满足人才管理的需求，“解决方案的整合”正在形成。已被许多组织所采用的人力资源管理系统（HRMS）提供商开始创建附加程序，在现有更偏重行政管理的人力资源功能基础上提供战略层次。然而，Gartner公司近期的一份报告显示，许多公司发现这些新程序与现有的HRMS基础架构集成后，并不能像那些由专业供应商提供的招聘或薪酬管理等单一的人才管理应用那样深入。
对于专业供应商而言，他们也在努力通过开发新功能以及与其他服务人才管理不同领域的专业供应商联合，以提供更具全方位服务的产品。对大多数小规模私人企业来说，他们的挑战在于缺乏在其能力之外有效地开发或购买一套稳健解决方案的资源。
更加实际的方式或许是许多企业将学习管理套件作为使用更广泛的人才管理解决方案的台阶。Bersin指出：“由于过去五年对在线学习的高度重视，学习管理系统现在已经成为主流的企业应用程序。这种演变的出现是由于组织逐渐意识到要真正地管理学习和发展功能，他们必须拥有一套由IT支持的集中系统。该系统与企业的人力资源应用相集成，并且在所有的业务部门统一使用。随着更广泛人才管理的发展，跨越整个企业应用学习管理系统(LMS)的组织自然会将其平台扩展并与其他人力资源管理(HCM)程序相连接。”
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