餐饮业入职门槛低，流动性大已是一个不解的难题，但面对90后，00后，她们更多的愿意进入这种行业而不愿意进入管理死板和苛刻的制造业，下文就是小编收集的有关餐饮业招聘录用员工的理论以及相关的方法，欢迎大家阅读!
(一)员工招聘
对于一般小吃店来说，需要的是两种人才，即：技高一筹的优秀厨师，反应敏捷的服务能手。招聘者在招聘中主要寻找这两种人才。
1.店前筛选法
有人来应聘时，招聘者要在店前接待他(她)，并注意留心观察。如果应聘者着奇装异服、不修边幅、穿拖鞋、心不在焉或吊儿郎当，招聘者最好婉言谢绝。
2.面试的流程
一般来说，面试应遵从以下的基本流程进行：规划征才，店前筛选(基本资料不够、印象不佳者婉言谢绝)，填写应征资料(填写资料不符合需要的婉言谢绝)，基本测试(测试成绩不佳者婉言谢绝)，面谈(条件不符者婉言谢绝)，口试、笔试、实务(能力及实务不符者婉言谢绝)，调查资料及背景(品性、素养不符者婉言谢绝)，主管裁决，相关资料审核，录用。
3.面试的重点
在面试时，招聘者有必要注意或问清楚以下事项：
应聘者的眼神和面部表情;
其工作经验及有突出表现的资历;
其谈吐风度、心态志趣与工作计划;
其离职另就的原因及来应聘的动机;
能否轮班、加班;
有无一生规划或进修计划;
其个性、家庭背景和经济负担。
告知应聘者本小吃店的背景、未来计划、制度、福利、培训、待遇和工作内容等情况。
4.选拔测试
运用专业口试、笔试或实务操作考评，测验应聘者的专业知识和技能。
5.确定员工工资
工资是指员工每月领取的基本工资，不包括补贴、分红，是小吃店付给员工预先确定数额的主要劳动报酬。在确定员工工资时一定要适度，过高会增加小吃店经营成本，过低则不利于稳定员工队伍。
确定员工工资要注意以下几个方面的内容：
(1)明确工资等级
要将员工工资与员工岗位的职责挂钩，职务责任重者要根据实际水平和业绩增减支付较高工资，尤其是负有管理和经营责任的管理岗位，包括主厨和领班，工资等级问应有适当的差距，主管与员工间也相应有所不同，如此才能产生激励作用。
(2)公平合理
公平是指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同人比较是否公平。合理是指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在确定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力;另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
对所有员工的工资要统一标准，否则就有可能因为工资问题引起员工的不满。所以要建立公平合理的薪资制度，对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工了解与接受，这样才能达到薪资公平的原则。
(3)逐渐递增
对员工工资标准要实行逐渐递增的原则。通常试用期工资一般为所在岗位基本工资的60%～80%，而且没有资金及其他福利;岗位基本工资，即根据小吃店效益及其他奖金福利制定;岗位基本工资应按在小吃店的工作年限增加工资额及相应福利。如确定值台岗位的基本工资为月薪500元，则试用期工资为月薪400元，试用期满后每工作满1年，月薪增加100元，最高至1000元。其他岗位可参照这一方法相应制定。
(4)及时调整员工的工资
要根据实际情况及时调整，例如对于工龄不断增长的员工应对其年资不断调整，对工作表现好、贡献大的员工要及时奖励。
(二)对员工的考核
1.小时销售额
衡量店员的工作效果最常用的标准是每小时的平均销售额，这是以一定时间内的全部销售额除以店员的工作时间来计算的。应用一种设计得很好的记录系统，小吃店十七、小吃店员工招录和考核司以为所有店员计算每小时销售额。应用这种衡量手段时，要记住一定要为店员个人或集体规定专门的衡量标准。例如，小吃店不能要求平时每小时销售额与节假日每小时的销售额相同。
2.转变率
转变率是以进餐的顾客的全部人数除以进入小吃店全部顾客人数来计算的。计算公式如下：
转变率=进餐的顾客总人数/进入小吃店的顾客总人数×100%
转变率指标反映了看物消费的人员变成顾客的百分比，以及全部店员的工作效果。虽然转变率低是多种因素造成的，但与店员的工作也不无关系。当转变率过低时，店主就应分析原因、采取对策。
餐饮业招聘十大关键词
一、加班费
餐饮业一向是拒付加班费的重灾区，餐饮企业中能主动支付加班费的可以说是凤毛麟角。如果对付加班费作出说明，主动提出付加班费，相信招聘效果比预期要好。
案例：
萨莉亚餐饮公司在招聘西餐服务员时涉及了加班费问题——萨莉亚餐饮公司薪资待遇及发展空间：每周6天工作制(每周轮休一天)，每日工作8-9小时，基本月工资1110元，当月个人工作时间累计超出203小时后，超出部份公司视为加班，加班费另行计算加班费按照国家法定标准计算，加班费视加班工时数量而定，基本平均为200--500元。