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职场的戒律
职场的戒律 篇1
1、职场中领导最忌讳的话，不要说。
比如，我们可能会经常听到有人抱怨说：“成天都是这点破事儿，一个月就那三四千块钱，大不了老子不干了。”
说着无心，听着有意。本来辛辛苦苦搞出来的工作，被你这句撂挑子的话，一下子弄的分文不值，你不觉得自己亏大了么。
这句话说的多了，久而久之，领导会认为你的抗压能力太弱，以后担责任的`工作，再也不敢交给你了。
所以说，拿辞职当尚方宝剑这个方法，万万不可乱用。
辞职，要么是高就，要么是有实力去做自己喜欢做的事情。老拿辞职当撂挑子的借口，无论在哪里工作都不行，也会为自己当下的职业发展生涯埋上深坑。
2、多注意领导身边说话最少的那个人，这个人很厉害。
业精于勤，而荒于嬉；行成于思，而毁于随。
你有没有注意到那些，在单位里默默耕耘的孺子牛，后来都慢慢位居高位？
是的，没有一个领导不喜欢少说话多办事的人。
职场中的铁律一定是：少说话来，多做事。
用大白话来说就是：管住嘴，迈开腿。
你看，当我们都在七七八八说闲话的时候，有个人面无表情，死死地盯住电脑屏幕，仿佛他的眼睛和显示屏幕有股磁力一般，即使没有外力的唆使，它们却始终相互吸引。
还有，当我们在讨论当下最热的话题，嘻嘻哈哈并时不时地伴随着嗤之以鼻时，他们在工作薄上，认真的记着自己的笔记。
说实话，这群人，才是真正厉害的人。重要的担子，领导都会交给他们来挑，需要仔细对接的结果，也会由他们来一一确认。
他们身上有很多的优点，希望我们也能慢慢发现，并及时吸取，为我所用。
3、尊重你身边的人，并仔细聆听他们的意见。
你可能永远不会知道，你的最终合作伙伴会是谁。
如果今天的同事辞职，那么转眼你们就变成了昔日的伙伴。你接触的每一个人，都有可能会摇身变成和你一起并肩作战的伙伴。
所以说，不要小瞧你身边的每一个人。学会尊重，并仔细地聆听他们。
因为，每个人都希望自己说的话，能够被引起重视。如果能有效的对其加工，再运用到工作当中去，那就再好不过了。
最后，谨希望以上三条建议，能够帮助在20xx年步入职场的你。
职场的戒律 篇2
HR第一诫、永远以满足需求、解决问题、创造价值为指导原则开展各项工作
无论是人力资源还是财务、研发、生产、质控、营销等职能，尽管专业不同，职能与部门的目标不同，但最终的目的都是相同的——为各部门服务，满足各部门的需求、解决各部门的问题、为各部门创造价值，最终和合而成为公司创造价值。
以此为作为开展HR的各项工作的指导原则，可以避免被眼前的各种障碍和问题迷惑，让HR们的工作有着明确的指向性。
HR们应该将这一原则作为一个尺子，定期检视自己的工作是否吻合该原则；如果偏离就立刻纠偏。
老板真正需要的不只是专业功底扎实或学富五车或经验丰富的HR，老板需要的是一个能满足需求、解决问题并创造价值的HR。
HR第二诫、在劳资双方中扮演桥梁的角色、尽量保持平衡
雇佣关系在几乎所有的国家和社会里都是存在天然矛盾的一种关系。尽管拿人钱财替人消灾是一种良好的职业素养，但对于HR而言却并不完全如此，尽管给HR发工资奖金的是老板而不是员工。
站在企业的立场看，HR是企业的代表，应该维护企业的合法权益，让企业规避风险、减少成本与浪费，如果做不到这一点，HR就不是合格的HR；站在员工的立场看，HR是员工的代言人，应该想员工所想、急员工所急，维护员工的合法权益。
其实站在客观立场看，HR更重要的职责是建立良好的雇佣关系并帮助员工与企业一道共同进步、共同成长。
问题是企业的利益并不总是能和员工的利益保持一致，在许多时候两者都会存在冲突。那么，当企业利益与员工利益存在冲突的时候怎么办？其实也简单，一句话概括：法律层面的问题不能妥协也不用考虑怎么钻空子，按法律法规条款来判断和操作即可。
亚里士多德说过法律是没有激情的理性，所以法律不用妥协，该怎么样就怎么样；道德层面的问题，HR可以给企业建议，让企业在合法合规的前提下做的更大度更宽厚一些，因为这可以获得很难买到的声誉和口碑，否则占了法理但输了情义，最终受损失最大的还是企业。
只为企业代言的HR不会有好下场，只为员工代言的HR也呆不长。保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，是每一位HR的天条也是HR的生存之道。
HR第三诫、定期询问自己应该做些什么、而不是能够做些什么
管理永远滞后于经营！从来就没有管理领先于经营的企业，也没有不存在管理问题的企业，所以企业面临的管理问题永远都会存在，只是不同的阶段暴露出的'问题不同而已。
此外，管理的本质不是消灭问题，而是用一个新的问题去覆盖和化解旧的问题。
所以，从这个角度上看，管理没有一劳永逸，永远都是现在进行时，尤其是对于人这一复杂的因素；所以，HR需要定期询问自己应该做些什么，而不是能够做些什么。
企业在不同的生命周期、不同的发展阶段，都会面临不同的问题；有些问题可以有规律可循，但还有很多问题需要自己去探索发现。
定期询问自己应该做些什么而非能够做什么并找到答案的过程，实际上也是一个明确阶段工作目标的过程。
目标比方法重要，方向比距离重要！
知道应该做什么可以让自己的工作更有目标性，而知道能够做什么则有着太多的局限性，因为资源和条件永远是稀缺的，当资源不足条件不够时，HR应该创造条件去满足需求、解决问题、创造价值！
HR第四诫、找出问题的关键驱动因素
以招人难这一几乎所有企业都普遍面临的问题为例，尽管招人难的客观原因很多，比如适龄劳动力的减少、人力成本居高不下、就业观念的陈旧、就业方式多元化等，但也折射出一个信号：依托劳动力成本优势来奠定企业竞争优势的方法已经难以为继，企业需要考虑如何转型升级，向高附加值高利润领域转型，从而减少对人的依赖和需求。
如今招人难、招人贵的局面将长期存在甚至是愈演愈烈，招人难真正有效的、长久的解决方案绝不只是在简历来源、招聘方式、招聘面试技术上做文章，尽管这也是方法之一，但只能治标不能治本。
所以，HR需要找出问题的关键原因和关键驱动因素，而不是头痛医头脚痛医脚，尽管这也很重要但远远不够。
HR第五诫、只见树木不见森林
包括研发、生产、质控、营销、采购、人力、财务、售后、法务等职能，其实都是为企业的总体目标服务的，设置各职能部门和岗位是为了强化分工、更好的完成本职工作。
但是，无论哪一个职能，都只是企业组织这个有机体的一个子系统，强调提高专业性固然可以更好的促进部门目标的实现，但也带来一个潜在的问题：只顾着低头走路，只见树木不见森林。
对于基层岗位，可以只关注部门目标（树木）；对于管理者，不仅需要关注部门目标（树木），更要关注公司目标（森林）。所以，HR时不时的抬头看路、经常与老板和其他部门沟通协作，可以让部门负责人不会偏离目标、失去方向。
但是，作为HR管理者，需要经常分析评估部门目标与公司目标之间的关系，如果两者之间没有关系或者只是弱相关关系，那么就要及时调整部门目标了。
例如招聘目标——有没有想过招聘目标是否合理，是否可以转换为其他目标？
本职工作是树木，公司的使命和目标是森林；做好本职工作是本分，完成了或间接完成了公司的使命和目标才是应该到达的那片森林。
HR第六诫、解题，不解风情
解题能力对应智商、专业知识和经验，解风情对应情商、人际交往能力。
从事自然科学研究，或者工作界面主要是设备、技术、资料、报表的岗位，通常对情商和人际交往能力要求不高，例如研发、质控、财务、IT、法务等部门，就属于很典型的低情商要求的部门。
所以，在这几个部门任职的员工，只要有良好的解题能力就可以成为优秀的员工甚至是骨干。
但是，从事人文科学研究，或者工作界面主要是人的岗位，通常对情商和人际交往能力的要求比较高，例如营销、市场、客服等部门，就属于很典型的高情商要求的部门。
因此，在这几个部门任职的员工，如果只有良好的解题能力恐怕还不够，甚至在许多时候，解风情往往成为了能否做好本职工作最关键的因素。例如，一个优秀的营销人员绝对不会是一个不解风情的人，必然是一个既解题又解风情的人。
HR要提高解题能力，扎实的专业知识是必要条件，是立身之本；而要成为一个解风情的人，洞悉人心、洞察人性，人情练达，敏感而温和就是优秀的HR不可或缺的素养。
HR第七诫、让老板脸上有光、帮助其他部门负责人树立权威
在第二诫里谈到了HR要保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，但除此之外，还有一个很多HR都很容易犯的错——不给老板和其他部门负责人长脸，只给自己脸上贴金！
HR其实应该明确自己的桥梁角色定位，无论是对员工有利的政策还是对企业有利的政策，HR都只是起到了一个起承转合、承上启下的作用；再有，任何政策最终都是老板同意之后才能推行的，所以，作为HR绝对不可争功。
对员工有利的政策不一定会对企业不利，同样，对企业有利的政策也并不一定会对员工不利。
出台对员工有利的政策，还是让老板脸上有光比较好，因为明白人都知道这离不开HR的努力；而帮助其他部门负责人树立权威，最后受益的一定也包括自己。
当然，不是自己弄出来的黑锅，HR也别去背。
老子曰：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”这是做人的智慧，也是HR的职场智慧。
HR第八诫、把老板和其他部门当做客户、让客户参与到工作中而非闭门造车
把老板和其他部门当做客户的一个好处是让HR可以更好的站在对方的立场上思考问题，而不是站在部门的角度、从职能部门的立场去跟老板和其他部门博弈，包括出台某个方案、制定某个政策，都不能脱离老板和其他部门的需求，尽管他们的需求并不总是合理和必要的。
更重要的是，无论是方案还是政策，从无到有容易，但要落地实施却很难。所以，要确保有效就少不了老板和其他部门的参与和支持。
从HR在企业开始工作的第一天就应该让老板和其他部门参与到人力资源部门的工作当中，围绕怎么完成目标、怎么创造价值、怎么解决问题、澄清需求到底是什么而作为HR工作的起点，一起协商、探讨问题，然后再由HR们牵头去完成。
这比闭门造车的做工作更有成效，也更容易获得老板和其他部门的理解和支持。
可能除了薪酬福利和组织发展这两个相对顶层的设计之外，包括人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、员工关系、员工培训与开发这几个模块的内容，都不可能由HR来独立完成。
HR第九诫、用数字、图表和文字摆事实、讲利益，不空谈道德
不带情感的数字、直观的图表，虽然没有文字的瑰丽辞藻和华丽修辞，但却能预测、说明、解释很多与经营管理有关的信息，尤其是对人力资源管理工作这一既强调科学更强调艺术的人文学科，数字与图表往往比文字更有力量。
如果换一种视角，把许多原本作为费用的科目当视作本科目，借用人力资源会计或人力资本的概念去重新计算的话，有许多行为和许多费用都可以用经济行为与投资行为来解释，用图表等类报表的方式来呈现——例如培训投入产出比、人力成本销售系数、人均利润、员工敬业度等、人员置换成本、人员招聘成本等等。
不喜欢听道理的老板有很多，但不喜欢算账的老板估计没几个。
讲利益、讲风险、讲策略，更容易获得老板的通过。毕竟，企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理无济于事，所以，HR们要讲利益、讲利弊，尤其是用直观的数字与图表方式；所以，HR们要学会用数字、图表与文字来谈工作，摆事实、讲利弊。
HR第十诫、脱离业务
很多企业的HR们不懂业务、不懂运营、知识面狭窄，制订的很多政策和方案完全脱离了业务。
作为一个企业的HR，在决定一个项目是否成功的所有因素里，是否了解业务、是否了解运营、是否能找到问题的关键驱动因素，是最重要的因素之一！
不理解业务是什么，就不知道价值链的构成也不知道如何制订人力资源策略；不了解公司是怎么运营的，HR就不知道关键控制点在哪里；不深刻理解各部门的工作方式，就不理解他们的人员配置重点和要求。
无论是初级HR或HRM还是HRBP，不懂业务、不懂运营、脱离了业务去做HR工作，往往抓不住重点甚至是南辕北辙，别说是匠人、就是合格都很难做到。
《庄子·秋水》里，惠子对庄子说“子非鱼，安知鱼之乐？”
对于HR而言，你不是业务部门，但你可以通过观察、聆听、会议等方式了解业务部门如何开展工作，如果还是不懂，你可以问啊！
职场的戒律 篇3
黄金戒律一：办公室绝不是交朋友的场所。所有的工作环境与他人之间都要保持一点距离。你是要努力工作，而不是交朋友；友情(无论真假)只会模糊这个事实。
黄金戒律二：不要纠缠于同事间的矛盾中。有时候，你会突然发现自己身处颇为微妙的境界。当两个或更多的彼此看不顺眼的人几乎要发生言语冲突时，你刚好就在“现场”。无论你说什么都将是错的，因为没有人会在这时候喜欢裁判员。
黄金戒律三：不可成为功劳的恳求者。没有什么比得上对薪水的多寡斤斤计较更令上司感到厌烦报。因为这样会让上司觉得你只是没有更高追求目标的平庸之辈。
黄金戒律四：职场中要学会识人，不可树敌。职场中，你应该拥有正确评估人的眼光，清楚你应对的是何等人物，少了这项本领，你不仅会招惹职场中的小人，还会身陷永远都难以挣脱出来的旋涡之中。
黄金戒律五：避免一切情绪化的反应。你要牢记：在职场中任何情况下产生情绪的反应都是通向升迁之路的最大障碍。这样的错误会让你付你付出极大的代价，远胜于表现出你的感受所能获得的短暂满足。
黄金戒律六：绝对不要过火的抢上司的风头。绝不可过火在上司面前展示你的才华，否则你可能达到相反的效果——激起他们的不安和恐惧。如果你能让你的上司看起来比质聪慧，你就可以在职场上平步青云。
黄金戒律七：别当巨细无遗的镜子。没有人真正希望了解自己的短处，也没有人想要对自己的优良特质来一个正确无误的估量，不管上司和同事如何求你据实反映他们的优缺点，你都别那么做。
黄金戒律八：警惕角色越位。职场中经常有这种现象：下属由于没有摆正自己的位置，弄得顶头上司尤其是那些心胸狭窄的上司很不高兴，在随后的工作中极有可能给自己的.工作带来不便。
黄金戒律九：千万不可招摇。喋喋不休自己的事情或是吸引太多目光注意你，绝对是不明智的，你越谈论自己的工作成绩，就越会招来更多的嫉恨和怀疑，引得他们出卖你或是背后捅你一刀。
黄金戒律十：切忌毫无计划地跳槽。身在职场，你时刻都应该记住这样一句话：“今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择又将决定我们三年后的生活。
职场的戒律 篇4
国外一位成功的企业经理人，针对企业内的白领阶层归纳出13条职场戒律，分别以一种动物或物体做比喻。对比看一看，你会是哪种？
（1）没有创意的鹦鹉：
只会做机械性的工作，不停地模仿他人，不会求自我创新、自我突破，认为多做多错，少做少错。
（2）无法与人合作的荒野之狼：
丝毫没有团队精神，不愿与别人配合，不愿与人分享自己的劳动，也无视他人的意见，只是自顾自地工作，离群索居。
（3）缺乏适应力的恐龙：
对环境无法适应，对市场变动经常无所适从或不知所措，只知请教领导，也不能接受职位调动或轮调等工作改变。
（4）浪费金钱的.流水：
成本意识很差，常无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率。
（5）不愿沟通的贝类：
有了问题不愿意直接沟通或羞于讲出来，总是紧闭着嘴巴，任由事情坏下去，没有诚意。
（6）不注重资讯汇集的白纸：
对外界讯息反应不敏锐，不肯思考、判断、分析，也不愿搜集、记忆有关讯息，懒得理会“知己知彼，百战百胜”这句名言。
（7）没有礼貌的海盗：
不守时，常常迟到早退，服装不整，讲话带刺，不尊重他人，做事或散漫或刚愎自用，根本不在乎他人。
（8）缺少人缘的孤猿：
嫉妒他人，只对别人的成就飞短流长而不愿意向他人学习，以致在需要帮助时没人肯伸手援助。
（9）没有知识的小孩：
事事仍然需要别人的照顾，生活能力极差；对工作也需一点一滴交待得十分清楚，否则干不好。对社会问题及趋势也从不关心，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。
（10）不重视健康的幽灵：
不注重休闲活动，只知道一天到晚地工作，常常闷闷不乐，工作情绪低落，自觉压力太大，并将这种情绪影响别人。
（11）过于慎重、消极的岩石：
不会主动工作，因此很难掌握机会，做事前先发出悲观论调，列出一大堆不可能，同时对周围事物也不关心。
（12）摇摆不定的墙头草：
从没有自己的观点，永远只是附和别人的意见。更重要的是一遇到公司纷争，哪边势力大就倒向哪一边，并煽风点火，一旦这方失势，又马上倒向另一方。
（13）自我设限的家畜：
不肯追求成长、突破自己，不肯主动挑起力所能及的担子，抱着“努力也没用，薪水够用就好”的心态，人家给什么就接受什么。
职场的戒律 篇5
王强在单位里常被戏称为“刘罗锅”——虽然常“冒犯”上司却仍得宠。王强的解释是，“得罪”上司无论从哪个角度来说都不是件好事，但这并不是不可化解，只要不陷入僵局，就有回旋的余地。王强的建议是：
1。千万别跟同事诉苦
无论因何种缘故“冒犯”上司，你往往想向同事诉说苦衷，同事既不愿介入你与上司的争执，也不忍心说你的不是，让他们如何安慰你呢？假如有居心不良的人反映到上司那儿，你与上司之间的裂痕反而会加深。
2。尽快沟通
消除你与上司之间的隔阂是很有必要的，出现“裂痕”之后，要找个合适时机把自己的想法与对方沟通一下，这样既可达到相互沟通的目的，又可以替双方提供一个体面的`台阶下。
3。表示对他的尊重
当你与上司冲突后，最好让不愉快成为过去。你不妨在一些轻松的场合，表示你对对方的尊重，上司自会记在心里，排除或是淡化对你的敌意。
职场的戒律 篇6
国外一家著名企业的老板，他针对白领阶层归纳出13条职场戒律，这13条戒律分别是以一种动物或物体做比喻，深刻巧妙给予白领阶层教诲。下面就列举出这13条戒律，请看一看，你是否会被这位老板点中：
缺乏适应力的恐龙：对环境无法适应，对市场变动经常无所适从或不知所措，只知请教领导，也不能接受职位调动或轮调等工作改变。
浪费金钱的流水：成本意识很差，常无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率。
没有创意的鹦鹉：只会做机械性的工作，不停地模仿他人，不会求自我创新、自我突破，认为多做多错，少做少错。
无法与人合作的荒野之狼：丝毫没有团队精神，不愿与别人配合，分享自己的劳动，也无视他人的意见，只顾自顾自地工作，离群索居。
缺少人缘的孤猿：嫉妒他人，只对别人的成就飞短流长而不愿意向他人学习，以致在需要帮助时没人肯伸手援助。
没有知识的小孩：事事仍然需要别人的照顾，生活能力极差；对工作也需一点一滴交待得十分清楚，否则干不好。对社会问题及趋势也从不关心，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。
不重视健康的幽灵：不注重休闲活动，只知道一天到晚地工作，常常闷闷不乐，工作情绪低落，自觉压力太大，并将这种压力影响别人。
不愿沟通的贝类：有了问题不愿意直接沟通或羞于讲出来，总是紧闭着嘴巴，任由事情坏下去，没有诚意。
不注重资讯汇集的`白纸：对外界讯息反应不敏锐，不肯思考、判断、分析，也不愿搜集、记忆有关讯息，懒得理会“知己知彼，百战百胜”这句名言。
没有礼貌的海盗：不守时，常常迟到早退，服装不整，讲话带刺，不尊重他人，做事或散漫或刚愎自用，根本不在乎他人。
摇摆不定的墙头草：从没有自己的观点，永远只是附和别人的意见。更重要的是一遇到公司纷争，哪边势力大就倒向哪一边，并煽风点火，一旦这方失势，又马上倒向另一方。
自我设限的家畜：不肯追求成长、突破自己，不肯主动挑起力所能及的担子，抱着“努力也没用，薪水够用就好”的心态，人家给什么接受什么
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