企业选才一定要考虑岗位的匹配度和适应度，为此招聘时会使用的考察方式多种多样。下面是小编收集的招聘方法的信度和效度资讯，欢迎大家阅读!
1.招聘方式的信度
莱尔.F.巴赫曼(Lyle F.Bachman)把信度(reliability)定义为“测试结果的一致性”。换句话说，有信度的试题应在任何时间、地点下通过测试都能够得到一致的结果。评估测试结果的一致性可依据许多方法加以衡量。测试内容一致性评估方法(internal consistency)主要关注来自于试题内容和评分过程中的偏差问题;稳定性(stability)评估方法指出同一试题在相隔一段时间之后给同一组测试对象测试的结果的一致性问题;而对等性( equtv-alence)评估方法提供两套试题结果之间一致性程度的信度系数。
2.招聘方式的效度
亨宁(Henning)把效度(validity)做了如下定义：“效度是指任何试题或试题的组成部分作为达到测试目的的合理性。”试题在最大程度上达到其测试的目的即是有效的。招聘效度测试指标主要有：预测效度、内容效度、同测效度。
预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度，若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，进而可用此法来进一步评估、预测应聘者的潜力。
内容效度即某测试的各个部分对于测量某种特性或做出某种估计有多大效用。在测内容效度时，主要考虑所测得的内容是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为准确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多用于知识测试与实际操作测试中。
同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分做比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。这种方法不适用于选拔员工时的测试，因为这种效度是根据现有员工测试而得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的，因此，应聘者可能因缺乏经验而得不到测试的高分，从而错误地被认为其是无潜力或能力的，而事实可能并非如此。
目前，对于各种各样的招聘测试方法的信度与效度，缺乏统一的衡量与实证结论，比较公认的看法是：评价中心技术是信度与效度最高的方法，而招聘实践中用得最广泛的面试，其信度与效度仍然被普遍信赖是较高的。
【什么是信度】
信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的，因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不致性，从而降低信度。信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。
【什么是效度】
效度(Validity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高;反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
【信度和效度的关系和区别】
(1) 信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。
(2) 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。
(3) 效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。
(4) 效度高，信度也必然高。