人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。那么通用的人才测评系统工具都有哪些?下文是小编收集的招聘测评工具的相关资讯，欢迎大家阅读!
在面试时，我们一般会采取三种面试方法，
一是笔试(包括动手实际操作)，
二是用各种测评工具，
三是凭经验判断(包括国学经典识人术、背景调查等)。随着我们工作经历和经验的丰富，我们更偏向于第三者。
今天讨论的测评工具，最初是从西方传进来的，当初是基于对西人研究和其人文传统和习惯基础上建立起来的，虽然传进国内，不少企业或国考进行了完善，具备了中国或企业特色，但其测评工具相对固定，甚至题型题目也是相互转抄，即使是独自开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对一些“面霸”、“老油条”、“心理素质较好”者，能够多大程度揭开冰山下的真面目，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评工具只能从某个侧面、在特写情况下一定程度反映应聘者某些特质。我们也经常使一些测评工具，下面简单分享。
1、使用过的测评工具。
简单梳理，我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。
2、测评工具使用举例。
由于篇幅影响，下面以EQP(艾森克人格问卷)和霍兰德职业兴趣测试为例，分析说明使用过程。
(1)EQP调查。以我们招聘HR部员工关系专员为例。
A、测评要求。时间20分钟完成，85道题，认为符合自己的打“+”，不符合的打“-”。
B、测评结果。该应聘者测评结果是：精神质P(20)8、内外向E(21)11、神经质N(24)5、纯朴质L(20)12。
C、结果分析。与常模(P3-9、E6-14、N6-15、L8-18)对比，分析如下：P项8略高，有不合群、恶作剧、少同情心、有攻击性倾向;E项11适中，比较成熟;N项5过低，可能反应慢、爱节制、平静;L项12是测试应聘者掩饰自己的情况，得分适中，说明此测试可信度较高。
D、录用情况。最终，因为N项分数过低及P项原因，加之对其面试时，表达能力不佳，于是我们就没有录用她。
(2) 霍兰德测试。以我们招聘研发部技术主管为例，测评其职业兴趣倾向情况。
A、测试要求。时间15分钟完成，共60题，电脑答题，认为符合自己的选“是”，不符合的选“否”。
B、测试结果。见下图
C、结果分析。见下面
D、录用情况。根据结果分析，以及我们在面试过程中的笔试、工作经验、交谈及背景调查等情况，面试小组认为其是比较适合的，于是就录用了他。
3、对测评工具的看法。
通过对不同测评工具在招聘过程中的使用，有以下心得体会：
(1)用比不用好。不管大家对测评工具有什么看法，我认为，适当的作用比不用要好一些，至少多了一个参考依据，多从一个侧面了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐而不为呀。
(2)题目个性化。目前能够参考的不少测评工具的题目都是西方或某些企业或公务员测试过程中的，真正原创的国产题目不多，这些题目是否适合您的公司或发展阶段，更不得而知，我认为，可以在充分了解自己企业各方面情况条件下，充分吃透测评工具的原理、流程、分析、用途等，适当修改成适合公司特点的测评题目，这需要一个过程，而且需要进行长期测试。
(3)要兼顾运用。我认为，任何测评工具都有其时限性，加之应聘者可能伪装，或者已经对此测评比较熟悉而故意隐藏自己，这时，就需要与简历、笔试、面试、笔迹、背调等情况，结合分析，以决定录用与否。
(4)要选择使用。一些测评工具测评起来比较费时，过程分析也比较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使用，切不可任何职位都使用，比如：16PF测评就比较复杂，不但HR者自己要熟悉并进行多次自测，另外，还需要给予应聘者解释，才能够进行测试。
我认为，测评工具是在我们不了解自己或者不了解别人的情况下，可以使用的一种工具，如果我们经过较长时间在一起工作或生活，已经比较了解，这样的测试结果参考作用就不是太好了，所以，如果注意平时收集整理员工的言行和工作生活情况，特别是一些重要工作和事情的表现过程，并进行影射分析，如果全国的HR者能够有一个平台，将员工的这些情况进行共享，应当会为我们节约许多测评时间吧。我认为，这些情况比测评工具更有效，因为，它们是员工真实世界的全程反映，基本难以有作假的成份。
国内hr常用的人才测评工具都有哪些?
1、MBTI
MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。
2、霍兰德职业兴趣测验
霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、传统型(C)、现实型(R)六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。
职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。
3、九型人格测试
九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。
九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。
4、DISC测评
DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士(Dr. William Moulton Marston)在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》(常人的情绪)。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。
DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。
以上四种测评工具就是常用的人才测评工具。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是在建立在国外的心理测试常模上，加入中国人格特有的元素，打造出的一套适合我们国人自己使用的测评系统。